En Fujitsu trabajamos por objetivos, que no dependen del género, sino del talento

Patricia Urbez Head of Public Sector de FUJITSU

Licenciada en Ingeniería de Telecomunicaciones por la Universidad de Zaragoza, Patricia Urbez cuenta con más de 25 años de trayectoria profesional en empresas internacionales del sector IT y consultoras, gracias a la cual ha obtenido una amplia visión en temas de talento femenino y diversidad. Actualmente, y después de casi 8 años en Fujitsu, es directora general de Sector Público y, desde su posición, aboga por el talento de las personas, sin género, para impulsar el cambio y la innovación en las empresas, en particular, y en la sociedad, en general.

Después de casi 8 años formando parte de Fujitsu, ¿cómo ha evolucionado la diversidad y la inclusión desde que te incorporaste al equipo?

En Fujitsu siempre hemos abogado por la diversidad y la inclusión, más aun siendo nuestra directora general, María Ángeles Delgado, una mujer. La D&I se ha encontrado siempre dentro de nuestro ADN. Durante estos 8 años hemos trabajado para formalizar y profesionalizar todo lo que veníamos haciendo en materia de diversidad e igualdad. Por ejemplo, actualmente contamos con nuestro Plan de Igualdad -acordado con todas las entidades laborales- y un Comité de Igualdad. También adjuntamos nuestra Declaración de Igualdad de Oportunidades en todas las actividades que realizamos y fomentamos la flexibilidad, entre otras acciones. Esta flexibilidad, aclaro, no es exclusiva de las mujeres, sino que abordamos la flexibilidad desde un punto de vista global. Hace, aproximadamente, 5 años -antes de la pandemia- ya trabajábamos para flexibilizar nuestro horario, permitiendo a las personas trabajar desde casa, facilitándoles el material necesario para que esto se pudiera producir.

Fujitsu ha recibido la certificación Great Place to Work y uno de los motivos es que el 92% de los/as colaboradores/as afirma recibir un trato justo independientemente de la edad, raza, género u orientación sexual.

¿Cuáles son las principales iniciativas impulsadas en materia de diversidad e igualdad?

Cuando yo me incorporé al equipo, nadie me preguntó por mi sexualidad, nacionalidad o estado civil. Desde Fujitsu enfocamos los procesos de selección siempre desde la diversidad y, personalmente, en mi equipo, también trato de buscar siempre la diversidad, no solo de género, sino también generacional. En definitiva, lo que busco es capacidad y talento. Además, nos ponemos objetivos alcanzables como, por ejemplo, número de mujeres en la empresa y en los puestos directivos, rejuvenecimiento de la plantilla, etc. para impulsar siempre la diversidad en los equipos.

Por otro lado, en nuestro Plan de Igualdad trabajamos para que no haya brecha salarial entre hombres y mujeres, con el fin de que perciban el mismo salario todas aquellas personas que cuenten con igualdad de capacidades y experiencia, independientemente del género.

A nivel de concienciación y sensibilización, desarrollamos formaciones muy específicas en sesgos inconscientes que, si bien somos conscientes que no van a desaparecer de un día a otro, trabajamos para que el lenguaje inclusivo se expanda en cascada, comenzando por los managers, con el fin de que sea un discurso que cale en el día a día de todos los profesionales y a todos los niveles en Fujitsu. Además, otro de nuestros pilares clave es el trabajo por objetivos que no dependen del género de la persona, sino de la formación, las capacidades, las herramientas y los materiales.

¿Qué prácticas se llevan a cabo en la compañía para atraer y fidelizar el talento femenino en tu área?

Para atraer al talento femenino contamos con el programa de desarrollo global “Empowering Women”, que es un marco de referencia regional donde se desarrollan a nivel local diferentes iniciativas para motivar, desarrollar y atraer al talento femenino. En este sentido, se realizan diferentes actividades formativas, supervisadas y en cascada para que todas las personas entiendan la diversidad como algo propio. Necesitamos talento de todos los colores.

También hemos impulsado un Comité de Bienvenida con el objetivo de acercarnos a los diferentes colectivos que se incorporan a la compañía. Un grupo de trabajo liderado por mujeres jóvenes han desarrollado el nuevo paquete de acogida -que consta de un Portal de talento, todo el despliegue de comunicación etc. -, que incorpora la diversidad para todas las personas que entran en Fujitsu se sientan integradas desde el primer momento.

Además, organizamos workshops, revistas de comunicación interna… para dar visibilidad a la mujer y ponerla como referente por el trabajo que hace y por lo que es, además de ser mujer. Otra de nuestras iniciativas en materia de captación de talento es nuestro programa de becas de Ciberseguridad, impulsado recientemente, dirigido a mujeres en etapa estudiantil.

A lo largo de tu trayectoria profesional has ocupado distintos cargos de responsabilidad. ¿Te has encontrado, en alguna ocasión, alguna dificultad por ser mujer?

Mi padre quería tener un chico y finalmente nací yo, mujer. Me educó en la libertad de elegir y, por eso, me matriculé durante el instituto en la rama de ciencias puras y, posteriormente, en la carrera de Ingeniería de Telecomunicaciones. Fui la primera promoción de ese grado en Zaragoza al que nos apuntamos 40 mujeres y 60 hombres. Por eso, tuve la suerte en ese momento de no vivir o, al menos, no ser tan consciente del machismo durante mi carrera.

En el caso de la incorporación a empresas tecnológicas, la mujer se incorpora al mercado de trabajo en el mismo momento en el que empiezan a aflorar estas compañías. En este aspecto, me siento afortunada, porque en el sector TIC no he notado esa desigualdad a lo largo de mi vida profesional.

Sí que he encontrado, en ocasiones, micromachismos. También cuando estuve en Francia noté que es uno de los países en los que todavía hay mucho trabajo por hacer. En cualquier caso, debemos naturalizar que somos algo más que mujeres. Es decir, cuando yo voy a trabajar me considero una profesional, independientemente de mi género, y así veo al resto de colaboradores de la compañía. Contrato talento y trabajo con talento.

¿Cómo entiendes el liderazgo?

Me gustaría diferenciar entre qué es el liderazgo y cómo se lidera. Para mí, el liderazgo es la capacidad de mover el talento de manera voluntaria y alinearlo con una estrategia definida y conjunta. Es conseguir que las personas den lo mejor de sí mismas, porque hay un “para qué” detrás de todo. Eso es talento.

Sobre cómo liderar, creo que sí hay diferencias tanto en el liderazgo como en el desarrollo del trabajo. Las mujeres tenemos una capacidad asociativa y de negociación mayor que los hombres. Eso no quiere decir que tengamos menos firmeza, pero sí es cierto que a lo largo de los siglos las mujeres hemos estado negociando toda la vida y eso, a día de hoy, lo aplicamos a nuestras técnicas para liderar. Un liderazgo que negocia es un liderazgo democrático, porque va directamente vinculado a esa voluntariedad de las personas a dar lo mejor de sí para alcanzar objetivos comunes. Asimismo, de esta capacidad de negociación de la mujer se desprende también la creatividad.

En tu opinión, ¿la Transformación Digital acelerada por la pandemia ha contribuido de manera positiva al liderazgo femenino?

Desde mi punto de vista y también lo respaldan algunos datos, la pandemia ha tenido dos caras. A nivel de transformación digital nos ha liberado como sociedad y ha impulsado la flexibilidad en diferentes empleos. Se ha abierto la posibilidad al teletrabajo, a nuevos modelos de comunicación y de negocio, a los que tuvimos que adaptarnos debido a esta digitalización improvisada. Nos tuvimos que reinventar de manera ágil.

Esta transformación digital también ha ayudado a mujeres en posiciones de liderazgo o mandos intermedios a reinventarse. Las mujeres somos grandes organizadoras y durante la pandemia quedó más que demostrado. En este sentido, la mujer salió reforzada y se dejó de hablar tanto de la diferencia entre hombres y mujeres, porque lo que importaba y lo que importa es el talento. De hecho, se han incrementado las posiciones directivas en la Administración Pública, incluso en la empresa privada.

Sin embargo, hay estudios que reflejan que, en Estados Unidos, por ejemplo, muchas mujeres tuvieron que dejar su empleo durante la pandemia porque tenían que ocupar más de 30 horas en cuidados de sus hijos. En España tenemos una situación más balanceada en el tema de maternidad y paternidad, sin embargo, en otras partes del mundo es una realidad que la gran perjudicada de la COVID-19 ha sido la mujer.

¿Qué iniciativas se deberían impulsar desde el sector tecnológico para reducir la brecha de género?

Como catalizadores de la sociedad y del progreso económico, la estrategia, la sostenibilidad y la tecnología son las tres patas clave que debemos trabajar desde las compañías. Si nos falla uno, no conseguiremos la sostenibilidad más básica, que es la económica.

A partir de aquí, las empresas del sector tecnológico tenemos una responsabilidad social. En Fujitsu desarrollamos acciones de concienciación para fomentar la vocación STEM en niñas e impulsar la formación de las mujeres, porque nos hace falta este talento ahora y en el futuro.

Sin embargo, cabe destacar que las acciones no deben basarse únicamente en fomentar que la mujer tenga esa vocación STEM, sino que la labor de concienciación es clave para que las compañías y, especialmente las pymes, estructuren el trabajo en base a objetivos. Esto supone un cambio cultura de la organización.

Cuando medimos por objetivos, da igual la persona y el lugar. Lo que importa es el resultado, el talento, las capacidades. Por eso, primero hay una labora de concienciación importante, seguida de una labor de dotación de materiales y herramientas para poder desempeñar el trabajo, independientemente del lugar.

Considero que son necesarias formaciones en cultura, que erradiquen los sesgos inconscientes, que impulsen la gestión por objetivos, además de formación en herramientas digitales. Todo ello, impulsa la propia productividad de las compañías.

Si tuvieras que darle un consejo a las jóvenes que quieran desarrollar su carrera profesional en el sector de las TIC, ¿cuál sería?

En primer lugar, si tuviera que darles un consejo, les diría que encuentren su “para qué”. A priori, las carreras tecnológicas pueden parecer aburridas, sin embargo, la tecnología no es el fin, es el medio para conseguir nuestros sueños y objetivos.

Mi consejo sería: “pensad qué queréis hacer. Si queréis cambiar el mundo, la tecnología puede ser un camino para llegar a ese objetivo”. Por ejemplo, si queremos hacer un mundo más sostenible, tenemos que pensar, no solo renovación tecnológica, sino en trasladar los servicios a la nube con el objetivo de reducir, entre otras cosas, las infraestructuras. Por este motivo, lo verdaderamente importante es el “para qué”.

En segundo lugar, no nos pongamos techo. Las mujeres no debemos dejar que nadie nos diga qué podemos o no hacer. Somos dueñas de nuestro propio destino, por lo tanto, no tengamos complejos, no nos cortemos las alas a nosotras mismas, ni nos cuestionemos si somos o no somos válidas para un puesto de trabajo. El mundo necesita creatividad, negociación y necesita muchas de las capacidades que tienen las mujeres y que, además, podemos trasladar a ese mundo tecnológico para generar capacidad en nuestro país.

Por último, me gustaría hacer hincapié en que, tanto empresas como instituciones, debemos trabajar activamente para impulsar la presencia de las mujeres en el sector de las TIC.

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