Nuestro inconformismo y nuestra autenticidad son aspectos que valoran muchos candidatos

Le entrevistamos en 2018, un momento en el que Hijos de Rivera estaba ya en plena expansión. ¿Cómo es ahora la compañía?

Desde entonces, han cambiado muchísimas cosas en Hijos de Rivera, una de las más relevantes proviene de una pandemia que sacudió a la sociedad y que nos obligó a todos a adaptarnos a nuevas formas de hacer las cosas. Nosotros aprovechamos este momento para iniciar una transformación de nuestra organización y creamos un nuevo ecosistema de empresas.
Hemos conseguido diseñar una compañía con mayor foco y con mayor agilidad a pesar de haber vivido un enorme crecimiento. Desde 2018, hemos pasado de ser 1.000 empleados a más de 1.600 hoy y nuestra cifra de negocio es un 40 % superior. Conscientes de este reto, nos transformamos para no perder la capacidad de innovar y la autenticidad que nos caracterizan.

Como dice, tienen una clara senda de crecimiento del negocio y han apostado fuerte por la internacionalización. ¿Qué supone esta circunstancia para su departamento? ¿cómo gestionan esta presencia internacional?

En los últimos años, hemos conseguido duplicar el porcentaje de litros vendidos fuera de España. En 2021, nació nuestra unidad de negocio Estrella Galicia Internacional dedicada plenamente a desarrollar los mercados donde ya operábamos y a la exploración de nuevas oportunidades. Esta unidad nos permite agrupar el talento interno que ya estaba trabajando a nivel internacional y poner mucho más foco y atención al desarrollo de los mercados donde Estrella Galicia podría crecer. Aunque estamos todavía en la fase inicial del proyecto, hemos adaptado la estructura de Recursos Humanos para poder atender las necesidades del área internacional en todas las facetas de la gestión del talento. La figura del HRBP de internacional es clave en este proyecto.

Tienen en marcha un plan estratégico vigente hasta el próximo 2024. ¿Qué acciones relacionadas con su departamento destacaría de las incluidas en él?

Hay tres aspectos claves del plan estratégico de personas que destacaría. El primero es mantener los valores y la cultura de Hijos de Rivera como eje central de nuestro nuevo ecosistema. La nueva organización de empresas y el crecimiento son dos factores que podrían provocar que nuestra cultura de empresa no alcance a todos nuestros compañeros. Por dar un dato significativo, a finales de 2022, casi un 40 % de las personas de Hijos de Rivera llevaban menos de cinco años en la empresa. Una de las misiones del equipo de RRHH es saber transmitir y compartir valores y cultura a todos los niveles de la casa.
El segundo es el Impacto Positivo. A principios del 2020 iniciamos una reflexión y un análisis profundo sobre el impacto de nuestra actividad sobre nuestro entorno. Y no me refiero solamente al medioambiente sino también a nuestra vinculación con Galicia, nuestro impacto sobre empleados y consumidores y, en general, sobre nuestra relación con nuestros socios y aliados. De esta reflexión nació nuestra profunda convicción de que Hijos de Rivera tiene que ser una empresa de referencia en Impacto Positivo, porque nos lo piden nuestros consumidores, nuestros empleados y nuestros socios. Pero, sobre todo, porque nos lo creemos y sabemos que podemos marcar la diferencia. En 2022, iniciamos la formación transversal de todos nuestros equipos en Impacto Positivo y ya hemos compartido con más de 800 colaboradores nuestro plan que se basa en cuatro pilares: Origen, Planeta, Personas y Aliados.
El tercero es el bienestar y la felicidad de nuestros equipos. Creo que Hijos de Rivera se definió como empresa cuando elegimos no hacer ERTE durante la pandemia, poniendo la seguridad y la salud de nuestros equipos por encima de todo. Pero conseguir que todos nuestros equipos estén satisfechos no es tarea fácil y el crecimiento constante de nuestra empresa tensiona la organización en muchos aspectos. Sabemos que no somos perfectos, que nos equivocamos y que podemos mejorar en muchos aspectos. Por ese motivo, comenzamos 2022 con la intención de diseñar de forma conjunta las medidas de mejora propias de cada una de las empresas y áreas de nuestro ecosistema.

Tanto el área de RRHH como los propios managers deben ser capaces de tratar a cada una de las personas del equipo de forma más individual, tomando en cuenta su background, sus necesidades y sus expectativas

Háblenos un poco más de ese Impacto…

La inquietud que lo hizo nacer ya estaba presente en la organización, pero no supimos estructurarla e integrarla en nuestra estrategia hasta 2020. Hijos de Rivera llevaba años trabajando en temas de sostenibilidad y ya teníamos muchos proyectos ejecutados o en marcha en este ámbito. Tenemos claro que queremos contribuir a la sociedad de forma positiva como empresa y hemos asumido muchos de los retos actuales en el propósito de nuestra empresa. Como decía, ya hemos formado a más de 800 personas y seguiremos hasta que termine el plan para integrar en nuestro ADN cultural esta nueva prioridad.

Si algo ha quedado claro en estos últimos años es la necesidad de poner realmente en el centro a las personas. ¿Qué han aprendido de la gestión en pandemia que haya venido para quedarse?

Como en todo proceso transformador, la pandemia nos ha permitido poner a prueba nuestra capacidad de resiliencia. Nuestras experiencias, con sus aciertos y sus errores, nos han permitido aprender una nueva forma de colaborar y de trabajar que poco a poco se está equilibrando. El trabajo híbrido está llegando poco a poco a un punto de equilibrio que nos permite sacar lo mejor del universo digital y del universo presencial.
Este proceso también ha provocado otro cambio que desde mi punto de vista es clave en la gestión de personas y que se traduce en una atención casi individual de las necesidades de nuestros equipos. La gestión global de los temas de RRHH (laboral, SSL, etc.) ya no es suficiente. Tanto el área de RRHH como los propios managers deben ser capaces de tratar a cada una de las personas del equipo de forma más individual, tomando en cuenta su background, sus necesidades y sus expectativas.

Además, la función de personas ha aumentado su importancia en las organizaciones. ¿Hacia dónde cree que se dirigen estos departamentos? ¿cuál debe ser su papel?

Por mi trayectoria en retail, siempre he considerado la función de Personas como una función que debe estar pegada al negocio. Los profesionales de Recursos Humanos, estén en el área que estén, deben hacer suyo el propósito de la empresa y proponer y facilitar soluciones adaptadas a las necesidades de las áreas de negocio. La figura del Business Partner en las áreas de RRHH es clave para atender de forma directa a nuestros colectivos y poder estar cerca de su realidad.

Y en el marco de un mercado laboral en el que hay guerra por el talento, sobre todo el tech, ¿qué es lo que engancha a un profesional? ¿qué hace a una empresa atractiva para el talento hoy en día?

Hijos de Rivera tiene varios factores clave para ser una empresa atractiva. En primer lugar, nuestro propósito: ser la big craft más amada, luchando con la estandarización. Es un pilar fundamental de nuestra propuesta, que ha permeado a todos los niveles de la organización y que nos brinda un objetivo común, independientemente de las funciones de cada uno. En segundo lugar, nuestro compromiso con este objetivo. No solamente decimos lo que vamos a hacer, sino que hacemos lo que decimos que vamos a hacer. Nuestro inconformismo y nuestra autenticidad son aspectos que valoran muchos candidatos. En tercer lugar, nuestra forma de cuidar de los nuestros. Como decía anteriormente, nos queda mucho por hacer y mucho por mejorar. Pero sabemos que las personas son clave en el éxito de la empresa y que debemos cuidar los unos de los otros.

Debemos ser capaces de ilusionar con nuestro proyecto tanto a las personas que llevan muchos años con nosotros como al talento nuevo que se incorpora cada día

En este sentido, ¿qué iniciativas tienen en marcha para impulsar su employer branding?

Nuestra iniciativa principal se centra en transmitir a través de nuestras páginas de empresa en LinkedIn cómo es nuestra compañía. Estamos intentando borrar las fronteras entre comunicación externa e interna ya que, por nuestra forma de ser, entendemos que ambas son una sola. Desde la perspectiva de las personas, intentamos transmitir cuáles son los retos y las acciones que Hijos de Rivera pone en marcha cada día para acercar la realidad de nuestro proyecto a las personas que nos siguen o que pueden estar interesadas en presentarse a una vacante.
Por otro lado, llevamos cinco años colaborando con el proyecto Talent de Trivu. Entendemos que el talento en todas sus formas es clave para las empresas y el proyecto de Trivu nos pareció una forma perfecta de participar como global partner en la transmisión de este mensaje.

¿En qué retos están trabajando de cara al futuro?

Hijos de Rivera está en constante evolución. Compartir nuestra cultura y nuestra forma de hacer es uno de los mayores desafíos para nuestro futuro. El crecimiento nacional e internacional debe estar acompañado de una gestión de personas dinámica, cercana al negocio y con capacidad de impacto sobre la organización para lograr nuestro propósito.