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Entrevistas > 15/11/2022

No hay mejor manera de liderar que con el ejemplo

María Paramés, directora de Personas y Comunicación de Bankinter

Según el Dow Jones Sustainability Index, Bankinter es uno de los 25 bancos más sostenibles del mundo. Uno de los aspectos más valorados por el índice es la gestión avanzada de personas, un rasgo que define la cultura corporativa de la compañía, que puede presumir, además, de haber sido capaz de crear empleo de manera sostenible. Descubrimos los puntos clave de esta gestión del talento de Bankinter con María Paramés, su directora de Personas y Comunicación.

¿En qué elementos pivota la gestión de personas de la compañía?

El área de Gestión de personas está formada por profesionales expertos en la función, con mucho conocimiento sobre desarrollo de personas, selección o retribución, pero una cualidad fundamental es que son equipos muy cercanos al negocio, porque tenemos que hablar el mismo idioma que el banco. Últimamente, hemos incorporado al área a expertos en datos, porque ahora todas las decisiones que tomamos están basadas en la analítica de datos. Es un cambio respecto al pasado que nos está ayudando a tener una toma de decisiones mucho más fundamentada en datos reales.

Otra característica de nuestra forma de trabajar es la cercanía entre el área de Comunicación y la de gestión de personas. Incluimos la comunicación en todo lo que hacemos. En mi trayectoria profesional, he aprendido que tan importante es hacer como comunicar. Tener al equipo unido hace que cuando lanzamos una iniciativa nos preocupemos por cómo la contamos y la hacemos llegar dentro y, a veces, también fuera.

 

¿En qué tiene puesto ahora mismo el foco el área que usted capitanea?

Nuestros empleados tienen una media de edad de 44 años, así que, por un lado, estamos dando oportunidades a aquellos que llevan años trabajando en el banco a través de vacantes internas. Es decir, fomentamos que la persona cambie de función, algo que tiene una doble ventaja: por un lado, es bueno para la persona porque potencia su desarrollo y, por el otro, es bueno para el banco porque el profesional tiene una mirada global de la entidad. En consecuencia, al talento de más experiencia le damos muchas oportunidades con acciones de formación.

También contamos con un programa para atraer talento joven y este año hemos incorporado a 200 jóvenes que nos están ayudando a entender cómo son los clientes de estas generaciones. Estamos diversificando la plantilla con esta doble vía: con talentos sénior, ofreciéndoles oportunidades de desarrollo, formación y rotación, y con las incorporaciones de talento joven. Es algo positivo que se refleja en la encuesta de clima.

 

¿Qué es lo que más valoran los empleados en esas encuestas de clima? ¿Qué elementos de la cultura del banco cree que más lo favorecen?

Lo que más valora el empleado es la relación con su jefe y la reputación de la entidad, algo que le hace sentirse comprometido con los objetivos de Bankinter. Como en el banco trabajamos mucho la comunicación, el empleado conoce los retos y qué tiene que hacer para contribuir a alcanzarlos. Son aspectos muy positivos que hablan de lo más valorado en el banco y esto tiene mucho que ver con la cultura, que se caracteriza por su cercanía y transparencia, lo que genera un clima de mucha colaboración. Es clave que las personas se den cuenta de la importancia de la colaboración. No buscamos líderes que sean geniales y que trabajen su ego, sino personas cercanas capaces de trabajar en equipo, y eso lo provocamos con el ejemplo. No hay mejor manera de liderar que con el ejemplo.

En mi trayectoria profesional he aprendido que tan importante es hacer como comunicar

¿Ese ejemplo también se cimenta en la diversidad?

La diversidad la entendemos en un sentido amplio, no solo de género. Tenemos paridad en el banco, en el equipo de dirección y en el consejo de administración desde hace muchos años. De hecho, nuestra consejera delegada es una mujer, una de las líderes del IBEX-35 más valoradas y un ejemplo dentro del banco. El estilo de liderazgo de nuestra consejera delegada marca una impronta.

También fomentamos que en el equipo haya talento sénior y júnior, diversas nacionalidades, formas de ser distintas... Pensamos que, cuanto más rica y variada sea la plantilla, mejor vamos a poder entender a los clientes, también muy diversos. Presumimos de tener equipos con maneras de ser, titulaciones y nacionalidades diversas, y eso aporta una gran riqueza. Ahora mismo, contamos con más de 35 nacionalidades dentro de la plantilla.

 

¿Qué tipo de profesionales buscan cuando se dirigen al mercado de trabajo?

Por un lado, cuando vamos a buscar jóvenes, ahora mismo tenemos una mayor necesidad de perfiles STEM expertos en datos, pero también buscamos habilidades diferentes. En los CV no miramos solo la titulación, sino si el joven se ha formado fuera, ha hecho voluntariado, ha sido monitor o si ha tenido varias experiencias laborales. No solo nos importa la titulación, también las habilidades. Cada vez más, los perfiles que demandamos son aquellos que tienen capacidades técnicas, pero también habilidades que les permitan solucionar problemas y ser creativos y eso se desarrolla no solo en la universidad, sino a través de vivencias y experiencias. Buscamos que tengan algo más allá de la carrera, el máster y el idioma.

También buscamos profesionales con experiencia que nos puedan aportar otras maneras de hacer las cosas.

 

Aun así, a los jóvenes de hoy en día les cuesta sentirse atraídos por el sector financiero…

A priori, no es su primera opción, pero en Bankinter estamos siendo capaces de atraerles porque también nos lo estamos trabajando. Los jóvenes han cambiado: ya no tienen la preferencia de un trabajo para toda la vida, buscan trabajar en proyectos. Pero si profundizas, cuando vamos a las universidades a explicar nuestra propuesta de formación de 18 meses, empiezan a pensar que trabajar aquí puede ser atractivo. Luego están las entrevistas y la bienvenida, en las que les cuidamos mucho para que vean que Bankinter es una entidad interesante y acaben quedándose con nosotros.

 

¿Qué habilidades buscan en sus profesionales?

El talento es una suma de características. Lo que estamos buscando, además de personas que sepan colaborar, es que tengan un desempeño exigente y sostenido en el tiempo. Por ejemplo, celebramos cuando los empleados cumplen 25 años con nosotros y en los últimos años son más de 500 los que han participado en esas celebraciones. Eso nos parece muy positivo: profesionales que llevan toda la vida trabajando con nosotros, que han aprendido nuevas formas de trabajar, han vivido momentos muy distintos y tienen esa experiencia que valoramos mucho. Valoramos mucho la juventud, pero también apreciamos la experiencia, con seniority y madurez. Nos gustan aquellas personas que saben trabajar en equipo, cercanas y que prediquen con el ejemplo. También hablaría de valentía. En Bankinter nos gusta mucho provocar la innovación y que las personas se atrevan a promover cosas diferentes. Nos gusta el profesional que viene a provocar cambios: un banco innovador y digital necesita de personas disruptivas.

 

¿Qué habilidades promueven internamente? ¿En cuáles hacen hincapié?

Hay tres habilidades que potenciamos continuamente. Una es el liderazgo, porque queremos ser un banco de buenos líderes y, de hecho, es una de las cualidades que más valora el empleado, la relación con su jefe. Para ello, formamos continuamente en liderazgo: a la persona que acaba de asumir la función de gestión de personas, pero también a los lideres que llevan ya tiempo, a quienes ayudamos a mejorar su liderazgo promoviendo, por ejemplo, el feedback. Ahora mismo, tenemos ocho programas de liderazgo para estar continuamente mejorando la capacidad de los líderes en el banco.

Otra es la innovación. De hecho, uno de los valores que definen el ADN de Bankinter es la cultura de la innovación. Y por último, la comunicación, porque, como ya he dicho, pensamos que es tan importante hacer como comunicar y las personas que trabajan en el banco tienen que ser capaces de ser buenos comunicadores.

Un banco innovador y digital necesita de personas que estén constantemente provocando el cambio

¿Qué papel juegan asimismo la movilidad y la formación, en ese contexto?

Contamos con el Programa Movilidad Bankinter. Cada año, un 22 % de los empleados del banco cambian de área, función o responsabilidad, y esto tiene muchos aspectos positivos. Es bueno para la persona porque se desarrolla; para el banco, porque tiene perfiles polivalentes y hacemos que ese empleado, cuando cumple 25 años aquí, vea que se le han pasado rapidísimo y que ha aprendido cosas. También conseguimos que esté ilusionado y que, a pesar de la antigüedad, siga pensando que tiene mucho que aprender y que está en un banco donde hay una cultura de aprendizaje continuo. Hay personas que se van por una mejor oferta o por cambiar de proyecto, pero todos valoran el hecho de que pasar por Bankinter ha sido una experiencia que les ha ayudado a crecer y desarrollarse. Creo que es el máximo objetivo.

En ese sentido, destacaría la Universidad Corporativa, una área del banco que cuidamos porque, como buscamos que las personas de Bankinter estén mucho tiempo con nosotros, es necesario tener una universidad que esté generando continuamente oportunidades de desarrollo. La media de horas de formación que hace un empleado de Bankinter son 60 al año y la calidad de esta formación tiene un NPS del 65 %.

 

¿Cómo han integrado la progresiva digitalización del entorno financiero en esa cultura de la innovación?

En Bankinter, contamos con el programa “Be Digital”, que tiene como objetivo acelerar la cultura digital y estamos trabajando tanto con la red como con servicios centrales para ayudarles a tener herramientas que les permitan que su trabajo diario sea más eficiente. Se trata de formación en herramientas de Microsoft, en redes sociales, en comunicación, en habilidades técnicas y más soft para que el acercamiento del empleado sea más digital.

 

¿Cómo incide, asimismo, el Data Analytics en los planes de promoción interna?

Ante la falta de profesionales STEM, gracias a analizar nuestra plantilla, hemos detectado que tenemos profesionales que, sin tener exactamente ese perfil, tienen habilidades para desarrollar los conocimientos y les estamos dando formación. Luego, gracias también a la analítica de datos, estamos consiguiendo hacer planes de sucesión basados en la meritocracia. El 45 % de vacantes las cubrimos publicando ofertas internas y hacemos un proceso de selección con el mismo rigor que si fuera externo para elegir al mejor. La misión del área de Personas es crear las condiciones para que Bankinter sea un buen lugar para trabajar y contar así con un talento comprometido con los objetivos del banco.

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Desde cerca

¿Qué es lo más importante que ha aprendido en su trayectoria?

Si quieres conseguir objetivos ambiciosos, lo fundamental es rodearte de un buen equipo.

¿Cuál es el mejor consejo que le han dado?

Hay que ser luchador cuando estás abajo y humilde cuando estás arriba.

Si pudiera aprender algo nuevo, ¿qué sería?

Me encantaría aprender a cantar y a bailar bien.

Tres adjetivos que le definan…

Cercana, positiva y exigente.

¿Cuál es su destino de vacaciones favorito?

Camboya.

¿Cómo le gusta desconectar?

Me gusta desconectar paseando por la playa con mi marido y yendo con mis hijos a un escape room.

¿Quién cocina en su casa?

No soy buena cocinera. Cuando me jubile voy a hacer cursos de cocina.

¿Qué le hace reír?

Soy de risa fácil, llevo el humor en mi ADN.

¿Cuál es su serie o película favorita?

La serie que me ha gustado más últimamente es “This is us”.

¿Cuál es para usted el colmo de la felicidad?

Reunirme con mi familia. Marido, hijos, padres, hermanos… Somos muchos y muy bien avenidos. Me parece un planazo.

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