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#ATULADO     Compartiendo experiencias en gestión de RRHH ante el COVID-19

Empoderar al empleado para que ayude a definir su plan de desarrollo es clave para su engagement

Cristina Hernández Asociated director Learning & Development de MSD

MSD es una compañía biofarmacéutica que lleva más de 50 años en España trabajando por la salud de las personas. Su modelo de aprendizaje otorga un papel protagonista a sus profesionales, tanto en el diseño de los planes de desarrollo como en las metodologías y contenidos, que fomentan el conocimiento compartido y la colaboración. Tal y como explica Cristina Hernández, su área de Formación trabaja para entender y detectar las necesidades de desarrollo y aprendizaje del negocio, que aseguren que cuentan con los mejores profesionales para sus clientes y, por ende, para los pacientes.

¿Cómo es el modelo formativo de MSD?

Nuestro modelo de aprendizaje se construye alrededor de una serie de competencias profesionales que acompañan la estrategia de la compañía, poniendo el foco en el empleado, que tiene un rol fundamental a la hora de liderar su propio proceso de aprendizaje continuo.

Se trata de un modelo blended, es decir, mixto, donde prima el enfoque digital y colaborativo, y que cubre la adecuación para cada puesto, desde el momento de la incorporación u onboarding hasta el desarrollo de competencias a futuro.

 

¿Cómo es el área de Formación/Aprendizaje?

El área de Formación de MSD está compuesta por profesionales de contextos diferentes, pero con una amplia trayectoria en el desarrollo de metodologías de aprendizaje colaborativo. Tenemos un expertise multidisciplinar, desde transformación digital a procesos comerciales y coaching, y buscamos siempre las metodologías más innovadoras, para estar conectados con un entorno cambiante.

Contamos con diferentes espacios de aprendizaje social, donde los empleados comparten buenas prácticas. Además, en nuestros planes de formación incluimos proyectos que permiten que los empleados compartan y trabajen de manera colaborativa.
Para nosotros es importante estar cerca de negocio, recoger constantemente su feedback y realidad, para entender y detectar necesidades de desarrollo y aprendizaje, que aseguren que somos los mejores profesionales para nuestros clientes y, por ende, para los pacientes.

 

¿Qué papel le otorgan a la formación en la compañía?

El papel que nos otorga la compañía es asegurar que se implementan procesos de aprendizaje colaborativos y prácticos, donde se fomente la experimentación y el empoderamiento de los equipos.

Para MSD, el desarrollo de los empleados es fundamental. Queremos asegurar que todos, independientemente del puesto, tenemos las competencias para desempeñar nuestro trabajo de manera excelente, aportando todo el valor para nuestros clientes.

 

¿Cómo ha cambiado su política formativa debido a la rápida evolución de la tecnología y la influencia de la digitalización de los clientes, tanto internos como externos?

Los cambios en el entorno han inclinado la balanza a favor de soluciones digitales, aunque se trata de un cambio que ya se llevó a cabo hace tiempo.Como sociedad, ya somos seres “sociales digitales”. Ahora, buscamos alinear los procesos de formación con una realidad cambiante, agile, donde los cambios son constantes. El empleado busca soluciones de aprendizaje que no sean regladas, con mayor personalización, flexibilidad a la hora de acceder, conexión con otros... Incluso, que ellos mismos puedan ser parte de la creación de esos programas.

 

 

¿A qué tipo de planes de desarrollo pueden acceder los distintos empleados de la compañía?

A nivel transversal, disponemos de programas en abierto para todos los empleados, que permiten trabajar las competencias profesionales, en colaboración con cada manager.
Para determinados roles de negocio, hemos desarrollado currículums más específicos, que preparen tanto para el puesto actual como para el liderazgo a futuro. Además, como compañía, hemos creado dis- tintas redes de trabajo y grupos de mentoring dual, que permiten igualmente el desarrollo de manera informal e innovadora.

 

¿Qué papel tiene su modelo de liderazgo en este ámbito? ¿Y cómo se prepara a los líderes para ejercer su rol?

En MSD entendemos el liderazgo no solo en determinados roles, sino desde un punto de vista transformador. Tenemos una serie de programas orientados a los comportamientos de liderazgo, tanto a nivel local como global, que trabajan el desarrollo del líder en una doble vertiente: como responsable de un equipo/área y como impulsor del propio negocio.

 

¿Qué programas de desarrollo destacaría de los que tienen en marcha y a qué targets internos se dirigen?

NuestroprogramareferenteeslaMSDAca­ demy, en su modalidad universitaria y en abierto. Desde 2017, contamos con nuestra escuela corporativa, en las modalidades de Marketing y Comercial, que impulsa el desarrollo de los equipos, para anticiparnos a los retos de futuro y entender las tendencias de la sociedad, incluso más allá de nuestro sector. Lo hemos desarrollado con dos partners universitarios, que nos han acompañado en la creación de recorridos formativos adaptados a la propia estrategia de MSD.

Y para que este conocimiento llegue al mayor número de empleados posible, hemos desarrollado en paralelo el programa MSDAca­ demy Open, que ofrece formación en abierto, siguiendo las mismas competencias del modelo universitario, con recursos digitales y encuentros con expertos internos.

 

¿Qué nuevos perfiles están surgiendo internamente relacionados con el ámbito de la formación?

Las metodologías agile están impulsando nuevos roles para facilitar y gestionar redes de trabajo cross­funcionales. Ya no se busca tanto el experto en una materia específica, como el rol capaz de impulsar el cambio de perspectiva y el desarrollo en la otra persona.

 

¿Qué herramientas tecnológicas han integrado en sus proyectos formativos? ¿Cuáles están dando un mejor resultado?

Sin duda, las herramientas colaborativas, que permitan conectar a los empleados en cualquier momento, creando una red de conocimiento generado por ellos mismos. En 2016, lanzamos nuestro propio espacio de aprendizaje social, como punto de referencia para todo el conocimiento de la compañía, que hemos ido evolucionando según las necesidades de negocio. Esto permite a los empleados estar al día de todo cuanto necesitan saber de cara a su trabajo. 

Hemos integrado también serious games y simuladores, que nos permiten conectar nuestros programas con una sociedad digital, que se comunica a través de la red, aumentando la participación y el engagement. Estos simuladores nos han permitido también facilitar la transferencia al puesto de trabajo de una manera ágil.

 

¿Y qué feedback están recibiendo de las diferentes generaciones que tienen en plantilla al respecto?

Realmente, lo que hemos descubierto es que la generación no ha sido un factor determinante a la hora de adoptar una metodología u otra, sino que está más relacionado con un tema de actitud, y predisposición al aprendizaje.

Obviamente, una generación más joven ha crecido en un entorno digital, pero nos estamos encontrando con un feedback muy positivo de generaciones que han vivido metodologías más tradicionales o presenciales, ya que han visto cómo estos enfoques innovadores les ayudan a impulsar el cambio de una manera más eficaz.


¿Cuál es la clave para enganchar al profesional para que realmente aproveche los planes de formación?

Ligar el plan de formación con necesidades reales del empleado, para que pueda ver la aplicabilidad y el valor que les ofrece; y que ellos sean partícipes de definir su plan de desarrollo, empoderados por su manager.

El empleado busca soluciones de aprendizaje que no sean regladas, con mayor personalización, flexibilidad, conexión con otros...

¿Y para mejorar la experiencia de aprendizaje?

Programas de fácil consumo y acceso rápido para que el conocimiento se interiorice mejor. Y que, visualmente, sean atractivos y actuales.

 

¿Qué tendencias cree que se impondrán en este ámbito en los próximos años?

Los entornos gamificados y vivenciales, donde el empleado experimente realmente qué ocurre cuando se adquiere una nueva competencia, y cómo puede avanzar según aumente su desarrollo. De manera interna, la gestión del dato nos permitirá entender a los departamentos de Lear­ ning dónde poner el foco, y cómo anticiparnos. 

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