Un liderazgo efectivo no solo gestiona, sino que garantiza el delivery de la estrategia

La compañía cumple en este 2025 cien años. ¿En qué momento está Rentokil Initial en España?

Joaquín Atienza (J.A.): Hace unos años lanzamos un plan para triplicar la facturación. No solo con el objetivo de consolidar la primera Posición en el mercado, sino para facilitar la incorporación de talento, y la mejora de sistemas y procesos. Haber alcanzado ese primer reto nos lleva al segundo, que es algo ya muy visto en la gran mayoría de empresas –y que por básico que suene, no deja de ser una realidad que no siempre se cumple, poner al cliente en el centro de todo lo que hacemos. Esta mejora en el servicio debe traducirse en una fidelización mayor de nuestros clientes, con el objetivo de mejorar en seis puntos el índice de fidelización para el año 2028. La tercera palanca en nuestra estrategia es la mejora de los procesos y la automatización, con el uso de nuevas tecnologías y de la IA. Hemos detectado casi 100 procesos que son 100 % manuales, y susceptibles de automatizar o al completo o en parte. Estamos trabajando con el Grupo para acelerar todo el cambio, para conseguir en una primera instancia reducir los costes de administración en cuatro puntos en dos años.

¿Y su Departamento de Personas? ¿En qué aspectos están haciendo un mayor hincapié?

Adriana Chisco (A.C.): El Departamento de Personas ha experimentado un crecimiento significativo, cuadruplicando su tamaño en los últimos seis años y alcanzando un nivel de especialización muy necesario para sostener la evolución de la empresa. Ha sido un actor clave en la atracción de talento para posiciones estratégicas, así como en la gestión del cambio organizacional. Hemos pasado de ser una empresa de carácter familiar y, en cierta medida, tradicional a aspirar a convertirnos en modelo de referencia en el Grupo y, por supuesto, en el sector. En este proceso, el Departamento de Personas ha trabajado intensamente en alinear procesos de cara a ser una empresa multinacional, desarrollando dinámicas potentes que faciliten la integración de nuevos equipos y culturas, y que permitan afrontar con éxito los retos de crecimiento y competitividad. Nuestras políticas de gestión de personas están basadas en la profesionalización, la meritocracia y el desarrollo continuo del talento, con un especial énfasis en fomentar el compromiso, la movilidad interna y la integración de nuevas realidades organizativas. Hemos venido evolucionando y consolidando a RRHH como un socio estratégico para el negocio, construyendo las bases de una organización ágil, innovadora y sostenible.

 Haber crecido de forma exponencial en los últimos años nos ha permitido incorporar a muchas personas a posiciones nuevas y poder satisfacer las necesidades de la empresa y del empleado, sin forzar las cosas

 ¿Cómo es la cultura corporativa de Rentokil?¿Qué características tiene?

A.C.: Hace tres meses iniciamos un programa de cultura que engloba a todos los directivos y managers de todos los países europeos, que tendrá una duración de varios años. Esto da una idea de la importancia que damos a tener una cultura común, que se basa en nuestra misión, proteger a las personas, mejorar sus vidas y proteger al planeta. Potenciamos cuatro valores que representan nuestro
ADN, sin importar el país o el negocio: servicio, somos pasionales en entregar un servicio excelente a cada cliente; relaciones, valoramos las relaciones de largo plazo con colegas y clientes; trabajo en equipo, colaboramos, nos apoyamos y trabajamos juntos de forma brillante; y responsabilidad, tenemos la obligación de cuidarnos mutuamente, a nuestros clientes, a las entidad de caridad locales, a las comunidades en las que trabajamos, y al planeta.

Han crecido con diversas adquisiciones. ¿Cómo han sido estas integraciones? ¿Cómo sumar a los nuevos profesionales a su cultura?

J.A.: Contamos con un equipo dedicado en exclusiva a integrar las empresas que adquirimos. La prioridad principal en el momento de la adquisición se centra en las personas y en los clientes. Con las personas procuramos tener un cuidado especial, potenciando mucho la comunicación para reducir la incertidumbre inherente a esos procesos, y mantener al equipo informado en todo momento de los progresos, y de los próximos pasos. A cada persona, antes de la integración, se le realiza una evaluación que nos sirve para detectar las posiciones que mejor encajan con su personalidad y experiencia e identificar las áreas en las que se necesita refuerzo; y, por último, tras una entrevista personal tratamos de satisfacer en la medida de lo posible los deseos y preferencias de la persona. Haber crecido de forma exponencial en los últimos años nos ha permitido incorporar a muchas personas a posiciones nuevas y poder atisfacer las necesidades de la empresa y del empleado, sin forzar las cosas.

¿Qué tipo de perfiles y generaciones conviven en Rentokil?

A.C.: Nuestra plantilla es un reflejo de la diversidad que buscamos en todos los ámbitos. Esta diversidad se ha visto enormemente enriquecida por la integración de más de 450 personas provenientes de nuestras recientes adquisiciones, quienes han aportado nuevas perspectivas y valiosas experiencias. Actualmente, contamos con un mix generacional diverso, donde la Generación X sigue siendo el grupo más potente en nuestra fuerza laboral, aportando una gran experiencia y conocimiento. Conviven con las Generaciones Y, que impulsa la innovación y la adaptabilidad, y con la Z, que recién se incorpora con su mentalidad digital nativa y energía fresca. Esta combinación de perfiles y edades es fundamental para nuestro crecimiento y nos permite ser más robustos y adaptables en el mercado.

El suyo es un sector en los que las personas son la clave. ¿Cuál es el quid para atraer talento?

A.C.: En un sector de servicios donde las personas son la clave, el quid para atraer el mejor talento reside en ofrecer una propuesta de valor que vaya más allá de lo convencional. En Rentokil, nuestra propuesta para los candidatos es clara y convincente: les invitamos a unirse a una empresa donde la cultura de servicio al cliente es el corazón de todo lo que hacemos, y eso se refleja en cada interacción y oportunidad que brindamos. Valoramos profundamente a quienes encarnan nuestros valores y reconocemos su esfuerzo de forma activa, porque sabemos que son el motor de nuestro éxito. Para nosotros, esto significa ofrecer sólidos planes de carrera para técnicos, tanto en control de plagas como en higiene, asegurando un camino de crecimiento claro y continuo. Complementamos esto con una plataforma de formación online con más de 3.000 cursos disponibles, garantizando que siempre tengan las herramientas para desarrollar nuevas habilidades. Nuestros potentes planes de incentivos y beneficios no solo premian su dedicación, sino que también demuestran lo mucho que valoramos su contribución. Al unirse a Rentokil Initial, líder global presente en más de 90 países,
se integran en una compañía comprometida con la sostenibilidad y la innovación, donde tendrán la oportunidad de marcar una diferencia real.

Y una vez dentro, ¿cómo fidelizan a sus profesionales? ¿Cómo generar orgullo de pertenencia para impulsar el engagement?

A.C.: Una vez que una persona se une a Rentokil, nuestra estrategia se enfoca en fidelizarla y generar un profundo orgullo de pertenencia que impulse su engagement. Esto lo logramos creando un entorno donde el crecimiento, el reconocimiento y un propósito significativo son el día a día. Invertimos continuamente en el desarrollo profesional. Contamos con programas de formación para líderes, roles de gestión y roles técnicos que juntos suman más de 5.000 horas de capacitación al año, aseguramos que tengan oportunidades constantes de crecimiento y liderazgo. Este compromiso se extiende a programas específicos para supervisores, fortaleciendo sus habilidades para liderar equipos y potenciar el talento individual. Para reforzar el espíritu de equipo, organizamos regularmente actividades de teambuilding que fortalecen los lazos y la colaboración.

¿Qué papel tiene su modelo de liderazgo para conseguir este objetivo?

A.C.: Nuestros líderes son determinantes para alcanzar cada uno de nuestros objetivos, desde atraer y fidelizar talento hasta impulsar el engagement y asegurar el éxito estratégico. Reconocemos que un liderazgo efectivo no solo gestiona, sino que canaliza el espíritu del equipo y garantiza el delivery de la estrategia y las metas. Por eso, su papel es crucial en el logro de los objetivos y, sobre todo, en el desarrollo de nuestra gente. Hemos puesto un énfasis significativo en mejorar la selección de personas para estos roles de liderazgo, utilizando evaluaciones precisas enfocadas en habilidades de liderazgo. Esto nos permite identificar a quienes poseen el potencial para inspirar, guiar y construir equipos sólidos, consolidando así el pilar fundamental sobre el que se construye nuestra empresa. Nuestra  inversión en el desarrollo de líderes es integral, esto se logra a través de planes de formación holísticos que cubren desde habilidades de liderazgo hasta gestión de negocio, indicadores, calidad y gestión de clientes. Para dar “oxígeno” a nuestros supervisores y asegurar tiempo de calidad con sus equipos, hemos creado nuevos roles en las operaciones que les permiten tener más tiempo para sus equipos. Además, contamos con una red de procesos de apoyo clave, como la creación de metas anuales y planes de incentivos potentes, que les permite liderar sus grupos con foco y alineados. Nuestros líderes también son protagonistas en las iniciativas de desarrollo de carrera, pues ellos son quienes postulan o invitan activamente a la participación de sus equipos en las opciones de desarrollo disponibles. 

En un momento en el que el bienestar en todas sus facetas está sobre la mesa, ¿cómo lo entienden en una empresa como Rentokil? ¿Qué iniciativas tienen en marcha en este ámbito?

J.A.: En un momento en que el bienestar en todas sus facetas es una prioridad ineludible, nosotros lo entendemos como un enfoque integral que abarca la salud mental, física, social y financiera de nuestros profesionales. Buscamos traducir esto en iniciativas tangibles, como el acceso a plataformas de soporte integral que ofrecen asistencia confidencial en áreas como la salud mental, asesoramiento legal o financiero, demostrando nuestro compromiso con el cuidado 360º de nuestra gente y sus familias.  Contamos también con un foco financiero, ofrecemos opciones de compensación flexible y una plataforma de descuentos exclusivos, beneficios únicos en nuestro sector. La inversión en el desarrollo continuo, a través de más de 5.000 cursos y el liderazgo consciente del bienestar, no solo impulsa el crecimiento profesional, sino que también fomenta la seguridad laboral y un equilibrio saludable entre la
vida personal y profesional. La comunicación interna es un elemento indispensable actualmente.

¿Cómo se establece y qué herramientas tienen en su compañía?

A.C.: Nosotros entendemos que la comunicación interna es un elemento indispensable y estratégico que nutre la cultura, alinea los esfuerzos y fomenta el engagement. La estrategia es establecer una dinámica constante y variada de contacto, utilizando múltiples canales y formatos para asegurar que la información relevante llegue a cada nivel como corresponde. Implementamos herramientas como chats y grupos de WhatsApp para la inmediatez, webinars para sesiones informativas interactivas, y emails y newsletters para comunicaciones más estructuradas. Estos canales nos permiten compartir reconocimientos individuales y de equipo, anunciar premios, informar sobre el estado y desempeño de la empresa y sus metas, comunicar avances en planes e iniciativas estratégicas que impactan a toda la organización, y realizar anuncios especiales.

Si tuvieran que destacar un proyecto del departamento de RRHH en los últimos meses, ¿cuál sería?

A.C.: Sería nuestra contribución fundamental a la reingeniería del área de Operaciones, En cada fase, RRHH aportó su experiencia en legal y laboral, gestión de talento, definición de roles, planes de compensaciones, incentivos, formaciones y comunicaciones, actuando como el garante de la experiencia del empleado en un proceso de cambio tan significativo. Es uno de los variados proyectos de gran impacto que reafirman nuestro papel como área ejemplo de cambio, adaptación, dinamismo y alineación con el negocio.

¿Qué retos se han planteado a medio y largo plazo en relación a su gestión de personas?

A.C.: Nuestros retos a medio y largo plazo se centran en dos frentes clave. Primero, proveer el talento que la organización necesita para sostener su crecimiento. Esto implica desde un reclutamiento de calidad y eficiente, pasando por el desarrollo y promoción interna, incluyendo la sucesión de roles críticos para asegurar que siempre tengamos a los profesionales adecuados con las habilidades clave. Resulta fundamental mantener una política retributiva potente que no solo fomente la retención del talento, sino que también impulse la competitividad y la productividad. El segundo reto es la innovación en RRHH. Buscamos ser más eficientes y efectivos, encontrando tiempo de calidad para soluciones que impacten el negocio. Esto pasa por la automatización de tareas, la implementación de IA y la redefinición de procesos para mejorar la experiencia de candidatos, empleados y del propio equipo de Recursos Humanos, cuyo crecimiento y desarrollo es una meta en sí misma. Recursos Humanos está llamado a ser es un agente de cambio crucial, generador de conversaciones trascendentales y el vigía de la calidad de las decisiones y su impacto en el futuro, pues todo el éxito de la compañía, en última instancia, pasa por nuestra gestión de personas.