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Entrevistas > 13/11/2021

Crear una cantera de talento es un reto en nuestra estrategia de desarrollo sostenible

Jesús Izcue, Country manager y director corporativo de RRHH de ArcelorMittal España

ArcelorMittal es el principal productor siderúrgico y minero a escala mundial, presente en 60 países y con instalaciones siderúrgicas de cabecera en 17. En España cuenta, además de las oficinas centrales en Madrid, con once plantas industriales vinculadas a las líneas de negocio de Productos Planos, Largos y Downstream Solutions. A esta implantación hay que añadir una red de 17 centros de distribución repartidos por toda la geografía española. La plantilla en nuestro país asciende a más de 7.000 empleados, tal como nos explica Jesús Izcue, su Country manager y director general corporativo de RRHH en España, quien destaca sus valores corporativos como la base del desarrollo de sus políticas de gestión de personas.

¿Cómo es el departamento de RRHH de Arcelor?

En ArcelorMittal España existe desde hace años un modelo de centro de servicios compartidos de Recursos Humanos a nivel de país que da servicio a todas las plantas y centros de trabajo en materias como la administración de personal y gestión de nómina, la protección de datos o la comunicación, entre otras funciones. Esta estructura organizativa, de la que yo soy su responsable en mi doble función de Country manager y director general corporativo de RRHH en España, está en permanente coordinación con los responsables de RRHH de las plantas, que desarrollan un rol de apoyo a las Direcciones de dichas unidades en materias específicas, como pueden ser las relaciones laborales y la interlocución con los comités de empresa o delegados sindicales.

¿Cómo es la cultura corporativa de Arcelormittal?

Producir acero de forma segura y sostenible es la filosofía en torno a la cual se articulan todas nuestras actividades. Nuestros valores corporativos son la sostenibilidad, la calidad y el liderazgo, erigidos sobre nuestra principal responsabilidad compartida: la seguridad y la salud de todos los empleados que trabajan en nuestras instalaciones, tanto de plantilla propia como los de las empresas auxiliares. Esta filosofía es la que sirve para integrar y vertebrar todas las plantas y centros de trabajo en España.

Cuentan con once plantas en España, 17 centros de distribución y dos centros de I+D. ¿Cuál es el perfil de sus empleados? ¿Cómo se gestiona una plantilla con profesionales tan diversos?

Efectivamente, contamos con muy diferentes perfiles, pero todos convergen hacia un mismo objetivo común definido por la estrategia de la compañía en cada momento y nuestros valores corporativos. Contamos con trabajadores con mucha experiencia en la compañía y, a la vez, con nuevas incorporaciones que llegan con una buena formación, pero a los que, como es lógico, les falta “rodaje”. Creo que la manera de gestionarlo es tener claridad en la definición de los objetivos y ser estrictos con las directrices, pero, a la vez, flexibles en su aplicación.

Aunque tienen presencia en diversos puntos de España, el grueso de su producción está en Asturias. ¿Cómo influye esto para atraer talento?

En Asturias, contamos con una excelente colaboración por parte de la Universidad y el Gobierno regional, que están desarrollando programas de atracción y retención del talento. Por otro lado, en 2020, ArcelorMittal invirtió 245 millones de dólares en actividades de I+D (32 en España) que nos mantienen a la vanguardia de la innovación y nos sitúan por delante de la competencia como el fabricante de acero preferido por nuestros clientes. En Asturias, disponemos de dos de los once centros de investigación de la compañía en todo el mundo, en los que trabajan cerca de 300 investigadores. Asturias tiene muchos atractivos para que una persona con talento pueda desarrollar su carrera profesional con nosotros: un magnífico sitio para vivir, una alta actividad investigadora, la colaboración con la Universidad… Y, además, hay un factor decisivo: la planta de Asturias, junto con la de Sestao, va a liderar el programa de descarbonización de la producción del acero en España. El momento y el sitio clave para participar en un proyecto apasionante.

Necesitamos empleados que puedan adaptarse al cambio, explotar las nuevas tecnologías y prosperar en un lugar de trabajo cada vez más complejo

¿Qué nuevos perfiles están buscando para contribuir al negocio?

La digitalización y la descarbonización de nuestros procesos están marcando ya nuestros programas de reclutamiento y selección de personal. Buscamos ingenieros mecánicos, informáticos, de automatización, project managers, analistas y programadores, etc., que puedan ayudarnos ante el enorme reto de la transformación tecnológica que está viviendo nuestro sector.

¿Qué criterios debe cumplir un candidato para sumarse a su proyecto?

Los candidatos, además de cumplir los requisitos específicos de cada puesto, deben ser personas comprometidas con nuestra filosofía y valores corporativos y, en cierto grado, tener “pasión” por trabajar en una empresa líder en su sector que produce un material presente en todo lo que nos rodea.

El suyo es un sector de actividad todavía muy masculinizado. ¿Qué están haciendo para atraer talento femenino?

Sin duda, es un elemento en el que tenemos que mejorar. Nuestra alta dirección ha adquirido el compromiso de mejorar la diversidad dentro de nuestra empresa; específicamente, y en lo relativo a la diversidad de género, se ha fijado el objetivo de duplicar el número de mujeres dentro del equipo directivo antes de 2030, en un nuevo impulso de la política corporativa de Diversidad e Inclusión. No obstante, conviene destacar que, en los últimos años, en los puestos no ligados directamente a Producción o Mantenimiento, el número de incorporaciones de hombres y mujeres ha sido similar.

¿Y los jóvenes? ¿Es el suyo un sector atractivo para las nuevas generaciones?

Uno de nuestros diez principios de desarrollo sostenible se denomina precisamente “Desarrollo de profesionales cualificados y de gran talento para dar respuesta a las necesidades del futuro”. Nos preocupa la atracción de talento en las nuevas generaciones. A medida que la siderurgia se vuelve más técnica, prevemos que nuestro déficit de competencias irá en aumento. Necesitamos empleados que puedan adaptarse al cambio, explotar las nuevas tecnologías y prosperar en un lugar de trabajo cada vez más complejo. La nueva ola de competencias que necesitamos abarca ámbitos como el análisis del ciclo de vida, la robótica, el análisis de datos, las nanotecnologías, la economía circular y la metalurgia 3D; todos ellos ámbitos que también evolucionan rápidamente. Por tanto, la creación de una cantera de científicos e ingenieros con talento es un reto importante de nuestra estrategia de desarrollo sostenible. Sabemos que las personas con habilidades STEM desempeñarán un papel fundamental en la construcción de un futuro sostenible para la sociedad en general. Sectores específicos como el industrial, con especial incidencia para la industria del acero y la minería, la industria automotriz o la construcción necesitan ingenieros que se encarguen del desarrollo de métodos de producción más sostenibles y aporten soluciones en forma de acero que contribuyan a ese desarrollo sostenible. La situación actual es el resultado de la combinación entre una plantilla cada vez menos joven y un vivero cada vez más exiguo de jóvenes que han de tomar el relevo en nuestra empresa en el futuro. En efecto, cada vez hay menos jóvenes que se decantan por estudiar ramas técnicas y científicas, una circunstancia que tiene como resultado la escasez de talento disponible.

¿Cómo definen el talento en su organización?

Si tomamos la definición que para “talento” establece la RAE (“capacidad para el desempeño de algo”), esa aptitud y ese “algo” en nuestro caso están vinculados ineludiblemente a nuestra filosofía de trabajo y su orientación hacia la consecución de nuestro objetivo de producir un acero neutro en carbono en el horizonte de 2050.

¿Cómo lo ayudan a crecer? ¿Qué planes de desarrollo tienen a su disposición?

Invertimos de forma significativa en desarrollar la excelencia a través de programas de desarrollo de liderazgo, que combinan capacitación interna y externa con revisiones periódicas, para identificar y desarrollar el talento en nuestra empresa. Nuestro programa global de desarrollo de empleados (GEDP) es la piedra angular de nuestra estrategia en este ámbito, que fomenta el desarrollo del liderazgo mediante la gestión del desempeño, el potencial, el desarrollo y las carreras de nuestro personal. Este enfoque de la gestión del talento, que incluye un sistema de tutoría que empareja a los empleados con los compañeros senior, no solo crea oportunidades de carrera para aquellos que se esfuerzan por desarrollar su potencial, sino que también asegura que desarrollemos un flujo de talento listo para ocupar puestos de liderazgo senior.

Cuentan con una Universidad al servicio del aprendizaje continuo, una de sus máximas. ¿Qué puede encontrar un empleado en esta universidad?

El trabajo de la Universidad ArcelorMittal juega un papel clave en el desarrollo profesional de nuestros empleados, ofreciendo programas de desarrollo de liderazgo gerencial para nutrir a nuestros futuros líderes. La Universidad ofrece una amplia gama de oportunidades de capacitación y desarrollo, tanto en formación online como presencial gracias a nuestros ocho Campus en todo el mundo, uno de los cuales está en Avilés (Asturias).

Para los empleados de las plantas siderúrgicas y explotaciones mineras existe una amplia gama de programas de capacitación industrial que brindan un enfoque estructurado para garantizar una comprensión completa de cada etapa del proceso de fabricación, siempre enfocándose en la salud y la seguridad como nuestra prioridad número uno. Los procesos de excelencia operativa son administrados por nuestra Dirección de Tecnología corporativa y se difunden a través de una serie de capacitaciones personalizadas. Esto permite que cada empleado desarrolle las habilidades necesarias para realizar su trabajo hoy, maximizar su potencial para el mañana y continuar desarrollándose a medida que evoluciona la industria.

La Universidad ofrece una amplia gama de oportunidades de desarrollo gracias a nuestros ocho Campus en todo el mundo, uno de ellos en Avilés (Asturias)

Su apuesta por la innovación y por mejorar su contribución a la comunidad implica la renovación de procesos/métodos de trabajo, lo que incide en la plantilla. ¿Cómo ayudan a sus profesionales a mejorar sus skills para seguir siendo empleables?
Como decía, nuestro sector afronta una transformación tecnológica sin precedentes, que va a suponer una nueva forma de producir acero. Para ello, será necesario revisar nuestros procesos de producción y, con ello, los requerimientos de los puestos de trabajo, las competencias necesarias, etc. Disponemos de herramientas y recursos, como antes apuntaba, para ayudar a los empleados en esa transición, aunque no oculto que el esfuerzo que habrá que hacer por parte de todos será enorme.

¿Cómo definiría su experiencia de empleado?

Nuestra compañía es líder en el sector de la siderurgia y minería y el acero es un elemento fundamental para el desarrollo de la vida moderna, presente en todo lo que nos rodea. Por tanto, una persona que desarrolle su carrera en nuestra empresa realmente va a vivir la experiencia de hacer posible la vida moderna, de contribuir a la producción de un acero seguro y sostenible que va a estar presente en los vehículos que conducimos, los edificios en los que vivimos, los electrodomésticos que utilizamos a diario… Creo que contribuir a esto constituye en sí mismo una experiencia ilusionante.

El pasado año fue difícil para todos y en su caso más, ya que fueron de las compañías que tuvieron que parar parte de su actividad y poner en marcha un ERTE. ¿Qué supuso esta circunstancia para RRHH? ¿Cómo se vivió este periodo?

Sin duda, el mayor éxito alcanzado en 2020 que debemos celebrar en ArcelorMittal España es haber sido capaces de mantener nuestro progreso a través de meses difíciles en los que la incertidumbre daba paso a un abrupto descenso en la demanda de acero como consecuencia de las medidas restrictivas adoptadas para garantizar la posición más favorable. El esfuerzo y comprensión de los trabajadores ha sido muy notable, y sin esa colaboración tan decisiva, no habríamos conseguido mantener la nave en la dirección adecuada.

¿Cuáles cree que son las características de la gestión de personas en una compañía como la suya?

Nuestro grupo es resultado de fusiones sucesivas en las que se han ido incorporando grandes equipos y colectivos y culturas distintas; esto debe tenerse en cuenta para construir una cultura común, generadora de confianza, ilusión y compromiso. En ese camino, el diálogo social es esencial para realizar el diagnóstico correcto de la situación y poder buscar soluciones positivas y de futuro para tener un equipo humano implicado y motivado en todos los niveles de la organización. Para ello, todas las áreas funcionales de RRHH tienen que estar bien engrasadas. Finalmente, la obtención y retención del mejor talento es clave, no solo ofreciendo un trabajo estable y de calidad como ha sido tradicional en el sector industrial, sino, en línea con los tiempos y las nuevas necesidades de perfiles nativos tecnológicamente, esforzándonos por adaptar nuestra oferta incorporando la flexibilidad y la conciliación como propuesta de valor a nuestros empleados.

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