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Entrevistas > 23/04/2024

Este año adaptaremos el modelo híbrido para fomentar la creatividad y el trabajo en equipo

Paolo Bondi director general de Personas y Organización de Endesa

En Endesa quieren contribuir a crear un nuevo modelo energético basado en el desarrollo sostenible. Y para ello hace tiempo que apostaron por una transformación interna que pasa por empoderar a su talento y habilitar a sus managers para que ejerzan un liderazgo más empático e inspirador. El resultado, tal como nos cuenta Paolo Bondi, es una empresa con apenas un 1 % de rotación, con políticas que fomentan la innovación, la creatividad, la movilidad y el aprendizaje.

¿En qué momento está ahora Enel-Endesa? ¿Cómo han cambiado la labor y el foco del departamento de gestión de personas en estos últimos años?

En Enel/Endesa nos encontramos en un momento de cambio. Estamos inmersos en la transición energética con el objetivo de alcanzar las cero emisiones netas en 2040. Para lograrlo, necesitamos también evolucionar en nuestros modelos de trabajo, hacia un modelo más flexible, y adoptar un nuevo estilo de liderazgo, más participativo y empático.

La gestión de personas, ahora más que nunca, es la capacidad de inspirar y transmitir con pasión la estrategia de la compañía para conseguir nuestro propósito, aprovechando la diversidad y desarrollando el máximo potencial de cada persona. Estamos impulsando medidas para empoderar más a las personas, favoreciendo el autodesarrollo y promoviendo nuevas formas de aprendizaje y la movilidad interna para conseguir una plantilla más dinámica, capaz de trabajar de forma más transversal.

 

Creatividad e innovación son dos aspectos que todas las empresas están potenciando. ¿Cuál es la receta de Endesa?

Entre otras muchas iniciativas, impulsamos la innovación y la creatividad fomentando el empoderamiento, la diversidad y proactividad en los equipos a través del modelo trabajo agile. Además, hemos transformado los espacios de trabajo creando espacios abiertos donde las personas se relacionan de forma más colaborativa y los gestores de equipo desarrollan un estilo de liderazgo que favorece la proactividad de las personas y que las ideas de todos sumen.

 

¿Cómo ayudan a sus managers a ejercer ese liderazgo más inspirador y humanista?

Creemos que los gestores de personas tienen un papel fundamental y son el principal motor de cambio. Por eso, les estamos ayudando a liderar esa transformación y a orientarse a las personas sin perder la eficacia en los resultados, reforzando los procesos de feedback y reconocimiento. Hemos centrado esfuerzos para que nuestros líderes internalicen un nuevo modelo de competencias, potencien sus habilidades de escucha activa y empatía, y se conviertan en líderes inspiradores y cercanos que desarrollen el talento de sus equipos. Además, ponemos a su disposición herramientas con analítica de datos y encuestas periódicas que les permitan tomar decisiones y valorar el pulso de sus equipos.

 

El papel de los managers como gestores de personas es cada vez más acusado, pero no todos tienen ni la capacidad ni las ganas para ejercerlo. ¿Cómo resuelven esta situación en su compañía?

Para nosotros, una de las claves ha sido crear una comunidad de managers que favorece mucho el networking entre ellos. Además, ponemos mucho foco en la comunicación para que trasladen la estrategia de forma retadora e ilusionante a sus equipos.

Impulsamos la innovación y la creatividad fomentando el empoderamiento, la diversidad y proactividad en los equipos a través del modelo trabajo agile

Al igual que otras muchas empresas, están inmersos en una guerra por el talento, sobre todo los perfiles STEM. ¿Qué criterios debe cumplir un candidato para sumarse a su proyecto?

En Endesa buscamos perfiles muy variados, aunque, por ser una empresa energética, la mayor demanda es de perfiles técnicos. Nos interesan los perfiles acordes con nuestros valores, con una actitud positiva, que sepan adaptarse a los cambios que vive nuestro sector, que les interese trabajar en equipos diversos con metodologías ágiles y estén comprometidos con nuestra estrategia.

 

¿Qué estrategia siguen para atraerlo y fidelizarlo?

Además de nuestra propio propósito como empresa que busca crear un mundo más sostenible, ofrecemos un conjunto de condiciones muy competitivas, con las personas y su bienestar en el centro de nuestra cultura empresarial. No solo nuestros salarios son competitivos, sino todo el paquete de beneficios sociales y medidas de conciliación que lo acompañan. Nuestra tasa de rotación es muy baja, apenas un 1 %, lo que confirma el alto nivel de fidelización de talento.

Por otro lado, creemos que cuidar la experiencia del candidato desde el inicio hasta el fin del proceso es un elemento clave. Somos muy proactivos en iniciativas que fomentan una imagen de marca empleadora positiva y esto facilita la atracción de talento. Por ejemplo, utilizamos un lenguaje inclusivo y atractivo en nuestras ofertas; realizamos búsqueda directa proactiva hacia los perfiles que más nos interesan; y creamos una experiencia única tanto durante la fase de evaluación –en la que además de tener una oportunidad de conocernos, buscamos que se lleven un aprendizaje– como en el onboarding, porque esa primera experiencia con la empresa marca una diferencia en su vida laboral.

 

Tienen una fuerte apuesta por el talento joven, con varios programas que contribuyen a su desarrollo y que les ayudan a escoger a los mejores. ¿Qué les aportan este tipo de perfiles junior?

Somos conscientes de que necesitamos incorporar perfiles jóvenes que equilibren la diversidad generacional en una empresa como la nuestra con tantos años de trayectoria y una plantilla tan estable. En Endesa coexisten hasta cinco generaciones distintas y tenemos una edad media de 47 años. Y sabemos que la atracción de talento joven nos ayuda a construir una marca empleadora más atractiva para el talento tecnológico, que es lo que vamos a necesitar a futuro.

 

Flow your talent es la base de la experiencia de empleado para este target. ¿Cómo surge este concepto?

Flow your talent es un concepto que nació de esta apuesta por el talento joven y por la diversidad y el relevo generacional y su objetivo era crear un ecosistema para atraer y desarrollar a estos perfiles. Reúne múltiples iniciativas de employer branding con procesos de selección innovadores y atractivos, y una comunidad en la que estos profesionales se relacionan entre sí, porque ellos son los mejores embajadores de marca para atraer talento. Flow your talent incluye nuestro plan de becas y prácticas en el que cada año formamos a más de 180 jóvenes recién titulados y de los que cerca del 40 % se incorporan a la compañía.

 

Con esas cinco generaciones conviviendo en la compañía, ¿cómo ponen en valor al talento senior?

Desarrollamos programas específicos para reconocer, visibilizar y poner en valor el talento senior interno. Además, impulsamos especialmente el aprendizaje en competencias digitales de este colectivo. Apostamos por la diversidad en los equipos en la que todos puedan aportar y creemos que el modelo de trabajo agile que desarrollamos favorece esta relación intergeneracional.

 

Una de sus apuestas más destacadas es reforzar las políticas de igualdad, inclusión y diversidad de la compañía, ya no solo generacional. ¿De dónde surge esta inquietud?

La apuesta de Endesa y el Grupo Enel por la diversidad es una cuestión estratégica. Estamos convencidos de que los equipos más diversos son más creativos y más productivos y que una empresa que apuesta por la diversidad es más sostenible y competitiva. Por eso, llevamos muchos años manteniendo compromisos internos y externos en todas las dimensiones de la diversidad.

 

Los nuevos modelos de trabajo están dando mucho que hablar en los últimos meses. Ustedes ya llevan años en un modelo de flexibilidad que prioriza la conciliación de las personas. ¿Cómo ven este debate? ¿Y cómo ha evolucionado su modelo a lo largo de los años?

Durante la pandemia y los dos años siguientes mantuvimos un modelo de trabajo mayoritariamente en remoto porque nuestro objetivo era el cuidado de las personas. Desde hace un año y medio contamos con un modelo de trabajo híbrido, donde más del 50 % de la plantilla trabaja tres días fuera de la oficina. Aunque vemos que este modelo aporta mayor flexibilidad y supone una inversión en el bienestar de las personas, en nuestra larga experiencia con el modelo híbrido hemos tenido muchos aprendizajes y uno de ellos es también la necesidad de reconectar y pasar más tiempo en la oficina para cocrear y tomar decisiones juntos. Pensamos que a lo largo de este año vamos a adaptar el modelo para fomentar la creatividad y el trabajo en equipo.

La atracción de talento joven nos ayuda a construir una marca empleadora más atractiva para el talento tecnológico

El bienestar es un activo que ha cobrado protagonismo tras la pandemia, ya no solo el físico, sino el emocional e incluso el financiero. ¿Cómo lo trabajan?

Nuestra prioridad es el bienestar de las personas porque creemos que a mayor bienestar, mayor motivación y mejores resultados. Por eso, hemos desarrollado programas integrales que abordan no solo el bienestar físico, sino también el psicológico, el económico y el relacional. La clave es la amplia variedad de medidas para cubrir las necesidades de todos los empleados según el momento profesional y vital de cada persona.

 

¿En qué retos están trabajando de cara al futuro?

Estamos desarrollando un plan estratégico que alinee la estrategia empresarial y el bienestar de las personas. Los retos a futuro son muchos: continuar con la capacitación en competencias digitales, aprovechar las nuevas tecnologías como la Inteligencia Artificial al servicio de las personas, favorecer la movilidad interna para seguir potenciando el desarrollo de las personas, impulsar el autodesarrollo y el autoaprendizaje para que sean las personas quienes decidan hasta dónde llegar…

 

Usted lleva más de veinte años en el grupo, en diversas posiciones tanto de negocio como de RRHH. ¿Qué destacaría de lo que ha aprendido en estos años?

Que los objetivos y los resultados son importantes, pero lo fundamental son las personas. Lo ideal es rodearse de equipos que te hagan crecer como profesional y como persona. Creo que el aprendizaje es continuo y que todos los días se aprende algo nuevo, de las experiencias más positivas, de las dificultades y de todas las personas.

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Desde cerca

¿Qué es lo más importante que ha aprendido en su trayectoria?

Que siempre tienes a alguien del equipo que puedes ayudarte en los proyectos mas ambiciosos y retadores.

 

¿Cuál es el mejor consejo que le han dado?

No tener nunca la nariz en el volante porque no se ve la carretera.

 

Si pudiera aprender algo nuevo, ¿qué sería?

Estoy rodeado en el trabajo de ingenieros desde hace mas de 30 años. Me gustaría tener unos conocimientos mas técnicos. Igual me apunto...

 

¿Cuáles son sus destinos de vacaciones favoritos?

La isla de Menorca, en las Baleares.

 

¿Cómo le gusta desconectar?

Montando en bici.

 

¿Quién cocina en su casa?

Los fines de semana nos repartimos bastante bien las tareas mi esposa y yo. En vacaciones, me gustan las barbacoas.

 

¿Qué le hace reír?

Hay unas películas bastante poco sofisticadas de hace años (cine italiano) que todavía me hacen reír cuando las veo.

 

¿Cuál es su serie o película favorita?

La serie que he visto recientemente, entera como tres veces ya, es “Ted Lasso”. Quizá la voy a ver una cuarta vez …. Siempre detecto mensajes nuevos.

 

¿Cuál es para usted el colmo de la felicidad?

Para mí, la máxima felicidad es estar con mi familia. Ya sé que es un poco banal, pero para mí lo es.

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