La igualdad real exige intención, método y liderazgo coherente

El 8M invita a reflexionar sobre los avances, pero también sobre los retos pendientes. ¿Qué desafíos ves hoy en materia de igualdad de género dentro de las organizaciones?

El gran reto hoy no es la sensibilización, sino la representación equilibrada en los niveles más altos de decisión. En nuestro caso, el desafío es impulsar la llegada de más mujeres al comité de dirección y consolidar un equilibrio real en posiciones estratégicas.

El talento femenino está presente en la organización. La responsabilidad de la compañía es garantizar que existan procesos objetivos, visibilidad y oportunidades reales para que ese talento avance. La igualdad no puede depender de dinámicas informales; requiere estructura, seguimiento y compromiso explícito.

Después de 36 años en UCI, ¿cómo describirías la evolución del papel de la mujer en la compañía y en el sector financiero en general?

La evolución ha sido profunda y positiva. Hemos pasado de entornos donde la presencia femenina en posiciones de liderazgo era limitada a una realidad en la que las mujeres desempeñan responsabilidades clave en áreas estratégicas del negocio.

En el sector financiero el avance también es evidente, pero todavía debemos acelerar el acceso a los máximos órganos de decisión. La igualdad real se alcanza cuando la diversidad está integrada de forma natural en todos los niveles, especialmente en aquellos donde se toman las decisiones más relevantes.

Desde tu posición en Recursos Humanos, ¿qué aprendizajes clave has obtenido sobre cómo construir entornos realmente inclusivos y equitativos?

El principal aprendizaje es que la inclusión necesita método. La intención es importante, pero sin datos, seguimiento y planes concretos, no se consolida.

En UCI contamos con un Plan de Igualdad que nos permite trabajar de forma estructurada en ámbitos como promoción interna, formación, conciliación, lenguaje inclusivo y prevención de sesgos. Este plan incluye seguimiento periódico y evaluación de avances, lo que nos obliga a ser rigurosos y coherentes.

Además, formar parte de iniciativas como Empowering Women’s Talent nos permite compartir buenas prácticas, generar redes de liderazgo femenino y contrastar nuestro progreso con otras organizaciones. La igualdad se construye internamente, pero también aprendiendo del entorno.

La igualdad se construye cada día desde el liderazgo y la cultura corporativa.  

UCI apuesta por un modelo de trabajo flexible y centrado en las personas. ¿Cómo contribuye esta filosofía al empoderamiento femenino y a la conciliación real?

La flexibilidad es una herramienta estratégica para el desarrollo del talento. Permite que las distintas etapas vitales no se conviertan en una barrera profesional y que el crecimiento esté vinculado al desempeño, no a la disponibilidad presencial.

En UCI entendemos la corresponsabilidad como un principio organizativo, no como una medida dirigida a un colectivo en concreto. Cuando la flexibilidad se integra de forma estructural en el modelo de trabajo y es utilizada con normalidad por hombres y mujeres, se generan condiciones más equilibradas y sostenibles para todos.

La igualdad real se consolida cuando las políticas dejan de ser excepcionales y forman parte de la cultura.

¿Qué iniciativas concretas habéis impulsado en UCI para promover el liderazgo femenino y el desarrollo profesional de las mujeres?

Actuamos en varios niveles. Dentro del Plan de Igualdad, hemos reforzado procesos de promoción con criterios objetivos y transparentes, así como planes de sucesión con perspectiva de género que nos permiten identificar talento femenino y acompañarlo en su desarrollo hacia posiciones de mayor responsabilidad.

También impulsamos formación en liderazgo inclusivo, visibilización de referentes y participación en redes como Empowering Women’s Talent, que amplían oportunidades y fortalecen el mentoring y el networking profesional.

El objetivo no es crear vías paralelas, sino asegurar que el talento femenino tenga las mismas oportunidades reales de crecimiento, exposición y toma de decisiones que cualquier otro perfil dentro de la organización.

La diversidad es un motor de innovación. ¿Cómo se refleja esta idea en proyectos internos o en los Retos de Innovación?

Los equipos diversos toman decisiones más completas porque integran perspectivas distintas. En nuestro Reto de Innovación promovemos la participación transversal y multidisciplinar, combinando especialización técnica con diversidad de experiencias y perfiles. En una organización como la nuestra, altamente especializada, la diversidad no resta foco; al contrario, amplía la capacidad de anticipación y mejora la calidad de las soluciones que ofrecemos.

En un contexto cada vez más exigente, ¿qué papel juega la cultura corporativa para garantizar que todas las personas puedan crecer y sentirse escuchadas?

La cultura lo es todo. Es el elemento estructural que sostiene cualquier política. Como decía Peter Drucker: “La cultura se come a la estrategia para desayunar”. Puedes tener el plan más ambicioso de igualdad o los procesos más avanzados, pero si la cultura no respalda estos principios, ni es inclusiva a todos los niveles, las medidas pierden eficacia y no se consolidan.

En UCI trabajamos para que la igualdad y la inclusión no dependan únicamente de cuotas o de políticas formales, sino de comportamientos reales en el día a día: en un estilo de liderazgo inclusivo, en cómo se evalúa el desempeño y cómo se toman decisiones.

Además, para que el desarrollo profesional esté vinculado al mérito, al desempeño y al compromiso con nuestros valores. Queremos que todas las personas, independientemente de su género, sientan que su aportación es relevante y que pueden crecer en igualdad de condiciones.

¿Qué importancia tiene la figura de los líderes —hombres y mujeres— en la creación de equipos diversos y en la eliminación de sesgos inconscientes?

Es absolutamente determinante. El liderazgo marca comportamientos y prioridades. Un líder inclusivo no solo apoya la diversidad, sino que la impulsa activamente y revisa sus propios sesgos.

La igualdad no ocurre por inercia; requiere intención y ejemplo. Por eso la formación en liderazgo inclusivo y la sensibilización son piezas clave dentro de nuestra estrategia.

La financiación sostenible es uno de los pilares estratégicos de UCI. ¿Cómo se conecta este compromiso con una visión más amplia de sostenibilidad social, igualdad y responsabilidad corporativa?

Nuestro propósito —impulsar una forma sostenible de vivir, hogar a hogar— nos lleva a entender la sostenibilidad en un sentido amplio. No basta con favorecer el acceso a la vivienda o su rehabilitación; debemos contribuir a que ese acceso sea responsable, equilibrado y sostenible en el tiempo, tanto desde el punto de vista económico como social.

Eso implica promover decisiones financieras informadas y prudentes, pero también garantizar que nuestra propia organización opere con criterios de equidad, diversidad y buena gobernanza. La sostenibilidad no es solo lo que financiamos, sino cómo lo hacemos y desde qué cultura lo impulsamos.

Para nosotros, responsabilidad corporativa significa coherencia: que el compromiso con el futuro tenga un reflejo real en nuestro impacto externo y en la forma en que gestionamos el talento y el liderazgo dentro de la compañía.

¿Qué mensaje te gustaría transmitir a las mujeres que están iniciando su carrera profesional en el sector financiero o en áreas tradicionalmente masculinizadas?

Les diría que confíen en su preparación y en su criterio profesional. El sector financiero es exigente, pero también ofrece grandes oportunidades de desarrollo a quienes aportan rigor, capacidad de análisis y visión estratégica.

El crecimiento profesional no depende solo del conocimiento técnico, sino también de la capacidad de construir relaciones sólidas, generar confianza y trabajar en equipo. Las relaciones interpersonales son una parte esencial del liderazgo y del desarrollo de cualquier carrera.

Es importante aspirar a posiciones de responsabilidad con naturalidad, sin autoimponerse límites y entendiendo que el liderazgo se construye con experiencia, constancia y colaboración. Las organizaciones necesitamos talento diverso para tomar mejores decisiones y construir modelos más sólidos y sostenibles.

En UCI queremos seguir contando con mujeres que quieran aportar, crecer y asumir nuevos retos en un entorno que apuesta por el talento y la igualdad de oportunidades, así que les diría que tienen una puerta abierta en nuestra organización.

A nivel personal, ¿qué mujeres han marcado tu trayectoria o te han inspirado en tu forma de liderar?

En lo profesional he tenido la suerte de trabajar con mujeres de enorme capacidad, criterio y liderazgo, de las que he aprendido mucho en términos de visión estratégica, gestión de equipos y toma de decisiones.

Pero, en lo personal, mis primeras referencias han estado en casa. Mi madre y mis hermanas han sido un ejemplo constante de esfuerzo, responsabilidad y coherencia. De ellas he aprendido el valor del compromiso, la constancia y la importancia de actuar con integridad incluso en contextos exigentes.

Esas experiencias, tanto profesionales como personales, influyen en mi manera de entender el liderazgo: con exigencia, pero también con respeto y sensibilidad hacia las personas.

Si miras hacia el futuro, ¿qué te gustaría que se dijera de UCI en materia de igualdad, diversidad e inclusión dentro de 10 años?

Me gustaría que dentro de diez años la igualdad no fuese un tema destacado porque esté plenamente integrada en nuestra normalidad. Que se diga que UCI consolidó una cultura donde el talento pudo desarrollarse sin barreras invisibles y donde la diversidad en la toma de decisiones se convirtió en algo natural.

Y, en lo personal, que podamos sentir que contribuimos a construir una organización más justa, más equilibrada y mejor preparada para el futuro que la que encontramos. Ese sería, sin duda, un buen legado.

¿Qué te motiva a seguir impulsando estos cambios desde tu posición?

Me motiva pensar que las decisiones que tomamos hoy pueden facilitar el camino a otras personas mañana. Cuando llevas muchos años en una organización, entiendes que tu responsabilidad no es solo gestionar el presente, sino contribuir a que el entorno sea más justo y equilibrado para quienes vienen detrás.

También me mueve la coherencia. Si creemos en el talento y en la igualdad de oportunidades, tenemos que trabajar activamente para que eso se traduzca en hechos. Saber que puedes influir, aunque sea en una parte, para que alguien tenga más opciones de crecer profesionalmente es una motivación suficiente.

Al final, se trata de hacer lo correcto y de sentir que aportas algo positivo a las personas con las que compartes proyecto.