Nuestra formación está 'viva' gracias a un proceso de escucha continua al negocio

¿Cómo es el área de Formación/Aprendizaje de Rovi?

Nosotros le llamamos área de Formación, que está englobada en el área de Selección, Formación y Desarrollo. Rovi ha potenciado mucho la formación en la pospandemia enfocada en dos colectivos muy diferentes: el de oficina y el personal de las plantas de producción. Un reto para Rovi es llegar a esas personas que están en las plantas y representan un porcentaje muy importante de la plantilla dentro de la compañía que también debe formarse y cualificarse. Colaboramos directamente con la parte industrial, pues hay un trabajo multidisciplinar, no solamente desde RRHH sino desde la parte de formación técnica, para dar a estos profesionales la formación que necesitan de forma continuada, ya que la tecnología hace que su forma de trabajar evolucione rápidamente, además de las necesidades del negocio. Muchas veces, en las grandes corporaciones, cuando se habla de programas de talento y formación se tiene muy en cuenta a los profesionales que trabajan en oficinas, pero no a los que trabajan en plantas de fabricación.

¿Cómo ha cambiado su política formativa debido a la rápida evolución de la tecnología y la influencia de la digitalización de los clientes internos y externos?

La evolución de la tecnología no ha impactado tanto en nuestra política formativa, pero sí nos hemos visto aupados por estas nuevas tecnologías. Hemos sido mucho más ágiles y hemos llegado más eficazmente a nuestros profesionales a través de otros canales más allá del presencial. Tenemos personal de ventas en todo el territorio nacional y, gracias a las herramientas tecnológicas, tiene acceso directo a las iniciativas de aprendizaje. De esta forma, hemos ampliado la oferta de posibilidades formativas de una forma más transparente y cercana a nuestros empleados.
Contamos con una plataforma en la que nuestros empleados pueden acceder a un amplio catálogo de cursos, incluidos aquellos más centrados en aspectos regulados en el sector. Esta plataforma nos está posibilitando tener una gestión más ágil, más eficiente e integral de la formación, pero queda mucho recorrido.

¿Cómo les ha influido la pandemia en sus proyectos formativos?

Al ser una empresa farmacéutica y fabricar la vacuna de Covid para Moderna, Rovi se ha visto afectada en gran medida. Hemos registrado un crecimiento muy grande en pandemia, especialmente en nuestras plantas industriales, para dar soporte a esa producción de la vacuna. Y eso ha significado que hemos tenido que formar a esas personas recién llegadas a nuestras líneas de producción con mucha agilidad porque, al final, somos primera línea en soporte de salud.
La implicación de RRHH ha sido clave en el crecimiento para lograr nuestro objetivo de negocio y proyecto social, así como tener las herramientas para preparar a esas personas que se han incorporado a Rovi. Pero no solamente RRHH, pues en la parte industrial tenemos un equipo especializado en impartir formación a estas personas sobre nuestros procesos productivos, nuestros sistemas de calidad… y ha trabajado para que todos encontraran su lugar y desempeñaran su trabajo de forma excelente.

Trabajamos para ofrecer a todos iniciativas lo más dinámicas y entretenidas que sea posible para que se enganchen y la tasa de abandono sea mínima

El desarrollo continuo de todos los empleados es uno de los valores de la compañía. ¿Cómo se lleva esta máxima a la práctica? ¿Cómo se articula el sistema de aprendizaje?

Tenemos distintos programas de desarrollo que podríamos dividir en dos categorías. La primera engloba los planes de carrera orientados a asumir nuevas responsabilidades o proyectos. Es un trabajo que se lidera desde RRHH, pero donde se implica mucho a los managers. Una vez tenemos identificadas a esas personas, se trabaja con ellas para definir el plan personal y en equipo y establecer las formaciones necesarias.
La segunda, y una de las apuestas más importantes de Rovi, engloba todo lo orientado a los jóvenes profesionales. Tenemos grandes colaboraciones con distintos centros formativos y disponemos de un programa de becas muy potente en el que Rovi aporta una formación experiencial muy ligada a cada una de las áreas de negocio. El objetivo es que aquellas personas que entran con una beca reciban una formación muy práctica y entre el 90 y el 92 % de ellas, según la última estadística, se acaban incorporando a Rovi con un contrato.

¿Qué les aporta este colectivo de talento joven desde el punto de vista de negocio y cómo adecuan la experiencia de aprendizaje para engancharlo?

Es el futuro de la compañía. Rovi, aparte de crecer en volumen de negocio y empleados, sigue apostando por los jóvenes porque hay profesionales que están finalizando su etapa laboral con nosotros y necesitamos cubrir esas posiciones. Nuestras becas para este colectivo son evaluadas exhaustivamente para saber si la formación recibida se ha interiorizado y se ha puesto en práctica correctamente y, de ser así, esos jóvenes tendrán un recorrido en la compañía.

¿Cómo se fomenta el conocimiento compartido entre las diferentes generaciones y entre los diversos colectivos en plantilla?

No tenemos un programa específico, aunque se tiene presente. Dentro de algunos de los planes de desarrollo, incorporamos actividades de mentoring, bien con los managers directos o con los de otras áreas, para disponer de una visión más transversal del negocio, a la vez que se hace llegar el conocimiento y se acompaña en ese proceso de aprendizaje. De forma paralela, también realizamos formaciones transversales en igualdad, empleo de la comunicación y el lenguaje inclusivo, etc. Todo ello forma parte de nuestra cultura y de lo que queremos transmitir. Formar, comunicar, trasladar la importancia de la formación y hacerla llegar. Estamos en este proceso.

Dada la rápida evolución del negocio, ¿cómo plantean la adecuación de los perfi les que ya tienen en plantilla a las nuevas necesidades del mismo?

Tenemos programas formativos más permanentes enfocados a esta evolución, que resulta fundamental para las nuevas personas que entran, pero también para las que llevan mucho tiempo con nosotros. Nuestro negocio ha ido evolucionando, tanto en la producción como también en nuestra estructura, y eso ha dado pie a la necesidad de cubrir distintas posiciones de nueva creación o la evolución de algunas ya existentes. En muchos casos, nos hemos centrado en la promoción interna, en ofrecer a personas sin experiencia, pero con mucho potencial, posiciones de manager. Les hemos ofrecido formación y herramientas para poder desarrollarse.
Además, hemos implantado nuevos programas de formación transversales a toda la organización, centrados en diferentes ámbitos, desde la parte de ventas a la industrial, así como en servicios centrales. Son programas vivos gracias a la escucha de las personas a través de encuestas para detectar necesidades. Están funcionando muy bien.

Al talento que se incorpora debido al crecimiento de la compañía, ¿cómo se forma para que encaje en la cultura corporativa?

El talento recién llegado se incorpora a un proceso de onboarding que incluye una parte formativa, y compartimos con él tanto conocimientos como experiencias, pero la cultura la aportan los propios managers desde el primer día en que acogen a esos nuevos miembros de sus equipos. Hacemos hincapié en que sean estos perfi les los encargados de transmitir esta cultura corporativa porque son los que gestionan a las personas y los que trabajan con ellas diariamente. Desde RRHH, les ayudamos a que sean ese ejemplo a seguir a través de reuniones, generando programas de motivación, así como de gestión de personas y de equipos, no solamente para la toma de decisiones o de consecución de objetivos sino para que tengan muy en cuenta la importancia de la comunicación.

¿Son conscientes los empleados de la necesidad de formarse para mantener y mejorar su empleabilidad? ¿Tienen un buen feedback de estas iniciativas?

Tenemos buen feedback, pero somos conscientes de que el colectivo al que pertenece cada profesional marca bastante su receptividad a estas iniciativas. Quienes trabajan en ofi cinas suelen ser más proactivos, y quienes están en líneas de producción, un poco menos, ya que su percepción suele ser que la formación es un extra que les “obliga” a interrumpir su trabajo o a alargar su jornada. De todas formas, creo que depende mucho de cada persona, porque siempre hay quien, ocupe el puesto que ocupe, está muy motivado y quiere desarrollarse y crecer, y quien prefi ere no salir de su zona de confort. Desde Formación, trabajamos para ofrecerles a todos iniciativas lo más dinámicas y entretenidas que sea posible para que se enganchen y la tasa de abandono sea mínima. En las últimas formaciones impartidas tenemos un índice de satisfacción bastante alto.

¿Qué habilidades son las más demandadas ahora? ¿Cuáles son las que necesitarán en el futuro y sobre cuáles ya están trabajando?

Por nuestro sector, destacaría primero todo lo ligado al conocimiento técnico. Actualmente, apostamos mucho por el conocimiento sobre producción de estériles. En España es un perfi l que escasea y cuya demanda ha crecido mucho en los últimos tres años. Ahora mismo es necesario tener profesionales cualifi cados a nivel de formación profesional en este sector. Y de cara al futuro, las habilidades más demandadas en las plantas industriales serán las de automatización e implantación de sistemas informáticos. También destacaría las técnicas y habilidades en el área de Salesforce y CRM.
Y en cuanto a soft skills, el liderazgo es una habilidad que siempre necesitaremos. Esa experiencia de gestión de personas se aprende con práctica experiencial y no tanto con teoría. Ahora estamos trabajando sobre ella y también en otras como negociación, gestión del tiempo o adaptación al cambio.

¿Cree que la formación es un activo importante en su employer branding?

El employer branding no es que al fi nal Rovi haga más campañas o difunda su imagen digitalmente. El employer branding es que nuestros empleados sean capaces de hablar bien de nosotros, las relaciones, el networking, etc. Es algo que hemos estado trabajando mucho durante los últimos cinco años con todas las personas que forman parte de la compañía. Es fundamental en el sector farma, donde todos nos conocemos.

Con su experiencia, ¿cuál es la clave para enganchar al profesional para que realmente aproveche los planes de formación?

Si antes no hemos escuchado las necesidades e inquietudes de nuestras personas, va a resultar más difícil engancharlas; si realizamos un análisis previo de estos factores, resultará más fácil elaborar la formación que necesitan realmente las personas y que responda a lo que nos trasladan los managers. La clave es escuchar, preguntar y que vaya ligado a necesidades reales.