Sentimos la necesidad de atraer a mentes curiosas capaces de ver soluciones más allá de lo conocido

¿Cómo es su departamento de RRHH?

En España, el área de RRHH de Merck está formada por lo que internamente denominamos Market y MBS. Market lo componen profesionales de RRHH que proporcionan asesoramiento estratégico a los equipos de los tres sites en los que operamos (las oficinas centrales de Madrid, la planta biotecnológica enTres Cantos y las plantas farmacéutica y química en Mollet del Vallès, Barcelona). Por otra parte, MBS es nuestro centro de servicios de RRHH con base en Polonia que proporciona apoyo en todas las tareas transaccionales. Esta estructura requiere, por lo tanto, de un sentido avanzado de colaboración para que el ciclo de vida del empleado esté cubierto con excelencia en todos sus ámbitos, teniendo en cuenta que trabajamos cada día por y para más de 1.000 profesionales con perfiles muy diferentes.

Se sumó al proyecto de compañía de Merck hace menos de un año, tras desarrollar su carrera en otros sectores. ¿Tiene el sector farma características propias en la gestión de personas?

En realidad, Merck no es solo una empresa farmacéutica. Es una compañía de ciencia y tecnología con más de 350 años de experiencia en innovación. Es verdad que puede ser más conocida por su negocio farmacéutico, pero, a día de hoy, es mucho más que eso. Las tres divisiones –Healthcare, Life Science y Electronics– cubren un alto espectro de productos que persiguen facilitar un progreso humano sostenible en sus diferentes ámbitos.

En lo referente a gestión de personas y tras dedicarme en los últimos diez años al sector healthcare, no me cabe duda de que el modelo estratégico de RRHH viene determinado por la ambición y valores de la compañía.

En ese sentido, en Merck me he encontrado una compañía en cuyo ADN están el cuidado y el desarrollo profesional de las personas que forman parte de ella, utilizando herramientas de vanguardia que nos acompañan en nuestro proceso continuo de digitalización.

Tienen tres plantas de producción en nuestro país, además de las oficinas centrales. ¿Cómo se realiza la gestión de personas de estas plantas?

La gestión de personas en Merck es un modelo que no tiene dependencia del negocio o el tipo de actividad. Pero sí que es verdad que en nuestros sites de Tres Cantos y Mollet se persigue un empoderamiento de los managers para que estos puedan hacer funcionar el engranaje de manera positiva.Y sí, eso incluye un liderazgo mas inspirador y colaborador que va más allá de mi/tu departamento. Podría decir que incluso en procesos de selección se involucra a personas que no están directamente relacionadas con esa área en cuestión para objetivar al máximo nuestras decisiones. Como dice nuestra site líder de Tres Cantos, “contratamos actitudes con aptitudes”.

Cuando eres capaz de vivir una compañía en su plenitud es cuando el branding comienza a difundirse de manera natural

¿Cómo es el modelo de liderazgo con el que trabajan y cómo ha evolucionado?

Más que un modelo rígido en sí mismo, en Merck existe el firme convencimiento del empoderamiento y la responsabilidad como pilares inspiradores de nuestros empleados. El líder no es más que aquella persona que se hace mejor profesional gracias al aporte exponencial de sus equipos de trabajo.Y para esto último, tenemos que vivir nuestros valores de manera clara y transparente. Quienes trabajamos en Merck presumimos de ser curiosos y eso implica un liderazgo tal que sea capaz de promover la diversidad de ideas, opiniones, perfiles o planteamientos en pos del bien común y del progreso como equipo. Es más sencillo decirlo que ponerlo en marcha, pero si crees en ello, el resultado es magnífico.

Merck es una organización que apuesta por la innovación. ¿Cómo se traslada eso a RRHH?

Merck e innovación son dos palabras que caminan de la mano. Uno de nuestros principios como compañía es el de la curiosidad. Sentimos la necesidad de atraer a nuestra compañía a esas mentes curiosas capaces de ver soluciones más allá de lo conocido y de proponer nuevas vías donde la mayoría ve un único camino. Esto trasladado a RRHH tiene como resultado que Innovation HR es una de las áreas que más peso tiene dentro de Merck a nivel global. Ese constante cuestionamiento del status quo y de cómo hacemos las cosas se traslada a los equipos locales con el fin de que la mejora continua sea un viaje y no un fin como tal.

En estos momentos, la transformación digital lo impregna todo. Pero la digitalización implica un cambio cultural, no solo tecnológico, en las empresas.¿Cómo está influyendo esta transformación en su cultura corporativa?

Me he encontrado con una empresa tremendamente transgresora y ambiciosa en lo referente a la digitalización y a la optimización de las formas de trabajar. En RRHH, hemos implantado una versión 2.0 de nuestro sistema interno HR4YOU que persigue un mejor manejo de los datos, así como dotar de mayor autonomía a los managers y empleados en la organización de su trabajo. La firma digital está completamente extendida en la compañía y existen diferentes plataformas digitales internas para realizar reuniones o entrevistas. Y, una vez más, esto es solo el comienzo, siendo evidente que lo tecnológico no choca con lo humano, sino que lo complementa.

La experiencia de empleado ha ganado importancia en los últimos años como factor de incremento de eficiencia y engagement, y como parte del employer branding. ¿Cómo es la suya?

La experiencia del empleado es fundamental en tanto en cuanto se tiene en cuenta el ciclo de vida del mismo, que comienza con una simple llamada telefónica o un correo electrónico. Desde ese mismo momento y hasta que el empleado deja la compañía, estás expresando tus valores, cultura y misión como compañía.Y desde luego que todo el ciclo de vida requiere consistencia. No es solo expresar con hechos lo que destacas en tus mensajes escritos, que también, sino realmente vivir y actuar según esos valores y cultura a lo largo del tiempo. Cuando eres capaz de vivir una compañía en su plenitud es cuando el branding comienza a difundirse de manera natural porque, como citaba previamente, la consistencia se convierte en costumbre y eso, lejos de aburrir, sorprende y atrae.

¿Cómo es su imagen como empleador? ¿En qué iniciativas están trabajando en este ámbito?

Gracias a la colaboración existente en Merck, estamos trabajando en diferentes líneas para potenciar nuestra imagen en el mercado. Merck es una compañía fantástica para trabajar, pero hay que contárselo a la gente. ¿Cómo? En primer lugar, nuestro departamento de Comunicación ha creado el site de LinkedIn de Merck España para mostrar externamente quiénes somos y, generalmente, son los propios empleados quienes transmiten qué significa formar parte de este gran equipo. Ellos son los mejores embajadores de la marca.También se ha creado un equipo de trabajo multifuncional para decidir dónde y cómo queremos estar como empleador y marca en las redes sociales. No menos importante es nuestro programa Talent Referral, que apuesta por talento referenciado por los empleados que hacen las veces de embajadores de la firma. Son muchas líneas de trabajo con un único objetivo: dar a conocer a Merck como compañía top en materia de gestión de personas.

¿Con qué posibilidades de desarrollo cuentan sus profesionales?

El desarrollo dentro de las compañías es un tema tan manido como peligroso cuando se habla del mismo como un “algo más” dentro de los esquemas internos. En Merck, el desarrollo profesional se entiende desde diferentes perspectivas aún cuando se persigue la máxima de que el desarrollo es algo que pertenece al empleado. A partir de ahí, nos encontramos con múltiples opciones siguiendo la regla del 70/20/10 que tan buenos resultados da. Las experiencias en el trabajo, ya sea a través de assignments, proyectos o intercambios, son algo muy habitual y parte del ADN de Merck. Para aprender, hay que probar y sin error no hay progreso. El coaching y el mentoring son una segunda herramienta que, finalmente, complementamos con un amplio abanico de posibilidades formativas con flexibilidad 24h.

Tienen en marcha un programa para jóvenes graduados. ¿Qué aporta el talento joven al desarrollo de la organización?

En Merck, queremos talento sin importarnos ningún tipo de condición o característica intrínseca de la persona. La diversidad e inclusión, más allá de un deseo, es un auténtico regalo para las organizaciones que como Merck creemos y apostamos por ello. En lo referente a nuestro programa para jóvenes en sus primeros contactos con el mundo profesional, buscamos ganas, curiosidad, hambre de conocimiento… pero, al mismo tiempo, personas que compartan nuestros valores. Con eso existen muchas posibilidades de que la experiencia sea positiva para las dos partes, el aporte sea mutuo y en muchos casos sentamos las bases de una relación más duradera. Más que adaptarnos a las nuevas generaciones, aprendemos de ellas.Todo lo que sean perspectivas nuevas son aire fresco a incorporar en las culturas de cualquier compañía. Y nosotros, en Merck, estamos encantados de mantener ese aprendizaje constante sin límite temporal.

La suya es una de las industrias que se han considerado esenciales en esta pandemia. ¿Cómo han vivido este periodo?

La verdad es que ha sido duro, muy duro. Ha sido una experiencia que continúa (con menor intensidad) en la que, sobre todo, el lado más humano de todas las personas ha salido a relucir para conseguir el bien común. Son múltiples las iniciativas que se han llevado a cabo tanto para los compañeros que estaban teletrabajando como para aquellos que acudían cada día a nuestros sites de Mollet y Tres Cantos para asegurar que la producción se mantenía y ningún paciente dejaría de recibir su tratamiento. Hemos intentado estar muy cerca aunque la distancia nos separase. Se monitorizó día a día, se hicieron grupos burbuja…son tantas medidas que me quedaría corto contándolas una a una.

¿Qué proyectos destacaría de los puestos en marcha desde RRHH en los últimos tiempos?

Podría decir que en ocho meses en la compañía he tenido una involucración en más de cinco proyectos core para Merck. Destacaría que este año, implantaremos la nueva política de flex working o “New ways of working”. Una vez más, Merck se anticipa a las circunstancias y pone en funcionamiento un equipo de trabajo global para bajarlo a los diferentes países y legislaciones locales. La pandemia nos ha proporcionado aprendizaje y Merck ha decidido ponerlo en práctica rápidamente. Por último, destacar que estamos inmersos en la estrategia de RRHH 2022 en la cual esperamos optimizar los procesos existentes a nivel global para poder desarrollar con más efectividad todas las decisiones estratégicas.