En ABANCA creemos que crecer sólo es posible poniendo en valor el talento de las personas

¿En qué momento está actualmente ABANCA? ¿Cómo ha cambiado desde su origen en 2014?

ABANCA se encuentra en un momento muy ilusionante, llevando a cabo un proceso de crecimiento, tanto orgánico como inorgánico, no comparable con ningún otro en el sector financiero, garantizando la sostenibilidad del mismo a través de una gobernanza sumamente profesionalizada, de situar al cliente y al empleado como ejes centrales de toda decisión y de cuidar la calidad de nuestras operaciones. En los diez años que hemos cumplido como ABANCA hemos integrado una compañía al año. Hemos sido el banco con un mayor incremento de ingreso recurrente, duplicando nuestro volumen de negocio. Nuestra tasa de mora es de las más bajas del sector y nuestra posición de solvencia supera significativamente la media. El reconocimiento a esta trayectoria se refleja en la valoración de las agencias de rating.

¿Y su departamento? ¿Cómo es ahora la misión de la función de Personas en su organización?

“Poner a las personas en el centro” es uno de los pilares básicos de nuestro plan estratégico. Esto pasa por conocer las capacidades, fortalezas y expectativas de cada uno, y por crear equipos de trabajo donde se consiga lo mejor de cada uno y se complementen las capacidades. No hay nadie que sea un diez en todo, pero sí podemos formar equipos que, en su conjunto, lo sean.

El rol de Personas y Talento es cada vez más estratégico en el banco. La figura del CHRO está cada vez más cercana a los CEO, quienes apalancan la transformación de las organizaciones precisamente en las personas y en la tecnología. Eso hace que las fronteras de RRHH, como en otras disciplinas, cada vez se desdibujen más. Debemos facilitar que las personas hagan su trabajo, y para ello deben saber (tener los conocimientos y habilidades necesarias), querer (tener la motivación y el nivel de engagement y reconocimiento necesario) y disponer de las herramientas y procesos que les permitan destinar tiempo donde aportan un mayor valor. Por eso, los equipos de Personas y Talento son cada vez más multidisciplinares (analistas de datos, psicólogos, economistas, consultores, ingenieros…) y participan (e incluso lideran) cada vez más proyectos transversales.

Es fundamental que el binomio RRHH – Tecnología funcione. Ambas áreas deben ir de la mano, máxime en un entorno donde la IA (no sólo la generativa) va a cambiar de manera profunda nuestra forma de trabajar, pues debemos ir construyendo las capacidades que necesitaremos en un futuro.

Como comentaba, la suya es una historia de crecimiento que ha puesto el foco en la compra e integración de otras entidades. ¿Cómo han sido estos procesos para su departamento? ¿Cómo refuerzan su cultura para que se sumen estos nuevos profesionales?

Después de tantas integraciones tenemos ya una práctica bastante establecida de cómo acometerlas, pero cada una tiene sus particularidades y, sin duda, la integración cultural es uno de los retos más complicados. Si tuviese que resumir las claves de éxito para que un proceso de este tipo funcione, destacaría la comunicación, que ha de ser clara, transparente y constante. Hay que mantener informadas a las personas sobre el proceso y recordar que no comunicar también transmite un mensaje. También la meritocracia como criterio principal para decidir la posición de cada persona tras la integración, sin tener en cuenta la entidad de origen de la persona. Otra clave es la claridad en cuanto a las formas de hacer ABANCA, lo que esperamos y lo que no por parte de una persona de la organización y de un líder ABANCA.

Y, sobre todo, destacaría el profundo respeto que hay que mostrar ante la plantilla de la entidad absorbida y una actitud de humildad que nos permita aprender de lo que la entidad adquirida hacía mejor que nosotros, que siempre hay algo.

Todo lo anterior debe venir acompañado de planes de mezcla de plantillas, de asignación de embajadores ABANCA a cada una de las nuevas oficinas que se incorporan, de programas de formación…, pero todo sería inútil si lo primero no se cumple.

Una de las claves de la experiencia de empleado en ABANCA es su apuesta por la escucha activa para poder ofrecer una EX lo más individualizada posible. ¿Cómo vehiculan esta escucha?

De muy diferentes formas. Organizamos “Espacios de Escucha” con empleados y empleadas, a veces monotemáticos, para recabar la opinión de las personas sobre un tema particular, y otras, para recoger las principales preocupaciones o dificultades que encuentran en su día a día. Hace algo más de dos años se lanzó el proyecto “Contigo”, formado por un equipo multidisciplinar para dar respuesta a los principales puntos de dolor que nos trasladan y mantener informadas a las personas sobre los avances. La escucha por sí sola no es suficiente, tiene que traducirse en mejoras, en acciones.

En la intranet existe también un espacio llamado “Construimos ABANCA”, donde los empleados y empleadas pueden escribir sus aportaciones y sugerencias, que son analizadas, contestadas e implementadas si procede.

Y semestralmente lanzamos encuestas de clima y de engagement… En definitiva, la escucha está en el ADN de nuestra cultura.

En este sentido, tienen en marcha un nuevo modelo de trabajo que potencia la flexibilidad. ¿Cómo es ese modelo? ¿Cómo lo adecúan a las necesidades de sus oficinas de atención al público?

Efectivamente, con el nuevo esquema de distribución horaria cada persona puede elegir entre tener un horario flexible o el de convenio con una única condición: que entre los miembros de la oficina se organicen de tal forma que garanticen la correcta atención a los clientes. Y está funcionando. Casi el 80 % de la plantilla ha optado por el horario flexible, la productividad en las oficinas se ha mantenido e incluso aumentado, y los propios equipos se están autorregulando, pues incluso pueden adaptarse mejor a las necesidades horarias de sus clientes. A veces, las empresas olvidamos que trabajamos con profesionales responsables que son los primeros que quieren hacer bien su trabajo, y gestionamos pensando en la minoría que no es así. Ese es un grave error.

Además, una de sus máximas es el empoderamiento de sus profesionales, a los que animan a autodesarrollarse poniendo a su disposición los recursos para ello. ¿Cuáles destacaría?

Es parte de la misma filosofía, confiar en las personas y en su sentido de la responsabilidad. Disponemos de itinerarios de desarrollo profesional diferentes en función de la especialización que a cada persona le interese más. En cada itinerario se ponen a disposición recursos formativos para que cada persona los pueda ir realizando a su ritmo. Se generan comunidades de interés para que se compartan experiencias y las personas que están en un mismo itinerario se puedan apoyar unas a otras. Además, ponemos a disposición de toda la plantilla múltiples recursos como licencias en plataformas de autodesarrollo, talleres o campañas de concienciación en temáticas diversas y programas en abierto. Las formas de aprender están cambiando. De todos modos, nos queda todavía mucho camino por andar.

En todas estas iniciativas que impulsa RRHH tiene un papel fundamental el manager de equipos. ¿Cómo contemplan su rol en ABANCA?

Lo primero que tenemos claro en ABANCA es que hay excelentes profesionales que no necesariamente tienen por qué ser buenos jefes. Por ello hemos creado dos tipos de carrera: gerencial y de contribución individual. Puedes llegar a cobrar lo mismo y tener la misma jerarquía siendo un magnífico especialista que liderando equipos; si no, acabamos nombrando a magníficos técnicos responsables de equipos y, con ello, perdemos un gran técnico para ganar un líder mediocre.

Centrándonos en responsables de equipos, la orientación a resultados no está reñida con la orientación a personas. Al contrario, sólo consigues resultados si eres capaz de alinear a las personas, de focalizar a cada una en lo que es mejor y de dar el feedback oportuno en el momento oportuno. De hecho, disponemos de un programa específico de gestión de personas para cada nuevo responsable que nombramos que se complementa con un proceso de coaching que lo acompaña en los primeros pasos. Estamos haciendo un importante esfuerzo en formación en liderazgo y en programas de peer coaching y coaching, que permiten customizar mucho más el proceso formativo.

El suyo es un sector en el que tradicionalmente no hay demasiada rotación, lo que también conlleva una edad media elevada en la organización, pero ustedes han apostado por el talento joven para dar la vuelta a esta situación. ¿Cómo atraen a estos profesionales? ¿Cómo potencian su employer branding?

Hoy en día no elegimos a los candidatos, son ellos los que nos eligen a nosotros. Las empresas somos las que tenemos que vendernos en los procesos de selección y la trayectoria de crecimiento y de éxito de ABANCA contribuye muy positivamente a nuestra marca como empleador. Pero no sólo hay que captar, hay que fidelizar. Tenemos un programa, “TOP ABANCA”, para las personas que se incorporan desde la universidad y que continúan posteriormente con el programa de “Jóvenes Profesionales”, donde se van enfrentando a nuevos retos conforme van adquiriendo formación. Para ser sincera, las empresas no estamos adaptadas todavía al 100 % a esta nueva fuerza laboral que estamos incorporando. Deberíamos ser más rápidas en este proceso de adaptación.

¿Qué otras iniciativas destacaría en el ámbito de la diversidad?

“ABANCA Iguales” es un proyecto paraguas, que abarca muy diferentes iniciativas, que promueve la diversidad por el firme convencimiento de que es buena para la rentabilidad y sostenibilidad de la empresa. Y cuando hablamos de diversidad no lo hacemos sólo en términos de género, sino funcional, generacional, de maneras de pensar… Cuantas más perspectivas seamos capaces de aportar, mejor podremos entender las necesidades de los clientes y con más recursos contaremos.

El bienestar es un activo que ha cobrado protagonismo como parte de la oferta de valor al candidato y al empleado. ¿Cómo lo trabajan?

En este caso, el proyecto paraguas se llama “Actívate”, y aglutina iniciativas tan diversas como entrenamiento personal online, actividades deportivas en nuestras instalaciones, recomendaciones sobre comida saludable, programas para dejar de fumar, el día de Deporte ABANCA o la incorporación en los reconocimientos médicos de pruebas para la detección temprana de cáncer. Hay personas que utilizan de forma intensiva estas opciones y otras que no, porque lógicamente desde ABANCA lo promovemos, pero son actividades voluntarias.

Usted lleva vinculada a ABANCA desde 2002. ¿Qué destacaría de estos años?

Yo me incorporé al banco desde una multinacional en la que realizaba proyectos de consultoría dentro del sector de las telecomunicaciones, ¡imagina el cambio! Empecé montando una compañía que pertenecía a la corporación, desde cero, pasé por el área de Estrategia, por la oficina de lntegración de las cajas gallegas…, la verdad es que han sido años muy intensos y el ABANCA de hoy en día se parece poco a la caja gallega a la que me incorporé. Pero es verdad que mantenemos alma de caja, esa cercanía con el cliente, la preocupación por la sociedad en la que trabajamos y a la que servimos. Es un lujo trabajar en un banco que conserve ese alma.