Situamos a las personas en el foco de todo lo que hacemos

¿Cómo definiría su política de People & Culture?

La filosofía de People & Culture se define en “People first”, “Keep it simple” y “Customer focus”. Los atributos de nuestra marca son también nuestros valores y los que guían nuestro comportamiento: somos ambiciosos, honestos, inclusivos, actuales y cercanos. Llevamos solo 15 años en España y 12 en Portugal, pero hemos crecido muy rápidamente y ya somos más de 8.000 colaboradores en España y más de 2.000 en Portugal.

Lo que define a nuestro equipo es la pasión por el negocio y la moda, el alto sentido de pertenencia y el compromiso.

¿Qué tipo de perfiles buscan?

Tenemos 55 tiendas en España y diez en Portugal y tenemos rotación en los equipos ya sea porque se van a nuevas aperturas o proyectos o realizan carrera profesional en el grupo. Estamos continuamente identificando talento interno y externo. Además de dependientes, buscamos store managers, responsables comerciales, responsables de Recursos Humanos para tienda, algunas posiciones de central…

Para Primark es muy importante la afinidad de los profesionales con nuestra marca, que sean fans de ella, personas dinámicas, que les guste el sector retail y que tengan las competencias y la experiencia que buscamos.

Cualquier persona que entra a trabajar en Primark, con independencia de la posición, tiene un programa de bienvenida con una formación inicial de un mínimo de 12 horas en la que se le explica la compañía, el comercio ético, la operativa de tienda y, durante los primeros días, va rotando por diferentes posiciones para conocer la compañía.

Nuestro reto es mantener la ilusión y la pasión por el negocio, enfocándonos en nuestros equipos y en nuestros clientes

Además, el primer nivel de responsable comercial es clave. ¿Cómo lo identifican?

Efectivamente, es un perfil muy interesante porque tiene a su cargo un equipo y un departamento y toma decisiones sobre el producto. Tenemos dos vías de entrada a esa posición. Por un lado, contamos con “Primark’s Got Talent”, un programa interno, pionero a nivel internacional en Primark, a través del cual identificamos dependientes, con independencia de su relación contractual y antigüedad, y les damos la oportunidad de participar en un programa que les ofrece la posibilidad de promocionar a responsable comercial. En la última edición se presentaron unas 300 personas. Y a nivel externo, tenemos el programa “Primark Your Future”, dirigido a graduados a los que damos la opción de entrar por dos vías: o bien como becarios, con prácticas curriculares, o directamente en tienda, teniendo a su cargo un equipo y un departamento. Para ambas posiciones, promovemos la movilidad geográfica, es decir, animamos a que tengan nuevas experiencias en nuevos entornos de trabajo para que aceleren su carrera profesional y contribuyan a nuestra expansión.

Este tipo de programas son una muestra de la importancia de la promoción interna en la compañía…

Efectivamente. Muchas de las personas que empezaron como dependientes se quedan con nosotros y promocionan a distintos puestos. Un claro ejemplo es que más del 70 % del equipo de managers y supervisores proceden de promoción interna. Estamos continuamente evaluando nuestro talento interno para la asunción de nuevos retos y proyectos.

Hace referencia a la movilidad y a la promoción ¿Existe la posibilidad de carrera internacional?

Estamos operativos en catorce mercados y seguimos en expansión. Cada vez que se abre una tienda en un nuevo país, se buscan voluntarios y nuestros retail assistant, supervisores o managers tienen la oportunidad de ir a ayudar temporalmente a otro país o, si les gusta, incluso, quedarse de forma definitiva.

Quien entra en Primark y quiere hacer carrera internacional tiene esta posibilidad, ya sea desde el área de trabajo donde está o pasando a otras áreas. Todas las vacantes se publican internamente y las personas aplican a la que les interesa.

¿Cómo definiría sus políticas de diversidad e inclusión para que todos se sientan identificados?

El área de Diversidad e Inclusión es prioritaria para Primark a nivel internacional. Nuestro lema es “You, me and Amazing together”. Nuestro objetivo es fomentar una cultura inclusiva donde cada uno pueda dar su mejor versión y contribuir con su singularidad y su conocimiento particular.

En España, en este sentido, estamos especialmente orgullosos de la inclusión de personas con discapacidad. Iniciamos un proyecto en 2012, denominado “People Sense”, y fuimos reconocidos por la Fundación Randstad en 2020 con el Premio a la Inclusión en la categoría Gran Empresa.

¿Cómo se traslada el programa “People Sense” al día a día?

Está totalmente integrado en los procesos de selección, así como en la actividad de las tiendas. Fruto de este trabajo que venimos realizando desde 2012, los responsables de RRHH en las tiendas y los managers identifican y contactan con asociaciones locales. Hoy en día, colaboramos con más de 30 asociaciones en toda España y, recientemente, hemos firmado un acuerdo con la Fundación ONCE por el que nos comprometemos a incorporar a 100 personas con discapacidad en los próximos cuatro años.

¿Cómo se trabaja la experiencia de empleado?

Para nosotros, es muy importante que todas las políticas y procedimientos de RRHH sean homogéneos en todas las tiendas. Por ello, estamos en continuo contacto con los responsables comerciales y de RRHH para que la experiencia del colaborador sea la misma en todas las tiendas.

Primark tiene valoraciones muy altas en portales como Indeed. ¿Qué hacen para tener a sus empleados satisfechos?

Nuestra misión como People & Culture es situar a las personas en el centro de todo lo que hacemos. El compromiso, el trabajo en equipo y la oportunidad de desarrollo son aspectos que se valoran de forma muy positiva. Además, realizamos encuestas periódicas a todos los empleados, que participan de forma voluntaria, porque para Primark es estratégico conocer la opinión de nuestros empleados y tomarse en serio su feedback.

En España y Portugal, contamos en las distintas tiendas con grupos de trabajo que recogen esa información, la analizan y elaboran planes de acción. Hay actividades enfocadas a cliente; otras, a generar compromiso en las personas; se celebran distintos días que son clave dentro de las tiendas, como el Día de la Mujer o el de la Discapacidad; en Portugal, se celebra el Día del Pijama en Navidad, etc.

A través de este Engagement Group, que es un grupo de trabajo a nivel país, se calendarizan las distintas actividades más relacionadas con el negocio, la motivación y el bienestar de nuestros equipos como, por ejemplo, actividades relacionadas con el reconocimiento.

Tradicionalmente, el sector retail tiene dificultades a la hora de conciliar vida familiar y profesional. ¿Cómo lo hacen posible?

Desde el año 2010, tenemos un convenio propio de empresa que se ha ido renovando hasta la actualidad. Nuestra jornada laboral es de cinco días, tenemos horarios continuados y rotativos y, dentro de nuestras posibilidades, ofrecemos la máxima flexibilidad para realizar cambios. Estamos implementado un sistema de workforce management, que abarca desde las ventas, horas contratadas y la planificación horaria hasta el reporting pasando por el control de presencia y, cuando tengamos este proyecto implantado, nos va a permitir una gestión más flexible de los turnos de trabajo y de las solicitudes de cambio.

En las oficinas centrales, nos estamos adaptando al modelo híbrido de trabajo para mejorar la conciliación. Con este objetivo, todos los colaboradores y sus familias tienen a su disposición un programa de apoyo al empleado. Es un servicio al que puedes llamar para hacer gestiones diarias, que te permite solucionar temas fiscales, de seguros… y también, de forma anónima, recibir atención psicológica 24 horas los siete días de la semana.

¿Este tipo de programas han surgido a raíz de la pandemia?

Ya lo teníamos antes, pero con la pandemia hemos fomentado su uso reforzando la comunicación. Muchas veces tienes estas iniciativas, pero se olvidan, y quizás en España no estamos muy predispuestos a utilizarlas. Tenemos que desprendernos de los prejuicios porque es un recurso que tenemos a nuestra disposición y que nos puede ser de ayuda. También disponemos de una plataforma online con una gran variedad de cursos y recomendaciones.

Y al hilo de la plataforma online, ¿de qué modo fomentan la formación entre sus empleados más allá del producto?

En el área de Formación, tenemos programas internacionales y programas locales. Hemos evolucionado a la formación online y, paralelamente, en tienda, impartimos formación específica presencial en cajas o temas de prevención de riesgos, entre otros. Por ejemplo, el pasado 2021 realizamos cuatro nuevas aperturas en España y para ello impartimos cerca de 14.000 horas de formación virtual y presencial a más de 800 personas.

El esfuerzo que hacemos de formación en aperturas es muy importante.

En equipos de Ventas y en negocios tan competitivos como es el de Primark, ¿cómo definiría su estilo de liderazgo?

Estamos muy enfocados en un liderazgo generador de compromiso. Por ejemplo, los store managers y algunos managers reciben formación en técnicas de coaching y en generar conversaciones para poder involucrar al colaborador en los objetivos fijados.
Tenemos una mentalidad más participativa y colaboradora, mantenemos conversaciones con los colaboradores en el día a día para que estén motivados y realicen la actividad con energía y pasión.

Además, cada seis meses, realizamos evaluaciones, que son momentos en los que se produce una conversación formal para mirar hacia atrás y analizar el trabajo que se ha hecho, recomendar acciones de mejora o felicitar por los logros que se han alcanzado. Nuestra cultura ha evolucionado mucho en este sentido.

¿Cuáles son los retos de Primark en relación al departamento de People & Culture?

Vivimos en un entorno cambiante, de incertidumbre, con un nivel de exigencia muy alto y nuestro reto es mantener la ilusión, la pasión por el negocio, manteniendo unos estándares muy altos que son propios de Primark, pero enfocándonos en nuestros equipos y en nuestros clientes. Ese es nuestro mayor reto. La situación derivada de la pandemia ya es cotidiana y ahora tenemos que acelerar los proyectos tecnológicos y también los proyectos de negocio ya en marcha para dar más apoyo a las tiendas en sus necesidades diarias. Esto ha hecho que nuestra comunicación haya evolucionado. La conectividad es mucho mayor, más ágil y rápida que en el pasado, y tenemos que estar constantemente abiertos al aprendizaje y a la evolución de nuevas formas de trabajo. La evolución constante es nuestro mayor reto.