El manager debe orientar, inspirar, y apoyar al empleado en su crecimiento

¿Cómo es el modelo de aprendizaje de Repsol y cómo ha cambiado en este mundo en evolución continua?

En Repsol estamos muy orgullosos de tener al empleado en el centro del modelo de aprendizaje. Responde al cambio de mentalidad que estamos viviendo, en el que cada vez más son los empleados los que demandan desarrollo de competencias técnicas, habilidades genéricas, y capacidades de liderazgo.

Por supuesto que seguimos teniendo una clara demanda por parte de nuestros negocios para acompañar su transformación y el desarrollo de sus estrategias, cubrir las necesidades de formación que los perfiles profesionales requieren y actualizar aquellas que las nuevas tecnologías nos van demandando.

¿Cómo se configura el área de Formación y Desarrollo para poder dar respuesta a las necesidades del Grupo?

La función está muy orientada a los negocios y áreas corporativas y, a través de las escuelas, se desarrollan programas para cada una de ellas. Las nuevas formas de trabajo nos permiten, además, colaborar con la red de learning partners desplegada a lo largo de toda nuestra organización.

También tenemos un equipo central dedicado al diseño y mejoras de las funcionalidades a través de los sistemas, ya que somos conscientes de que la tecnología está en continua evolución. 

El desarrollo continuo de todos los empleados es uno de los valores de Repsol. ¿Cómo se lleva esta máxima a la práctica? ¿Cómo se articula el sistema de aprendizaje de la compañía?

El aprendizaje continuo forma parte de la cultura de Repsol desde sus orígenes y en la práctica se estructura a través de diversas iniciativas con la colaboración de las áreas expertas, los consultores de formación, y los propios empleados, cubriendo todo tipo de necesidades mediante las técnicas más adecuadas para cada necesidad (online, presencial, en el puesto, certificada, etc.)

¿Qué papel tiene su modelo de liderazgo en él?

El desarrollo en Repsol se fundamenta en dos pilares: el empleado y su manager, que puede orientar, inspirar, y apoyarle en su crecimiento. Una parte muy importante de nuestra formación se dedica a nuestros líderes, incorporando la experiencia de liderar con el ejemplo.

Los perfiles que tienen en plantilla incluyen profesionales muy especializados que en muchos casos deben formar ustedes ya que no los encuentran en el mercado. ¿Hay una asignatura pendiente en el sistema educativo en relación a su sector de actividad?

Es cierto que en Repsol nuestros formadores internos son un talento muy valioso y que además de ser los mejores profesionales de nuestra tecnología y conocimiento, tienen la ambición de desarrollar a sus potenciales sucesores. Pero también tenemos una excelente relación con las instituciones públicas y privadas del sistema educativo, y frecuentemente participamos en la identificación de necesidades de forma conjunta, planteando soluciones desde la propia empresa.

Cuentan con una universidad corporativa que lleva ya años funcionando. ¿Cómo valoran este proyecto y cómo ha evolucionado desde su creación?

La universidad corporativa de Repsol se constituyó integrando las escuelas técnicas y de negocios previas, dando consistencia al mo- delo global de compañía, incorporando materias transversales y favoreciendo un espacio común para el aprendizaje compartido. Nuestra sede en Móstoles y tener la certificación CLIP (EFMD) nos facilitan la difusión de las mejores prácticas y seguir aprendiendo con los mejores referentes internos y externos.

Han hecho una fuerte apuesta por la FP, incluyendo la Dual. ¿Cuáles son las claves de este tipo de formación para Repsol?

Ya son muchos años de nuestra participación en los programas de FP y Dual, y la red de tutores está muy consolidada. Son muchos los alumnos de estos programas que han accedido a una formación altamente valorada y cuyo principal resultado es la mejora en su empleabilidad. Somos conscientes de la oportunidad que nuestra compañía ofrece a estos programas en un sector muy técnico. Algunas de sus ventajas son un aumento de la motivación y responsabilidad de los alumnos, así como de la implicación en su aprendizaje; nos permite formar a nuestros nuevos profesionales de acuerdo a necesidades específicas y hemos comprobado que el tutor y el instructor son figuras clave en el diseño y planificación y seguimiento de la experiencia de aprendizaje del alumno.

¿Qué programas de desarrollo destacaría de los que tienen en marcha y a qué targets internos se dirigen?

Este año destacaría un programa de Liderazgo en seguridad dirigido a líderes (desde niveles intermedios hasta el comité ejecutivo) y cuyo propósito es elevar la conciencia en materia de seguridad a todos los niveles y en todos los entornos.

A nivel general, el desarrollo de contenidos informales y el aprendizaje colaborativo son los elementos nuevos que vemos con mayor expectativa  

¿Cómo están poniendo en práctica la máxima “aprender haciendo” en su organización?

Estamos en ello desde nuestra propia función, utilizando soluciones digitales de aprendizaje que integran todos los procesos de formación en un concepto de aprendizaje continuo, dada la constante evolución que estas tecnologías exigen.

Con carácter general, aprender haciendo forma parte del desarrollo de nuestros emplea- dos con el liderazgo de managers y expertos en sus materias. Disponemos de expertos por disciplinas en todas nuestras áreas de conocimiento que, además, contribuyen al diseño de itinerarios para cumplir este propósito.

¿Qué nuevos perfiles están surgiendo internamente relacionados con el ámbito de la formación?

A nivel general, y gracias a la potencia de las nuevas plataformas, el desarrollo de contenidos informales y el aprendizaje colaborativo son los elementos nuevos que vemos con mayor expectativa. La figura de mentores, no siendo nueva, sí está en continua evolución.

Como profesionales de esta función también necesitamos disponer de habilidades para desarrollar las tecnologías a nuestro alcance, con mayor capacidad analítica de los datos, además de desarrollar habilidades para la experiencia del empleado.

¿Cuál es la clave para enganchar al profesional para que realmente aproveche los planes de formación?

En primer lugar, cada profesional tiene una motivación personal para acercarse a un programa: expectativas diferentes, modos y habilidades de aprendizaje diferentes, momentos temporales espacios y condiciones distintas .... Es difícil encontrar una receta única para todos. Una oferta amplia y personalizable es la apuesta más segura.

¿Y para mejorar la experiencia de aprendizaje?

La sencillez, y que responda justo a lo que en ese momento se busca. Debe ser algo que se entremezcle en el trabajo diario, que tenga aplicación, además de descubrir conceptos.

¿Son conscientes los empleados de la necesidad de formarse para mejorar su empleabilidad?

Sí, en general, es una demanda constante a todos los niveles y áreas de la organización.

La aplicación de realidad virtual o aumentada, siendo ya una práctica habitual en los programas de formación, va a adquirir carácter de normalidad en el futuro

¿Cuál es la labor que debe desempeñar el área de Formación en este sentido? ¿Y cómo debe ser apoyada?

Nuestro reto principal es poner a disposición de los empleados experiencias relevantes, accesibles con facilidad, que cubran los temas y niveles de experto que necesitan.

¿Qué tendencias cree que se impondrán en este ámbito en los próximos años?

La orientación a la personalización. La aplicación de realidad virtual o aumentada, siendo ya una práctica habitual en formación, va a adquirir carácter de normalidad.