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Entrevistas > 15/11/2022

Nuestro propósito es transformar el mundo a través de la energía, y lo hacemos con foco en las perso

Pere Ferrero, director de Recursos, y Mónica Santos, responsable de Personas, del negocio de Gestión de Energía y Mercados de Naturgy

Desde hace ya cinco años, Naturgy ha apostado por una área de RRHH más ágil e integrada en cada negocio. La compañía ha evolucionado de un sistema de gestión centralizado en una corporación amplia que daba servicio a todo el grupo a varios departamentos de Personas, uno por negocio, que ayudan a la consecución de los objetivos y trabajan de la mano la Dirección en la que están. La Dirección General de Personas y Organización establece las políticas globales con el fin de garantizar homogeneidad y directrices comunes, por lo que, desde la función de Personas, están cada vez más cerca de las necesidades de los empleados y del entendimiento del negocio para trabajar de manera conjunta en los retos del día a día.

¿Cómo se ve esta área de Personas dentro de la compañía? ¿Qué misión tienen encomendada por la Dirección General?

Pere Ferrero (P.F.): Somos partners estratégicos del negocio y juntos somos capaces de establecer objetivos comunes. Es tan sencillo y complicado al mismo tiempo como que les ayudemos en tiempo y forma para garantizar la operativa del negocio y que nuestros profesionales estén preparados para los retos que cada día afrontan.

Somos expertos en la función de Personas y excelentes conocedores del negocio, y ese es el mix perfecto para ser capaces gestionar las particularidades y el momento en el que se encuentra cada uno de ellos en Naturgy. También añadiría, como parte fundamental de nuestra misión, conocer muy bien a las personas y que nos vean como facilitadores en su día a día para garantizar una satisfactoria experiencia de empleado.

 

Realizan una fuerte apuesta por la innovación en el negocio. ¿Se traslada también a gestión de personas?

Mónica Santos (M.S.): La innovación forma parte de nuestro ADN como compañía, por tanto, sería imposible que no se tradujera en cada una de las iniciativas que forman parte de la función de Personas. Por ejemplo, el año pasado decidimos evolucionar nuestra forma de medir el compromiso y la satisfacción de nuestros empleados y con Happyforce medimos de forma ágil y dinámica una serie de scores que, junto al indicador de felicidad, nos dicen cómo están nuestros empleados y cómo están percibiendo a la empresa.

Esto significa que diariamente tenemos información y que debemos hacer algo con ella, por eso hemos creado un Comité de Experiencia de Empleado, formado por representantes de todos los negocios y países, para trabajar de manera transversal en el análisis de la información, detección de puntos de mejora y diseño e implementación de acciones concretas para lograrlas.

 

Su estrategia 360 marca las directrices sobre la gestión de personas en el grupo. ¿Cuáles son sus claves?

M.S.: La estrategia de impulso al compromiso 360º con nuestras personas, desarrollando y mejorando su experiencia profesional con nosotros, es una pieza clave en nuestro modelo global de gestión. Nuestro propósito es transformar el mundo a través de la energía, y lo hacemos con orientación y foco en las personas. Creemos en ello y actuamos con determinación. La estrategia de personas de compromiso 360º de Naturgy pone la experiencia del empleado en el centro de las decisiones y acciones de la compañía. Esto quiere decir que Naturgy se compromete a desarrollar y mejorar la experiencia profesional de sus personas, con una visión compartida de futuro a través de cuatro ejes concretos: talento transformador y diverso, experiencia flexible del empleado, marco organizativo dinamizador, y cultura Naturgy.

La estrategia de personas de compromiso 360º de Naturgy pone la experiencia del empleado en el centro de las decisiones y acciones de la compañía

Con esta atención que prestan a la experiencia de empleado, ¿cuál es su propuesta de valor? ¿Cómo ha cambiado tras la crisis sanitaria que hemos vivido?

P.F.: La experiencia de empleado es cada vez más exigente y medirla de forma habitual, de una manera dinámica, hace que seamos más conscientes de qué es lo que necesitan nuestros empleados y cómo les podemos ayudar. Nos hemos fijado como objetivo en nuestro Plan Estratégico tener un 40 % de empleados promotores de la compañía como un buen lugar para trabajar en 2025, para lo cual tenemos que trabajar cada día y estar pendientes de lo que realmente necesitan, diseñando cada una de las acciones pensando en los empleados.

La crisis sanitaria nos ha cambiado a todos en muchos aspectos, hemos sido más conscientes de las cosas que realmente importan y de lo vulnerables que somos todos, en el fondo. Esto ha llevado a que, quizás, personas que se habían dejado llevar por la inercia de la actividad hayan “despertado” y puesto en valor lo que realmente quieren hacer en su actividad profesional, buscando así cambios de forma más proactiva que antes.

 

¿Cómo influye en esta experiencia su modelo de liderazgo?

M.S.: Justamente, al poco tiempo de estallar la crisis sanitaria, decidimos evolucionar nuestro modelo de liderazgo para hacerlo más coherente con la transformación de la compañía, y apostamos por un modelo mucho más simple, donde el foco está en las personas, las relaciones y los resultados como vehículos para alcanzar las metas estratégicas de Naturgy. Por este motivo, consideramos esencial conocer la experiencia del empleado de forma constante y dinámica, ya que es lo que nos permite poner en marcha acciones por y para las personas, que son el motor de todo lo demás y quienes hacen posible la consecución de los resultados.

 

Los nuevos modelos de trabajo están dando mucho que hablar en los últimos meses. Desde el full remote al híbrido pasando por la flexibilización de horarios o la semana laboral de cuatro días. ¿Qué modelo han adoptado en su compañía?

P.F.: Sin duda, la crisis sanitaria nos ha llevado a revisar nuevos modelos de trabajo, aunque es uno de los puntos que siempre está en revisión en Naturgy. Llevamos más de diez años certificados como EFR gracias a una cultura basada en la flexibilidad, el respeto y el compromiso mutuo de Naturgy con sus profesionales, generando opciones que les permitan desarrollarse tanto en lo personal como en lo profesional, siempre en el marco de los objetivos de negocio. Actualmente, contamos con una serie de medidas que permiten una mayor y mejor conciliación. A modo de ejemplo, algunas medidas vigentes en España son: flexibilidad horaria en la entrada y salida, jornada continuada en los meses de verano y todos los viernes del año, posibilidad de trabajo en remoto de hasta dos días por semana...

En los diferentes países donde estamos presentes tenemos implantadas medidas alineadas con este mismo propósito.

 

¿Cómo gestionan el talento en su organización y cómo lo ayudan a crecer?

P.F.: Para nosotros, el talento es una combinación entre la contribución sostenida y el potencial para crecer. Contamos con un modelo de gestión de talento que nos ayuda a identificar, evaluar, segmentar y desarrollar el mismo. Nos permite asegurar la cobertura de posiciones, por un lado, y desarrollar la cantera de profesionales, por otro, asegurando la diversidad y potenciando las competencias de nuestro modelo de liderazgo. En este sentido, en 2021 lanzamos un programa de desarrollo de talento interno, “Internal Lead Talent”, cuyo objetivo es potenciar y asegurar nuestra cantera gerencial, garantizando la diversidad de género y de perfiles profesionales. Ya han pasado por el programa un total de 200 profesionales de los diferentes negocios, menores de 40 años, con visión transformadora, perfil digital y alto potencial. A través del programa, este colectivo tiene la oportunidad de recibir formación específica, conectar con directivos y potenciar su networking con otros profesionales de Naturgy y de otras compañías. También participar de un proceso de autoevaluación para conocerse mejor, lo que permite el desarrollo de sus perfiles hacia una carrera profesional gerencial.

El talento joven aporta creatividad, proactividad, implicación, disrupción... es decir, la energía y frescura que necesita toda gran organización

Como parte de un grupo internacional, ¿fomentan la movilidad? ¿Es parte de los programas de desarrollo?

M.S.: Entendemos la movilidad como parte del proceso natural en la evolución de toda organización, y también para que nuestros empleados afronten nuevos retos, adquieran nuevas competencias y se desarrollen personal y profesionalmente. Para ello, contamos con un portal propio en nuestra intranet corporativa que facilita dicho compromiso con la movilidad a nivel de global. En paralelo, y para estimular la movilidad en capas gerenciales y directivas, vinculamos la movilidad del talento actual con la diversidad de género, con tasas de objetivo por encima del 25 % en este colectivo., lo que nos permite dinamizar y crear retos y espacios de crecimiento de manera recurrente.

 

¿Cuál es la imagen de Naturgy en el mercado laboral? ¿Considera que es un empleador atractivo?

P.F.: En nuestra opinión, y por lo que vemos en las diferentes iniciativas en las que participamos, la marca Naturgy sigue siendo atractiva en el mercado laboral actual. La mejor muestra de ello es el éxito que estamos teniendo en nuestro plan de incorporación de talento joven y digital –“Flex & Lead”–. El objetivo de contratación para 2025 es de, aproximadamente, 300 jóvenes. Iniciamos el plan en 2021 y hasta la fecha hemos realizado ya más de 150 incorporaciones de perfiles con titulaciones en el ámbito STEM, con una edad media de 25 años y un 78 % de mujeres, lo que nos permite impulsar nuestro posicionamiento en el equilibrio de género y posicionarnos como empleadores entre el talento joven. Asimismo, otra muestra de la fortaleza de nuestra marca y que confirma que trabajar con nosotros es una excelente decisión es la baja rotación voluntaria que tenemos, que se encuentra en tasas muy por debajo de la media del sector.

Por otra parte, la empresa ha logrado, por octavo año consecutivo, la certificación por parte de Top Employers Institute, habiendo obtenido un reconocimiento a su compromiso por integrar buenas prácticas de recursos humanos en la organización y otras políticas de diversidad y sostenibilidad.

 

¿Qué les aportan este tipo de perfiles juniors?

M.S.: El talento joven aporta muchas cosas: creatividad, proactividad, implicación, disrupción... es decir, la energía y frescura que necesita toda gran organización para dinamizarse y salir de su zona de confort. A la vez, también supone para nosotros un reto interno de cara a crear un ecosistema organizacional que permita a este tipo de talento asentarse y crecer personal y profesionalmente. La incorporación de este talento joven es una pieza angular de la transformación de nuestra compañía.

 

Han comentado que una de sus apuestas es la diversidad de género. ¿Notan la brecha de género en ciertas profesiones que necesitan?

P.F.: Estando en conexión con el talento, y si bien la tendencia está mejorando sensiblemente, no estamos ajenos a las dificultades de encontrar mujeres en perfiles STEM. Nuestro plan “Flex & Lead” trabaja poniendo foco en igualar la brecha de género que podamos tener. Podríamos estar hablando horas sobre las medidas que a nivel social y cultural deberían cambiar para lograr una paridad de género…

 

En esta fuerte apuesta por la igualdad y la diversidad, ¿qué programas/iniciativas resaltarían?

M.S.: Estamos convencidos de que la igualdad y la diversidad de género componen un factor esencial para la madurez y desarrollo equilibrado de toda organización. Cabe decir que desde que en 2018 obtuvimos el distintivo de Igualdad en la Empresa se ha dado un paso al frente para impulsar con determinación, desde la Dirección General de Personas y Organización, políticas y decisiones tendentes a este objetivo común fijado en nuestro plan de Sostenibilidad. Entre otros, tenemos objetivos comprometidos de alcanzar un 50 % de paridad para año 2030, del 40 % de talento femenino en puestos directivos y gerenciales, y contar con, al menos, un 10 % de la plantilla menor de 30 años. Nuestras medidas de igualdad y conciliación también juegan un papel clave para alcanzar estos retos.

 

Cultura corporativa, modelo de liderazgo, conciliación… hay muchas claves para fidelizar a los empleados. En un momento de transformación de la propia compañía y de la sociedad en la que desarrolla su negocio, ¿cuáles destacaría?

P.F.: Para Naturgy, la fidelización es la consecuencia de un proceso finalista de elección y trabajamos con determinación para ello. La organización debe operar en diferentes planos (tanto personal como profesional) de cara a que se den las condiciones necesarias de equilibrio y convencimiento de que se encuentren allí donde quieren estar. Si lo conseguimos, el match será siempre positivo para ambas partes. A modo de claves, destacaría algunas como conseguir que el trabajo permita emplear nuestras habilidades y desarrollar nuestros talentos, que el reto forme parte de nuestra dopamina diaria; o comprender la valía de nuestra contribución al propósito de la organización, ya que somos una empresa con valores muy marcados y nos tenemos que ver reflejados. También resaltaría la necesidad de garantizar el bienestar de nuestros empleados y promover que sean profesionales saludables, además de permitirles autonomía y flexibilidad. La confianza es un pilar básico de toda relación. Y sin olvidar nuestro objetivo de tener un impacto positivo en la vida de otras personas o en la salud del planeta.

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