“Debemos poder hablar de talento y liderazgo sin género, en una sociedad plural y diversa”

Isabel Rodríguez Customer Success Lead de SAP Spain

Isabel es una mujer comprometida con el desarrollo y el liderazgo femenino. Tras su paso por Accenture, en 1998 entra en SAP, donde ha liderado equipos de desarrollo de negocio e implementación de Go to Market, ventas complejas B2B para empresas del IBEX35 y departamentos de Customer Success para diferentes países. Como mujer STEAM, ingeniera en Telecomunicaciones por la Universidad Politécnica de Valencia, con un PDD por el IESE, colabora con la RAI (Real Academia de Ingeniería) en el Programa Impulso para incentivar a las mujeres en STEAM a través de su experiencia como ejecutiva en una empresa tecnológica. También forma parte de WA4STEAM, una asociación de mujeres empresarias que invierte en start-ups STEAM lideradas por mujeres. Además, ha formado parte del Programa Promociona, patrocinado por la CEOE y ejecutado por ESADE Law and Business School, y es socia activa de EJE&CON, una organización para Ejecutivas y Consejeras. También ha sido mentora de mujeres directivas en el Proyecto Progresa de ESADE, patrocinado por la CEOE.

- En tu trayectoria de más de 23 años en SAP ¿cómo han evolucionado las políticas de igualdad y diversidad?

 

SAP es una compañía que tiene una larga trayectoria en políticas de igualdad y diversidad, la primera organización de Diversidad e Inclusión se creó hace 20 años, Pride@SAP. Una trayectoria larga apostando por la diversidad y la igualdad que sigue evolucionando para que la cultura inclusiva esté presente en todas las etapas laborales.

Claro ejemplo de ello son los objetivos de paridad. Inicialmente, la compañía se marcó que en 2017 conseguir un 25% de los puestos de dirección fueran ocupados por mujeres y, afortunadamente, este objetivo se consiguió incluso antes de plazo. La siguiente meta que se definió fue que un 30% de los puestos de dirección estuvieran ocupados por mujeres a finales de 2022.

 

- ¿Has liderado o formado parte de algún programa para el desarrollo del talento femenino dentro de la compañía?

 

Sí, he tenido la suerte de poder formar parte de ellos. La verdad es que, siendo mujer, la cultura del empoderamiento y el desarrollo del talento femenino es algo que me parece imprescindible. SAP siempre ha tenido iniciativas para ello y, dependiendo del rol que ocupes, siempre hay posibilidades de que, a través de la consecución de objetivos personales, puedas optar a programas que premian el desempeño y apuestan por el talento de las mujeres. Yo he sido seleccionada durante varios años como Top Talent dentro de mi carrera en SAP, y estos programas te habilitan otras iniciativas en las que poder participar y crecer como profesional. Como parte del Top Talent opté a procesos como Social Sabbatical donde trabajas en grupos multidisciplinares de diferentes países, en proyectos muy específicos para apoyar a colectivos a través de nuestro trabajo. También formo parte de la SAP Business Women's Network que desarrolla múltiples actividades para la promoción del talento interno a través de executive insides, networking efectivo y programas específicos con los diferentes chapters.

A nivel externo, fuí la primera directiva de SAP España en participar en Promociona, que es un programa ejecutivo para mujeres en la alta dirección, promovido por la CEOE e impartido por ESADE Law and Business School. Desde entonces, SAP España ha seguido enviado directivas a los siguientes programas. Para mí ha sido un honor y un privilegio también.

 

- De tu participación como mentora de mujeres directivas en diferentes programas ¿qué aprendizajes destacarías?

 

La verdad es que ser mentora es una de las actividades que más me atraen y me inspiran. Creo que ese es el motivo por el que, además de estar en el programa de SAP, participo en otras iniciativas en varias instituciones. Soy mentora del Programa INGPULSO que llevamos a cabo con EJE&CON, la asociación de Ejecutivas y Consejeras de España y la Real Academia de Ingeniería, y en el que mentorizo a jóvenes profesionales ingenieras en las primeras etapas de management en diferentes áreas. También colaboro en Programa Progresa, esponsorizado por la CEOE, formo parte del Programa de Mentorazgo #steMatEsElla en el que acompañamos a estudiantes en el último de año de carrera. Sea cual sea el programa, los aprendizajes son muchos.

La colaboración multigeneracional es tremendamente enriquecedora, compartimos visiones, consejos y experiencias de una forma muy bidireccional. La última mentorizada que he tenido era especialista en ciberseguridad y fue un win-win. Son procesos muy inspiradores también por la energía que transmiten, la curiosidad, los planteamientos que se hacen…, todo esto es muy estimulante para mí a la hora de seguir avanzando en mi carrera, quizá porque en mis comienzos no tuve referentes. Yo acabé Ingeniería de Telecomunicaciones en el 92 y no recuerdo ni siquiera haber tenido ninguna profesora en toda la carrera. La posibilidad de ser referente para otras ingenieras me parece una forma privilegiada de contribuir  y además aprendo de ellas y, aplico esas enseñanzas también, por qué no, en mi faceta de madre.

 

- En tu opinión ¿qué habilidades y/o conocimientos deben adquirir las mujeres que quieran ocupar puestos de responsabilidad en una empresa?

 

En primer lugar, más que un conocimiento sería un entendimiento. No podemos dudar de nuestra propia capacidad ni ponernos obstáculos a nosotras mismas. Por lo tanto, hay que fomentar todo aquello que nos da esa seguridad. Más allá de las capacidades técnicas y específicas de un departamento, creo que cuanto más nos acercamos al comité de dirección de una compañía, más imprescindible es tener una visión holística de la empresa y de una serie de aspectos clave en la dirección, en definitiva,  tener una perspectiva  ejecutiva que nos permita el análisis y la toma de decisiones.

A los conocimientos propios del sector en el que opera nuestra compañía, a las tendencias de mercado, a la competencia, a los modelos de negocio y económicos que nos afectan, hay que añadir una serie de competencias y conocimientos sin los cuales nos va a resultar muy difícil evolucionar dentro de la pirámide de la empresa, como la capacidad de liderazgo para crear y gestionar equipos multidisciplinares, la empatía, las habilidades de comunicación y negociación para gestionar procesos de cambio y transformación, la toma de decisiones, la capacidad de delegar y de monitorizar. Hay una serie de aspectos que en cualquier puesto de dirección son muy importantes. A medida que vamos llegando a un nivel más alto, más cercano a los Consejos de Administración y, a los Consejos Asesores, hay una formación ejecutiva que tiene que ver con las capacidades estratégicas para proponer los planes de transformación que requieren las compañías, que requiere tener una visión sobre las innovaciones y las tecnologías disruptivas que puedan ayudar en nuestro negocio, cómo asumir la toma de decisiones inteligentes y basadas en datos, además de formación en sostenibilidad, en internacionalización, y en conocer todos los aspectos que tienen que ver con la gobernanza empresarial.

 

- Si consideramos un liderazgo sin género ¿Qué pueden aportar las mujeres como valor diferencial en puestos de dirección?

 

Tendríamos que poder hablar de talento y liderazgo sin género, porque la sociedad es plural y diversa, y las organizaciones también. Pero hasta que lleguemos a ese punto, la realidad es que  en las empresas cada vez hay más diversidad de género, de generación, de formación, de multiculturalidad, y ahí creo que las mujeres podemos aportar una mirada quizá más poliédrica, una mirada más empática, un poco más analítica, y al mismo tiempo más inclusiva y humana. Y esto, ya lo están reflejando varios estudios, reporta una mejora en la productividad y genera más valor económico y social en las compañías. Creo que las mujeres directivas tenemos un papel clave como catalizadoras del cambio que queremos que suceda en las empresas y en la sociedad, como modelos de rol en las posiciones de dirección y debemos construir redes de networking y colaboración, externas e internas, que faciliten que se vaya produciendo este cambio transformador. Decía una profesora del Programa Promociona que “cuando una mujer sube está obligada a poner una escalera que ayude a otras a avanzar”.  Este debe ser nuestro rol, en colaboración con nuestros compañeros hombres, para ayudar al resto de mujeres a avanzar.

 

- Según un estudio de la OEI, solo el 13% de estudiantes de carreras STEAM en España son mujeres. Por tu experiencia como mujer ejecutiva en una empresa tecnológica ¿cuál crees que es la causa y qué se debería hacer para mejorar ese porcentaje?

 

Es obvio que la capacidad de las mujeres es similar a la de los hombres en cualquiera de las disciplinas, por tanto, no es un tema de capacidades, es más bien una falta de referentes en diferentes ámbitos profesionales y, también, una falta de visibilidad de mujeres en la alta dirección que vengan de una formación STEM. Y creo que  los programas que se están llevando a cabo en diferentes contextos, y cada vez hay más, están ayudando a superar esta situación. La presencia de referentes es muy importante reducir este porcentaje.

Para mi  la causa es que seguimos teniendo unos sesgos conscientes e inconscientes en la educación que impactan muchísimo a la hora de la elección de lo que quieren hacer niños y niñas. En mi caso, soy la única chica de cuatro hermanos y, soy la única Ingeniera de la familia. Mis padres nos apuntaron a todos a judo y yo, estuve 10 años practicándolo. Fui la única que aguanté de los cuatro hermanos. Nos apuntaron a informática y a programación… mis padres no son ingenieros, sino docentes, y les doy gracias por haber recibido una educación en la que no se me distinguía de mis hermanos a la hora de enfrentarnos a las cosas que mis padres creían que eran relevantes para todos por igual. Por lo tanto, creo que a medida que la educación haga hincapié en eliminar esos sesgos, vamos a tener unos resultados diferentes, más allá de que el propio sistema educativo deba introducir en edades, cuanto más tempranas, mejor, una formación tecnológica y práctica, tanto en los programas curriculares como en las actividades extraescolares, y dejemos que desarrollen sus capacidades sin género.

 

- La conciliación laboral y familiar parece ser una de las principales barreras para el progreso de las mujeres en el ámbito empresarial.  ¿Hay políticas para favorecer la conciliación en SAP? ¿Qué otras barreras habría que salvar?

 

En SAP hemos recibido varios reconocimientos. Llevamos dos años entre las 10 primeras compañías de Top Employer España y en 2021 fue elegida la Mejor Empresa para Trabajar por Forbes en nuestro país. Ese mismo año recibió el primer premio, en la categoría de Gran Empresa, de los Premios Nacionales Alares 2021 a la Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal, y a la Responsabilidad Social.  Es una de las compañías más avanzadas a nivel global en políticas de conciliación. Las tecnológicas, en general, tienen ese perfil, pero yo diría que SAP ha dado un paso adelante importantísimo como lo demuestra nuestro Programa Pledge to Flex, cuyo foco es poner al trabajador en el centro y apostar por la flexibilidad y la confianza, implementando el teletrabajo para que los equipos puedan colaborar a distancia garantizando la productividad. Hemos sido capaces de demostrar que se puede dar el mismo nivel de soporte y se puede trabajar de manera muy productiva dentro de un marco flexible y que permita conciliar. La flexibilidad es clave para el bienestar del empleado, y lo vemos cada vez más interiorizado en los niveles de top management.

Conciliar sí, pero hay que hacerlo de manera igualitaria. Tenemos que poder compartir con nuestra pareja, sea cual sea su sexo, estado o situación, responsabilidades en el ámbito familiar. La legislación debe ser un factor clave para facilitar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, de tal manera que en un proceso de selección no sea un problema mayor contratar a una mujer de lo que es contratar a un hombre.

También tenemos que poder optar a procesos de promoción con las mismas condiciones que los hombres. Parece muy obvio, pero la realidad nos muestra que, sin una política de discriminación positiva, no siempre se está consiguiendo. Y promover la incorporación de mujeres a los puestos de alta dirección. Algunas compañías están utilizando tecnologías y aplicaciones lo más neutras posible respecto al género, como nuestras soluciones de Recruiting en SAP Success Factors, pero no creo que hayamos llegado a la transformación de la mentalidad de los entrevistadores respecto a esos sesgos que siguen persistiendo.  La concienciación en este sentido es clave y la transformación requiere de la máxima involucración de todos los actores, incluyendo el colectivo masculino, y también la legislación para romper estas barreras.

 

- ¿Cuáles crees que son los próximos retos para seguir avanzando en el desarrollo del talento femenino, la inclusión y la diversidad?

 

Esta no es una situación meramente de mujeres y, por lo tanto, hay que contar con los hombres para revertir la situación actual y trabajar conjuntamente para superar los retos que se nos presentan. Para mí un desafío es que las organizaciones sean capaces de formar en liderazgo inclusivos. Necesitamos que desde el nivel más alto se defina una estrategia corporativa de diversidad e inclusión y se desarrollen las políticas necesarias, apostando por líderes que tengan unos valores claros de empatía y reconocimiento activo de la diversidad. También necesitamos seguir definiendo KPIs medibles como equidad salarial, equidad de oportunidades y reducir las brechas de infrarrepresentación de colectivos que aportan una riqueza importante en los planteamientos e iniciativas. Otro reto es cambiar y promover una comunicación inclusiva para evitar sesgos, y muy importante, evitar trasladar esos sesgos de la vida real a la inteligencia artificial que aprende de los humanos. Otro desafío es retener el talento senior, con políticas de reskilling o adaptación del aprendizaje para no incrementar la brecha dentro de las compañías.

 

- ¿Qué les dirías a las mujeres profesionales que estén pensando en la posibilidad de asumir mayores responsabilidades en sus empresas?

 

A cualquier mujer que quiera seguir avanzando y progresando le diría que hay que hacerlo sin miedo, que se atreva a intentarlo, a pedirlo, a visibilizarlo. Y, además de esto, tenemos que seguir formándonos, y este aprendizaje debe ser constante, tenemos que hacerlo para aportar en cada etapa de nuestra carrera aquello que creemos relevante para dar los siguientes pasos. Es importante divulgar nuestro potencial, nuestra marca personal y dar visibilidad a lo que somos capaces de hacer, atrevernos a ir a por ello con una muy sana ambición. Y, por último, hay que trabajar las redes de networking efectivo, interno y externo, buscando referentes y, por supuesto, también hombres que estén convencidos de que este es el camino para avanzar en este sentido.

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