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Entrevistas > 27/05/2024

Open Talent Market te da el control de tu carrera profesional

Ainoa Irurre VP Talent, Employer Branding & Mobility de Schneider Electric Europa

Charlar con Ainoa Irurre acerca de personas y talento es como inspirar un soplo de aire fresco del monte de su Navarra natal. Ainoa rompe moldes y comparte su confianza en hacer las cosas de un modo en el que el respeto al otro sea el centro de todo. En la entrevista, reflexiona acerca de cómo en Schneider Electric se han sustituido conceptos como el de retener el talento por la creación de entornos flexibles e inclusivos en los que las personas decidan quedarse. Una organización con poca jerarquía y en la que se fomenta la autonomía y la innovación. Con la sostenibilidad en el centro de su propósito y el desarrollo de sus profesionales en la base de su modelo de Talento.

Estamos asistiendo a un cambio con respecto a los valores en el mundo del trabajo que marcan la gestión de personas de las compañías. Desde su posición, ¿cuáles son los ejes que destacaría con respecto a ese cambio?

Creo que, aunque el cambio ya había comenzado antes, la pandemia fue un acelerador, incrementó la velocidad de una transformación que afecta a muchos ámbitos, desde la digitalización a la globalización, el cambio climático, la transición energética… y todo tiene impacto en las áreas de Personas. Vemos claramente que el talento es un tema central para todas las compañías, ya no solo por la tan citada escasez del mismo, sino por la gran falta de habilidades que son necesarias en este nuevo escenario y el que prevemos que sobrevendrá.

Además, las personas han cambiado también sus preferencias, quieren trabajar en compañías con las que tengan un propósito compartido, donde puedan aportar, donde se sientan reconocidas por lo que son, donde se sientan bien. Y por ello a las compañías debería darles igual la edad, el género, la religión, la experiencia… lo que debería ser clave es la persona, cómo es y qué puede aportar, porque es lo que marca la diferencia.

 

Aunque siempre ha sido así, ahora ha cobrado mayor importancia. Los candidatos tienen el poder.

Totalmente. Lo que nos encontramos es que en el mercado de trabajo actual las personas eligen dónde quieren ir y dónde se quieren quedar. No creo en el concepto de retención, creo en el concepto de ser el elegido, de lograr que un candidato o una candidata quiera venir a trabajar con nosotros y debemos conseguir que se quiera quedar. Vemos que las personas jóvenes que se incorporan a una compañía quieren aprender, son curiosas por naturaleza y no creen en las jerarquías, y si no encuentran el ambiente que propicie esta forma de trabajar, se van. Y a mí esa actitud de respetar sus propios valores me parece muy sana. Están donde quieren estar.

Se dice que las generaciones jóvenes ahora no se comprometen y no estoy de acuerdo. Tienen otro tipo de compromiso muy diferente al que tenían generaciones anteriores y no por eso es malo.

Siempre digo que contratamos personas, no solo profesionales. Contratamos a profesionales que tienen vida personal y que les ocurren cosas que influyen en cómo son y cómo se encuentran. Y ahí creo que uno de los factores que nos diferencia frente a otras compañías reside en nuestras políticas de diversidad, inclusión, equidad, en la flexibilidad que aportamos para que las personas puedan gestionar también los momentos importantes de su vida. Eso es cultura. Es lo que decide que las personas quieran estar contigo o no.

No creo en la retención del talento, sino en ser la empresa elegida por una persona para incorporarse a trabajar con nosotros y para quedarse voluntariamente

Como comenta, una vez atraído, hay que lograr la fidelización de ese talento.

Sí, y para mí, además del proyecto, un elemento decisorio en esa fidelización es el modelo de liderazgo. Las personas no tienen miedo a tomar la decisión de dejar una compañía si no están alineadas con su manager. Al final, nuestros líderes son los que hacen la cultura de la compañía cada día para las personas de sus equipos. Y para ellas, muchas veces, el líder con el que trabajan “es” la compañía. Otros elementos importantes son las oportunidades de aprendizaje, de desarrollo, etc.

 

Hablando de desarrollo, ha comentado la escasez de habilidades en el mercado. ¿Cuáles son las más buscadas en sus profesionales?

Sí, hoy en día, el gran cambio en el mercado ya no es solo esa escasez de talento, sino de habilidades concretas. Actualmente, todo lo que tiene que ver con liderazgo estratégico, con adaptabilidad y resiliencia, con colaboración y cooperación o con la comunicación, que es muy importante, son skills prioritarias para nosotros.

Somos una Industrial Tech, la excelencia y expertise tecnológico y técnico son un must. Cuando hacemos incorporaciones es algo que medimos, pero también hacemos lo mismo con la parte más soft y a partir de ahí calibramos el potencial encaje con nuestra cultura de empresa. Nosotros contratamos por potencial. Si vemos ese potencial, aunque la persona no tenga en ese momento todas las capacidades tecnológicas o soft que necesitamos, la incorporamos y acompañamos en ese proceso de desarrollo y crecimiento. Tenemos procesos de desarrollo y formación muy fuertes. Pero los cómo no son negociables, la parte de valores, cultura, comportamientos... son imprescindibles.

 

Son una de las empresas más admiradas como mejor lugar en el que trabajar en el mundo. Dígame tres claves que resuman esa apuesta por ser top employer.

Si tuviera que decir tres, diría que nuestro gran diferenciador es la cultura, esta es una compañía en la que las personas están en el centro de todo, con poca jerarquía y en la que se fomenta mucho la autonomía y la innovación. El propósito, con la sostenibilidad en el centro, sería la segunda clave; y la tercera sería nuestra apuesta por el desarrollo de las personas. Y todo ello se puede ver en el día a día, lo que les contamos a los candidatos es real, somos consecuentes entre lo que decimos y lo que hacemos. Y eso atrae, y también fideliza.

 

Además de acudir al mercado, tienen muy presente a su talento interno, al que dan muchas oportunidades de desarrollo. ¿Cómo lo hacen?

Tenemos un mercado de trabajo abierto, un Open Talent Market implementado a nivel global, lo que supone que todas las posiciones que buscamos externamente se publican también internamente. Esto promueve una cultura abierta, dice que el talento es de la compañía, es móvil, no pertenece a un departamento o un país. Si tú llevas un año en una posición, puedes aplicar a cualquier oportunidad que se publique y tu manager no puede vetar el cambio si resultas seleccionado. De todas formas, no siempre las ofertas implican un cambio de posición, puede ser una solicitud para ser mentor o para ser coach de algún otro compañero que está en un programa de desarrollo, o para participar en algún proyecto, y esto también implica un reconocimiento para ti como profesional. Este planteamiento responde a las inquietudes del talento actual. Las personas que se incorporan quieren trabajar por proyectos, quieren aprender, quieren desarrollarse y no queremos perderlas porque en donde están no consiguen sus objetivos de carrera. Es un elemento muy diferenciador, porque permite que puedas tomar el control de tu propio desarrollo y tu carrera.

 

Esta sería una de las características de una organización líquida…

Sí, el trabajo por proyectos, la organización en torno a ecosistemas y no siguiendo las líneas jerárquicas tradicionales, la multilocalización y los modelos de trabajo híbridos son características propias de las organizaciones líquidas y que nos tienen que permitir ser mucho más ágiles, más creativos y facilitar los espacios que el talento necesita para aportar su mejor versión.

 

¿Cómo cree que contribuyen sus directivos a la talent brand de Schneider?

Su aportación es fundamental. Contamos con muchos embajadores líderes para que vayan a contar su historia con nosotros, que vuelvan a las universidades o centros de Formación Profesional donde estudiaron y que expliquen su historia personal, que quienes los escuchan vean que aquí puedes llegar a donde te propongas.

Es un programa que funciona con voluntarios, pero la respuesta es masiva y a quienes se apuntan les ofrecemos formación para desempeñar esa labor.

 

Y concretamente usted comparte, además, buenas prácticas externamente para ayudar a otras compañías y organizaciones, por lo que también es una brand ambassador, ¿verdad?

Cuando yo comenzaba profesionalmente tuve mucha ayuda y ahora quiero ayudar yo a otros. Estamos presentes en muchos foros, y colaboramos con otras compañías a las que explicamos nuestros proyectos y el impacto que tienen en la organización. Por ejemplo, soy parte de una iniciativa maravillosa que se llama “Cre100do”, en la que hay 125 empresas del middle market español, representadas por los CEO y los directores de Personas. Yo llevo la parte de Talento y nos reunimos periódicamente y charlamos sobre ideas y proyectos que les pueden servir a este tipo de compañías, medianas y con presencia internacional, de  muy diversos sectores. Creo que este tipo de actividades forman parte de nuestra vocación de contribuir a la sociedad, de dejarla un poco mejor de como la hemos encontrado.

 

Y ese activismo lo trasladan al fomento de vocaciones STEM en niñas, ya que la brecha tecnológica de género las deja fuera de la toma de decisiones. ¿Cómo se acercan a estas futuras ingenieras?

Nosotros nos enfocamos en despertar vocaciones tempranas, vamos a los colegios a charlar con niños y niñas de 11 años. Tenemos un programa que se llama “Let’s go Engineering”, y con voluntarios de la compañía acompañamos durante el curso a estos niños y niñas. Damos charlas, les ayudamos con asignaturas técnicas, intentamos acercar la tecnología y les proporcionamos kits para que puedan trabajar. Y lo hacemos con quinto y sexto de primaria porque creemos que es el momento clave antes de que aparezcan o se afiancen sesgos de género.

 

Son impulsores de todo lo que tiene que ver con diversidad, igualdad y equidad. ¿Cómo se concreta esta apuesta en su día a día para impactar en su employer branding?

Creemos en una diversidad 360 –que incluye cognitiva, generacional...–. Una diversidad que nos englobe a todos tal y como somos. Y eso se demuestra con ejemplos. Aquí la conciliación es un derecho que se ejerce en toda la organización, hablamos del cuidado de los hijos, pero también, dada la demografía actual, de los padres u otros ascendientes. Y no es una política que tenga como foco a las mujeres, sino a todas las personas. La flexibilidad nos permite tener esa vida personal de la que hablábamos antes. Y no se penaliza de ninguna manera: hemos contratado a mujeres embarazadas, tenemos padres y madres que se han cogido la baja parental y cuando han vuelto se han encontrado con un ascenso, tenemos a profesionales que trabajan presencialmente de mañanas y por la tarde teletrabajan mientras son cuidadores de sus padres… Y es en todos los niveles, desde empleados de base o middle management al propio comité de dirección. El ejemplo es desde arriba y eso permite que cale en todas las personas.

Cuando salimos al mercado a explicar nuestra propuesta de valor es eso lo que contamos, que realmente las personas están en el centro de la compañía. Queremos que sea un entorno seguro en el que puedan mostrarse como son, es ahí cuando pueden dar lo mejor de sí mismas.

 

¿En qué están trabajando ahora en este ámbito?

Estamos trabajando en la diversidad funcional, tanto mental como física. Estamos haciendo pilotos con personas con TEA, de la mano de Especialisterne, que implican no solo saber acompañar a estas personas, sino también a las demás para saber trabajar con ellas porque su forma de comportarse o de ver las situaciones no es la habitual.

La diversidad es parte de nuestro ADN, nos ha definido en el pasado, es nuestro presente y será nuestro legado como compañía. Probablemente, es lo que hace que seamos una compañía con alma y un espejo de la sociedad en la que vivimos.

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Desde cerca

¿Qué es lo más importante que ha aprendido en su trayectoria?

Que soy permanente aprendiz, y que no hay que perder la curiosidad.

 

¿Cuál es el mejor consejo que le han dado?

Mis padres, que no dejé de perseguir mis sueños. Y mi abuela, que sea independiente económicamente para decidir desde la libertad.

 

Si pudiera aprender algo nuevo, ¿qué sería?

Me gusta todo lo que tiene que ver con el arte.

 

Tres adjetivos que la definan.

Auténtica, valiente y que me gusta disfrutar de la vida.

 

¿Sus destinos de vacaciones favoritos?

La montaña en cualquiera de sus variantes. Además, me gustaría conocer Japón y el sur de Argentina.

 

¿Quién cocina en su casa?

Yo, cocina de supervivencia. A mi hijo, en cambio, le gusta mucho cocinar.

 

Y ¿qué le hace reír?

La sonrisa y la risa forman parte de mi personalidad. La vida está para disfrutarla y no deja de sorprenderme. Me río mucho.

 

¿Cuál es su serie o película favorita?

Es difícil elegir. Pero me quedaría con dos que me emocionan mucho: “El club de los poetas muertos” y “La vida es bella”.

 

¿Qué es para usted el colmo de la felicidad?

Que las personas que quiero estén sanas y sean felices.

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