La respuesta a la incertidumbre es estar abiertos a aprender continuamente y a probar cosas nuevas

¿Qué papel le otorgan a la formación en la compañía en el ámbito de ese plan estratégico 19/22?

Desde Navantia, nos esforzamos para que los empleados desarrollen las habilidades y competencias necesarias para hacer frente a nuevos desafíos. Por ello, disponemos de proyectos de desarrollo profesional, formación y transmisión del conocimiento con el objetivo de potenciar el crecimiento de nuestros empleados, impulsando su carrera y ofreciéndoles nuevos conocimientos y mayores retos. El actual Plan de Formación tiene entre sus pilares la formación en competencias técnicas y transversales, para lo cual invertiremos más de cinco millones de euros para el desarrollo de más de 150.000 horas de formación.

También apoyamos y promovemos la movilidad interna desde Formación con acciones concretas, desarrollando sus conocimientos y aptitudes en campos que ya pudieran dominar, motivándoles y aportando una mayor visión de la organización.

Están propiciando un cambio para adoptar un mindset digital. ¿Cómo afrontan esta transformación?

La evolución cultural es uno de los cuatro pilares de nuestro plan estratégico, porque creemos que aprender a pensar y trabajar de nuevas maneras es clave para alcanzar nuestros objetivos de negocio y ser una empresa con un futuro sostenible a largo plazo. Estamos creando una cultura de cambio continuo, de autodesarrollo y de aprendizaje en el día a día con la que acompañamos a nuestros empleados. En el ámbito de la transformación digital, sabemos que no tiene sentido implantar herramientas digitales si las personas piensan en analógico, por eso estamos haciendo foco en la concienciación, el aprendizaje no solo tecnológico, si no también metodológico y, por supuesto, en la innovación digital. En ese sentido, llevamos a cabo acciones tan sencillas como testar cursos abiertos (MOOC) y pedirle a los alumnos que los evalúen y recomienden en la organización. Aprenden tecnología de forma autónoma, ellos mismos valoran el potencial de esos cursos y nosotros aprendemos con ellos, mejoramos nuestros contenidos y nuestras propuestas de su mano. Estamos creando un ecosistema digital en la compañía y desde Formación queremos crear un ecosistema de aprendizaje digital continuo.

¿Cómo adaptaron sus iniciativas para no parar durante el confinamiento?

Durante el confinamiento, adaptamos muchas de nuestras iniciativas en formato presencial a otros formatos digitales para que el desarrollo y aprendizaje de las personas no se viera afectado.

Esta crisis nos ha dado la oportunidad de acelerar la digitalización de nuestro servicio así como de implementar nuevas soluciones de aprendizaje más innovadoras.

Cuentan con perfiles muy diversos en plantilla. ¿A qué tipo de planes de desarrollo pueden acceder?

En Navantia, ponemos a disposición de nuestros colaboradores un catálogo de iniciativas de desarrollo profesional, el Programa Rumbo, donde encontrarán las acciones que más se adapten a sus necesidades, ya que promovemos que cada persona sea responsable de su propio desarrollo y aprendizaje continuo, proporcionando las herramientas y apoyo necesario e implementando una cultura basada en el modelo de liderazgo, el modelo de formación 70- 20-10 y los procesos de desarrollo.

¿Qué papel tiene su modelo de liderazgo en este ámbito? ¿Y cómo preparan a los líderes para ello?

Para Navantia, ser líder implica influir en los demás y todos, en mayor o menor medida, ejercemos influencia sobre nuestro ámbito de acción, por lo que todos somos líderes. Por ello, hemos diseñado un modelo que promueve un liderazgo responsable y ejemplar en toda la organización y en el que todos podemos vernos reflejados. El modelo establece una serie de competencias y comportamientos que preparan a los líderes de Navantia para hacer frente a los retos de la compañía. Para desarrollar estas competencias de las que se compone nuestro modelo, disponemos de un itinerario formativo compuesto por cursos adaptados al nivel de experiencia de cada manager y diferentes iniciativas para potenciar habilidades complementarias.

¿Qué programas de desarrollo destacaría de los que tienen en marcha y a qué targets se dirigen?

Desde nuestra organización, apostamos por la gestión intergeneracional y la fidelización del talento, por lo que ponemos a disposición de nuestras nuevas incorporaciones un programa de mentoring y mentoring inverso, destinado al desarrollo de habilidades a través de una relación de confianza entre mentor y mentado en la ambos comparten experiencias, habilidades y conocimiento, con el que se favorece una rápida integración de los recién incorporados a nuestra organización.

Invertiremos más de cinco millones de euros para el desarrollo de más de 150.000 horas de formación hasta 2022

¿Qué nuevos perfiles están surgiendo internamente relacionados con el ámbito de la formación?

En primer lugar, potenciamos la figura del mentor, que ya existía en la compañía, y que ha dado muy buenos resultados. Por otro lado, nos ha servido para evolucionar la figura del formador/dinamizador interno con la adopción de nuevas metodologías y herramientas como canales conversacionales, y de reuniones.

Además, hemos incorporado como figura clave al Focal Point de formación, se trata de especialistas técnicos en sus áreas de negocio que colaboran con nosotros para detectar los gaps competenciales de sus áreas y definir las estrategias de formación.

¿Qué herramientas tecnológicas han integrado en sus proyectos formativos?

Para mí, lo principal, más allá de las herramientas, lo más importante es que el éxito viene por un cambio de mentalidad, entendiendo que una respuesta eficaz a la incertidumbre actual –y esto es anterior a la pandemia– pasa por ser flexibles y abiertos a aprender de forma continua y a probar cosas nuevas, quedándonos con lo que funciona y seguir avanzando en un proceso permanente. Esto nos ha permitido trabajar desde la perspectiva de la persona, además de que hemos integrado una herramienta de learning analytics, gamificación en contenidos formales, y hemos ido probando diversas plataformas de gestión del aprendizaje en formato Saas.

¿Y qué feedback están recibiendo de las diferentes generaciones que tienen en plantilla al respecto?

La respuesta a las necesidades e inquietudes diferentes de las cuatro generaciones que forman Navantia es precisamente uno de los principales retos 

a los que nos enfrentamos. Si bien, creo que hay elementos comunes: formación útil y adaptada a lo que los profesionales necesitan, que sea de calidad y también motivadora (y atractiva, añadiría). El evitar la expresión “café para todos” hace más compleja la tarea desde esta área, pero, por otro lado, es muchísimo más retadora y estimulante. Y creo que nuestros “clientes internos” también lo valoran por lo que nos están trasladando.

Además, tienen una potente política de atracción de talento joven mediante sus programas de formación en prácticas. ¿Cómo son estos programas? ¿Qué les aporta este talento joven?

En Navantia, contamos con programas de formación en prácticas tanto curriculares como extracurriculares. El objetivo es complementar la formación académica del alumno con unas prácticas donde pueda aplicar lo aprendido facilitándole, además, la vivencia de una experiencia laboral. Contamos también con programas de prácticas para recién titulados para que obtengan esa experiencia previa que tanto necesitan para acceder al mundo laboral.

Con estas prácticas, los alumnos adquieren nuevas competencias que les ayudarán en su desarrollo personal y profesional. Aprovechamos la inquietud, motivación y conocimientos técnicos adquiridos en la carrera, la creatividad y las nuevas ideas que pueden aportar a un proyecto y, a su vez, nos sirve como bolsa de candidatos para puestos futuros.

En una compañía como la suya, ¿cómo se fomenta el conocimiento compartido?

Actualmente, hay un potente canal informal, con un aprendizaje en el puesto de trabajo muy apreciado y efectivo, si bien es difícil que este modelo escale, lo que hace que la gestión del conocimiento apoyado en herramientas digitales sea algo sobre lo que estamos trabajando junto con Negocio y Tecnología.

También contamos con mentores, tutores y personas de referencia que son transmisores fundamentales del conocimiento de la empresa.

¿Cuál es la clave para enganchar al profesional para que realmente aproveche los planes de formación?

Para mí, hay dos componentes críticos, uno es el de la utilidad y la relevancia que tenga esa acción y dejárselo claro al aprendiz; el otro punto clave es lo atractivo que te resulte realizar la formación. Y aquí he de decir que esto aplica tanto a lo digital como a lo presencial. ¿Lo ideal? Aunque trabajando bien una de ellas creo que tenemos terreno ganado, no descubro nada si digo que sería ¡unir ambos mundos! Además, el plan de formación es un componente clave del plan de desarrollo ya que es el propio empleado el que configura su plan en función de sus gaps competenciales.

¿Y para mejorar la experiencia de aprendizaje?

Aquí es donde creo que estamos todos ansiosos por escuchar nuevas propuestas (pista para proveedores), y me refiero a propuestas innovadoras donde los formatos sean distintos, no simplemente adaptar lo que se venía haciendo a un canal diferente. Hablar de RA y RV, entornos colaborativos, gamificación y comunidades de aprendizaje es obligatorio, pero siempre que el resultado tenga en cuenta al usuario. Fijémonos en qué hacen sectores como el entretenimiento o el marketing para traerlo al mundo de la formación corporativa. A mí me gusta fijarme en proyectos en Educación Secundaria o Superior, porque con muchos menos medios encuentran la forma de motivar a un colectivo complicado de atraer.

¿Es consciente el empleado de la necesidad de formarse para mejorar su empleabilidad?

Creo que, en general, sí, y más en los últimos tiempos donde todos nos hemos visto forzados a aprender a utilizar ciertas herramientas o tecnologías y los avances tan rápidos hacen que necesites casi un reciclaje permanente. ¡Somos conscientes de que, para estar en este mundo, debemos actualizarnos!

¿Cuál es la labor que debe desempeñar el área de Formación en este sentido?

Nuestra labor está más en ser un facilitador aportando esa perspectiva, y orientar en los medios, más que proveer de recursos (que también, para mantener cierta identidad cultural; pero si el contenido es bueno, no hay problema en derivar “al creador”). Debemos trabajar de la mano, y en los últimos tiempos, si hemos alcanzado ciertos logros, es por ese trabajo conjunto de las distintas áreas ¡y económicamente es más eficiente!

¿Qué tendencias cree que se impondrán en este ámbito en los próximos años?

Creo que hay una serie de tecnologías que si bien llevan un tiempo, deben afianzarse y buscar la consolidación.

Pasado el efecto wow, debemos ser capaces de dar sentido y utilidad más amplia. Para mí, la tendencia que más nos puede aportar en un plazo bastante razonable es el uso de machine learning en acciones de formación. Por un lado, en la parte de contenido (con asistentes inteligentes) y, por otro, en la parte de sugerencia de acciones e itinerarios personalizados, según nuestras características