La sostenibilidad, una de nuestras prioridades, está 100% vinculada al área de Personas

En su Plan Estratégico 2024-2027, se contempla como meta que Sacyr sea líder en el desarrollo de proyectos greenfield de infraestructuras sociales, de transporte y agua, así como triplicar el valor de sus activos. ¿Cuáles son los cambios que están impulsando desde el área de Personas para lograrlo?

Para alcanzar estos objetivos, desde el área de Personas estamos reforzando nuestra capacidad de anticipación y alineamiento con el negocio. A través de nuestro mapa de talento, identificamos perfiles clave y diseñamos planes de fidelización especialmente dirigidos a jefes de obra, gerentes de concesión, financieros y responsables de agua.

Además, promovemos un liderazgo adaptativo, con visión de transformación y sensibilidad hacia la inteligencia artificial, clave en nuestra evolución como compañía. Todo esto lo hacemos bajo el modelo ‘One Sacyr’, que fomenta una cultura colaborativa y un enfoque integrado de gestión del talento para acompañar el crecimiento sostenible del grupo.

La sostenibilidad que ha mencionado antes merece un capítulo aparte. ¿En qué acciones se refleja que para su organización es un compromiso prioritario?

La sostenibilidad está 100 % vinculada al área de Personas y forma parte estructural de nuestras decisiones. Un ejemplo es la certificación ISO 30415 en diversidad e inclusión, que refleja nuestro compromiso con la equidad real, más allá de los reconocimientos.

Además, integramos criterios ESG en la atracción, fidelización y desarrollo de talento, generando impacto tanto en las personas como en el negocio. Nuestro propósito de construir infraestructuras que mejoran vidas empieza por quienes las hacen posibles.

En cuanto a la organización, ha mencionado One Sacyr, fruto de la gestión conjunta de las tres áreas de actividad de la empresa –Concesiones, Ingeniería e Infraestructuras y Agua–. Aunque sea anterior al actual plan estratégico, ¿es el cambio que ha tenido más impacto en el área de Personas?

Sin duda. ‘One Sacyr’ ha sido clave para consolidar una cultura compartida y una manera única de entender la gestión del talento. Nos ha permitido dejar atrás estructuras fragmentadas para operar con una visión global, donde todas las áreas suman y colaboran con un propósito común.

Esta integración se refleja en iniciativas que refuerzan el sentimiento de pertenencia y el trabajo transversal, como nuestras comunidades internas, programas de voluntariado o espacios deportivos. También impulsamos proyectos de transición y movilidad funcional que promueven la flexibilidad, el aprendizaje continuo y el desarrollo de carrera dentro de la propia organización.

‘One Sacyr’, nuestro modelo de gestión conjunta de las tres áreas de actividad de la empresa, nos permite ser una organización más flexible y fidelizar mejor a nuestro talento

El modelo de liderazgo que se inspira en ‘One Sacyr’ contiene una filosofía muy poderosa. ¿Podría describirla?

Nuestro modelo de liderazgo parte de una premisa clara: el liderazgo se adapta al reto, no al organigrama. Apostamos por líderes que aporten el máximo valor en cada proyecto, sin importar su ubicación jerárquica o área de procedencia. Esto nos da agilidad, rompe barreras y favorece una estructura fluida.

Impulsamos una cultura donde las personas se sienten escuchadas y corresponsables. Animamos a levantar la mano, a proponer mejoras o asumir nuevos desafíos, porque entendemos que la inteligencia colectiva nos fortalece. Además, cuidamos especialmente los momentos clave en la vida profesional de nuestros equipos, como las expatriaciones, cambios de rol o retornos, garantizando acompañamiento y continuidad. Este modelo refuerza la conexión emocional con la compañía, reduce la rotación y amplifica el compromiso.

¿Es ahora un momento crítico, en el sector de la construcción e infraestructura, de fuga de talento? En épocas de crecimiento como la que está atravesando Sacyr, ¿hay que invertir más esfuerzos para fidelizar a la plantilla?

Sí, el sector atraviesa un momento delicado. La pérdida de atractivo entre las nuevas generaciones es un hecho: en la última década han descendido un 40 % las matriculaciones en Ingeniería Civil en España. Además, competimos con otros sectores que ofrecen caminos profesionales más visibles o flexibles.

Por eso, el primer gran esfuerzo es atraer. Estamos trabajando intensamente nuestra propuesta de valor, visibilizando las oportunidades de desarrollo, el propósito de impacto social y las posibilidades reales de crecimiento.

A la vez, fidelizar requiere poner a la persona en el centro, con una experiencia profesional personalizada, adaptada a cada etapa vital. En Sacyr estamos impulsando proyectos que refuerzan el vínculo emocional, la movilidad interna y la construcción de carrera a largo plazo, como respuesta a un entorno cada vez más cambiante.

Disponen de 15.000 empleados en más de 20 países. Y están trabajando para incrementar el porcentaje de mujeres. ¿Cómo está variando y lo hará en el futuro la plantilla de Sacyr para impulsar y acompañar al negocio?

Nuestra plantilla ha evolucionado mucho en los últimos años, adaptándose a una nueva realidad de negocio más internacional, diversa y ágil. Hoy somos 15.000 personas, de 52 nacionalidades, y gestionamos cinco generaciones trabajando juntas. Esa diversidad es una fortaleza que queremos seguir potenciando.

En materia de género, mantenemos un 26 % de mujeres en plantilla, y nos hemos marcado el objetivo de alcanzar el 30 % en posiciones de liderazgo en 2027. Sabemos que el sector no siempre ha sido percibido como atractivo para el talento femenino, y por eso estamos cuestionando barreras culturales y reforzando programas de visibilidad, acceso y desarrollo.

Nuestro reto es convertir esa pluralidad en valor añadido para el negocio, generando entornos inclusivos donde todas las personas puedan aportar lo mejor de sí, independientemente de su perfil, edad o procedencia.

Ciertamente se trata de un cambio lento. Por otra parte, ¿cree que son los mismos criterios los que atraen al talento a incorporarse en Sacyr que los que lo fidelizan para quedarse?

No siempre coinciden. La atracción suele estar más ligada a la imagen externa, la propuesta de valor y lo que se percibe del proyecto. Para perfiles jóvenes, por ejemplo, pesan más la flexibilidad, el propósito o los beneficios concretos. En cambio, la fidelización depende mucho más de la experiencia interna, el desarrollo profesional y el reconocimiento.

Por eso adaptamos nuestros programas al ciclo vital de cada persona. Para los perfiles junior, diseñamos planes de carrera claros y accesibles; para los seniors, priorizamos el legado, la transferencia de conocimiento y la seguridad financiera.

Además, cuidamos especialmente la salida, con procesos respetuosos que convierten a muchos en embajadores de marca. De hecho, contamos con profesionales búmeran que han regresado, lo que refuerza que la experiencia en Sacyr deja huella.

Nuestro sector sufre una pérdida de atractivo grave para el talento: en España, las matriculaciones en Ingeniería Civil han descendido un 40 % en la última década

Sacyr también es una empresa de referencia en la protección de la seguridad y la salud. ¿Cómo ha ido reajustándose este concepto en los últimos años?

Hemos evolucionado desde una visión reactiva hacia una cultura preventiva e integral. La seguridad sigue siendo un estándar prioritario en todos nuestros comités de dirección, pero hoy la entendemos junto con la salud física, emocional y financiera.

Fomentamos un liderazgo visible, con presencia real en obra y ejemplo en el día a día. A esto se suman iniciativas como el club deportivo, el seguro médico o el apoyo psicológico, que nació durante la pandemia y permanece activo.

También apostamos por la inclusión como vía de sensibilización: incorporamos técnicos de seguridad que han superado situaciones límite, incluyendo experiencias que les han dejado con alguna discapacidad. Esta vivencia personal refuerza nuestro compromiso con el cuidado real de las personas y nos posiciona como referente.

La innovación es otro de sus principales ejes de actuación. ¿Cómo la impulsan entre sus profesionales? ¿Qué iniciativas destacaría al respecto?

La innovación en Sacyr forma parte de nuestro ADN y de la manera en que desarrollamos talento. No se trata solo de tecnología, sino de actitud y de incorporar la mejora continua en el día a día. Para ello, combinamos objetivos alineados con la transformación con programas específicos de capacitación.

Destaco el programa “Sacyr iChallenges”, que lanza retos reales al ecosistema de innovación y ha generado más de 150 propuestas solo este año. También reconocemos a nuestros profesionales a través de “Innovadores Naturales”, que premia ideas aplicadas desde dentro.

En definitiva, fomentamos una cultura donde cada persona es protagonista de su desarrollo y tiene espacio para proponer, experimentar y construir soluciones con impacto directo en nuestros proyectos y en el negocio.

Y, para terminar,¿cuáles son sus retos principales en el área de Personas en Sacyr?

Nuestros grandes retos se agrupan en tres ejes: anticipación, eficiencia e impacto. Por un lado, anticiparnos a las necesidades del negocio con una planificación dinámica del talento. Contamos con información detallada sobre nuestros equipos —capacidades, ubicación, duración de proyectos— que nos permite tomar decisiones ágiles y ajustadas.

En segundo lugar, ganar eficiencia aprovechando el potencial de la tecnología y la inteligencia artificial. Ya estamos aplicándola para optimizar procesos de selección, formación y análisis de datos, lo que nos libera tiempo para aportar más valor estratégico.

Y, por último, consolidar nuestro compromiso con el negocio global. Por ejemplo, en mercados clave como Estados Unidos, estamos combinando perfiles locales con talento Sacyr para asegurar competitividad y coherencia cultural. En definitiva, queremos que el área de Personas sea motor de crecimiento sostenible allá donde operamos.