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Entrevistas > 17/11/2020

Diversidad e Inclusión tienen un peso esencial en nuestra definición de talento

Mercedes Vasallo SVP HR & Technology Operations EMEA & Asia de ViacomCBS

La diversidad y la inclusión es uno de los pilares de la cultura corporativa de ViacomCBS. El clúster que opera desde España tiene una configuración organizativa diversa, pues gestiona 20 países en EMEA y Asia, con más de 25 idiomas. Es por ello por lo que la gestión de personas se focaliza en la inclusión. Tal y como explica Mercedes Vasallo, la compañía ha trabajado intensamente para generar un entorno inclusivo a través de extensos programas de formación y sensibilización, tanto con sus empleados como de manera externa con sus proveedores.

Usted se incorporó a la compañía en 2006 con el objetivo de crear el departamento de RRHH y establecer sus políticas de gestión de personas. ¿Cómo definiría este desafío?

El hecho de iniciar un proyecto sin que hubiera una base anterior te da un conocimiento de cómo se comportan los mercados de una manera muy precisa, lo cual es imprescindible para crear una estrategia flexible capaz de adaptarse y evolucionar acorde, no solo al momento del mercado, sino a la estrategia global de la compañía.

Me incorporé en 2006 para crear el área de Recursos Humanos en España y Portugal, y en este periodo he adquirido responsabilidad sobre nuevos mercados en el área de HR e incorporado nuevas áreas de responsabilidad como Technology Operations. Actualmente operamos en toda Europa (excluyendo Reino Unido), África, Oriente Medio y Asia.

 

¿Cómo valora estos 14 años?

Ha sido un periodo intenso y de mucho aprendizaje. “Media” es un sector que ha evolucionado muchísimo en su objeto de negocio, ya que va estrechamente ligado a factores muy cambiantes como es la evolución tecnológica, que impacta directamente en los hábitos de consumo de los usuarios y en la forma en la que se produce el contenido. Este hecho hace que la estrategia de HR varíe diametralmente en periodos relativamente cortos. Mi objetivo siempre ha sido mantener modelos operativos estructurales que reaccionen de forma ágil a la modulación estratégica que demanda el sector.

 

¿Cómo definiría la cultura corporativa en estos momentos?

Nuestra cultura corporativa es tremendamente extensa, pues operamos en 20 países, pero además está muy influenciada por Estados Unidos, país donde está basada nuestra matriz. Esto ha provocado que, tanto por nuestra naturaleza como por el sector en el que operamos, movimientos como #METOO y BLM hayan tenido una gran influencia. En la actualidad, la llegada de la pandemia de la COVID-19 está teniendo un gran impacto organizativo y provoca que estemos en un momento de ajuste y transformación, pero también de reflexión.

Estamos muy orgullosos y agradecidos por el enorme compromiso por parte de nuestros equipos, y por lo flexibles y empáticos que están demostrando ser. Estas son características de nuestra cultura corporativa. Somos equipos comprometidos, flexibles y empáticos.

Mi objetivo ha sido mantener modelos operativos estructurales que reaccionaran ágilmente a la modulación estratégica que demanda el sector

¿Cómo influye la diversidad en su definición de talento?

Diversidad e Inclusión tienen un peso esencial en nuestra definición de talento, es decir, nuestro talento, para ser considerado como tal, debe ser inclusivo. Diversidad e Inclusión se manejan en nuestro ámbito competencial como core a la hora de definir nuestros puestos, por ello, nuestros partners de selección están formados en selección inclusiva, al igual que todos nuestros equipos de selección internos.

 

¿Qué políticas tienen implantadas en este sentido?

Nuestros directivos han sido formados en liderazgo inclusivo y en sesgos inconscientes. Para nosotros es muy importante asegurarnos de que las personas que toman las decisiones sean conscientes de sus sesgos y puedan incorporar este aprendizaje cuando se enfrentan a una promoción, a una contratación o a cualquier otra decisión que afecte al equipo. Al mismo tiempo, realizamos un seguimiento muy cercano de los datos de promociones, contrataciones, etc., en cada país, siempre respetando la legislación y la privacidad de datos. Todos los equipos de selección en el clúster, tanto externos como internos, tienen formación y participan en sesiones sobre selección inclusiva.

Tenemos políticas de colaboración de nuestros empleados, así como proyectos de producción de contenido con diferentes fundaciones en nuestros territorios.

Algunos ejemplos de implementaciones en 2021 son el lanzamiento de programas para promover el talento femenino, el impulso de programas de mentoring como una de las herramientas más eficientes para promover la Inclusión, la puesta en marcha de programas de D&I para los equipos de contenido editorial o las sesiones de diálogo en torno a temas inclusivos como la homosexualidad, brecha de género, conciliación…

 

¿Cómo influyen en la experiencia de empleado que ofrece ViacomCBS? ¿Qué feedback tienen de estos al respecto?

Las acciones y políticas que llevamos a cabo en D&I lo impregnan todo: desde las actividades que organizamos como parte de nuestra vida en la empresa o el tipo de lenguaje que utilizamos para comunicarnos.

Una de las acciones más valoradas son los grupos sobre diversidad que tenemos (ERG), los empleados pueden sumarse libremente a estos grupos en los que comparten y debaten sobre distintas facetas de la diversidad dependiendo del grupo… Esto nos ayuda como empleados a sentirnos parte de la estrategia y es una de las formas en las que ViacomCBS se asegura de escuchar todas las voces.

Ya desde el proceso de bienvenida incluimos sesiones de diversidad e inclusión en nuestro programa de onboarding, de esta manera nos aseguramos de que este factor tan importante para nosotros forme parte de la experiencia de empleado desde el primer día.

 

¿Qué ventajas competitivas aporta esta apuesta decidida por tener una plantilla diversa?

Somos capaces de incorporar a nuestros equipos en todos los países personas con distintas perspectivas que nos aportan esa visión 360º con la 

que conectamos con nuestras audiencias y que nos permiten hacer contenido relevante para cada mercado. Somos más creativos y respetuosos, más cercanos y dinámicos.

Hemos trabajado intensamente para generar un entorno inclusivo a través de extensos programas de formación y sensibilización

Hay sectores, como el tecnológico, que adolecen de paridad de género debido a la falta de vocaciones femeninas hacia cierto tipo de profesiones. ¿Dónde cree que está la base de este problema?

Existen estereotipos que suponen una barrera a la hora de elegir carreras técnicas como los prejuicios sociales o la educación en estereotipos. Las cifras apuntan que es tres veces menos probable que regalen a niñas juguetes de temática y que a partir de los 6 años las niñas dejan de creer que pueden ser científicas, presidentas, astronautas, ingenieras, etc.

Las niñas y mujeres necesitan role models femeninos, ver mujeres brillantes haciendo cosas brillantes y entender cómo llegaron ahí para imaginarse ellas mismas haciendo lo mismo. La carencia de role models femeninos frente al masculino en las culturas organizativas del sector tecnológico no ayuda.

 

¿Qué solución podría darse al mismo?

Algunos factores que beneficiarían esta situación pueden ser, por ejemplo, crear y apoyar programas en los colegios durante los primeros años de educación de niñas y adolescentes para incentivar su declinación por carreras STEM.

En el ámbito empresarial es necesario equilibrar la brecha salarial. Actualmente está en un 13% en el momento de incorporación y el 57% de hombres negocian su salario frente al 7 de las mujeres. También es necesario promover medidas de conciliación en la organización. Además, el cuadro de diversidad en las empresas tecnológicas representa un gran reto. Los datos demuestran que de la totalidad del capital humano femenino en el sector STEM, el 48% se centra en puestos de soporte operativo. Por ello, de cara a atraer y retener talento femenino hay que revisar el modelo de talento no escrito dentro de la cultura organizativa, ese que pertenece al grupo dominante. Para ello hay que centrarse en los sesgos inconscientes, por ejemplo; esos modelos organizativos que requieren disponibilidad a cualquier hora y en cualquier momento… que dificultan la conciliación y se hacen cero atractivos para mujeres.

 

¿Qué proyectos destacaría de los puestos en marcha por su departamento en relación con la diversidad?

Para nosotros se trata de un viaje que no acabará nunca. Nuestro primer paso fue plantearnos que todos tenemos sesgos, es parte de nuestro equipamiento como seres humanos, lo importante es ser conscientes de ellos y trabajar para minimizar su impacto en las decisiones que tomamos cada día. Al operar en mercados tan distintos, es muy importante entender la “diversidad” de cada país: cuál es su cultura, qué legislación tiene… También llevamos a cabo programas que permitan el desarrollo y crecimiento de nuestras mujeres a posiciones directivas. Tenemos grupos de trabajo y talleres en los cuales los empleados aportan su experiencia y su visión de cómo mejorar en este ámbito, continuamente medimos y analizamos nuestros equipos para asegurar que los objetivos de inclusión están bien enfocados y que podemos seguir beneficiándonos de la riqueza de la diversidad de género, cultural, generacional, racial y étnica, etc.

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¿Qué es lo más importante que ha aprendido en su trayectoria?

Que el éxito de una organización o de un rol va totalmente vinculado a la mentalidad inclusiva. La diversidad enriquece todo lo que toca, desde el punto de vista profesional estar expuesto a diferentes culturas, trabajar con ellas, asumirlas y adaptar tu rol a las diferentes formas de trabajo es esencial. Por otro lado, esta lente inclusiva te hace crecer tremendamente como persona.

 

¿Cuál es el mejor consejo que le han dado?

Aprende a ver las oportunidades en los problemas, siempre existe este ángulo.

 

Si pudiera aprender algo nuevo, ¿qué sería?

Una disciplina artística, sin duda.

 

Tres adjetivos que la definan.

Soy muy “oyente”, me gusta escuchar lo que los demás tienen que decir, soy tímida y me considero una persona empática.

 

¿Cuáles son sus destinos de vacaciones favoritos?

Me encanta España. Creo que las Islas Baleares son una joya y siempre que puedo que me escapo a Formentera y a Menorca.

 

¿Cómo le gusta desconectar?

Desconecto de muchas maneras, una buena conversación con amigos, con mi familia, me encanta el cine y la música. La actitud de desconexión creo que es más intrínseca que fomentada por factores externos… que también, por supuesto.

 

¿Qué le hace reír?

Escuchar una gran risotada, siempre me provoca mucha risa.

 

¿Cuál es su serie o película favorita?

Mi película favorita es “El Resplandor”, de Stanley Kubrick. Soy una gran fan del género de terror.

 

¿Cuál es para usted la definición de felicidad?

Es una definición muy holística que depende mucho del momento en el que me encuentre. A veces es más compleja y a veces es muy simple. En este momento, es saber que ciertos parámetros de mi entorno funcionan correctamente.

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