Ser parte de una empresa cuyo propósito es transformar la vida de generaciones da sentido al trabajo

En tu trayectoria profesional de más de 15 años en Boehringer Ingelheim, hasta llegar a tu posición actual, ¿cómo se ha desarrollado tu carrera y qué retos has tenido que enfrentar? ¿Qué has aprendido de ellos?

Trabajar en Boehringer Ingelheim es hacerlo en un entorno con muchas oportunidades de desarrollo. Cada uno es líder de su trayectoria profesional y con el apoyo de los managers y los recursos disponibles es posible trazar tu propio recorrido.

En mi caso, empecé en Recursos Humanos, en la especialidad de Compensación y Beneficios y Gestión de Expatriados, donde tuve la oportunidad de lanzar el proyecto de retribución flexible, incluyendo beneficios como el seguro médico y el ticket guardería.

Posteriormente, dentro del programa de desarrollo interno asumí el rol de HR Business Partner, lo que supuso uno de los mayores retos de mi trayectoria profesional, ya que coincidió con el proceso de integración del negocio de Merial con el de Salud Animal de Boehringer Ingelheim. Ahí fue clave el acompañamiento al equipo y la transparencia en los procesos y las comunicaciones.

Tras esta experiencia en Salud Animal, tuve la oportunidad de formar parte del negocio gestionando proyectos transversales como Project Management Officer (PMO), con el objetivo de ayudar al equipo en organización y priorización, de la mano de la Directora Gerente. Tanto en mi rol de HRBP como en el rol de PMO he dado soporte en cambios estructurales y de procesos para la transformación del negocio. El trabajo en equipo con las distintas funciones, la planificación y la comunicación fueron las claves comunes en los distintos proyectos.

Por último, actualmente estoy ejerciendo las funciones de PMO para la Dirección General, así como la coordinación la estrategia de Desarrollo Sostenible para las Generaciones en Boehringer Ingelheim España. El reto que tengo en Sostenibilidad es adaptar la estrategia de la Corporación a nivel internacional a nuestra realidad local, trabajando junto a la Dirección en identificar las prioridades e implementarlas.

La diversidad y la inclusión son consideradas una prioridad estratégica para el crecimiento sostenible de la compañía. Como coordinadora local del programa de Desarrollo Sostenible para las Generaciones ¿qué iniciativas lleváis a cabo en materia de sostenibilidad e inclusión social? ¿algún hito a destacar?

Recientemente hemos transformado la estrategia de Diversidad e Inclusión por Diversidad, Equidad e Inclusión para asegurar que en nuestro día a día integramos todos los colectivos y las diversidades que existen en la sociedad, y que ofrecemos las mismas oportunidades.

Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) es parte del pilar More Potential de Sustainable Development for Generations, cuyo objetivo es garantizar la salud de las comunidades y nuestras personas. Hemos trazado un plan para DEI en el que integramos acciones de la compañía con otras impulsadas por grupos de colaboradores internos. Estas acciones tienen impacto tanto interno como externo.

A nivel interno, promovemos la diversidad desde una perspectiva muy amplia y la medimos con las 3Gs (Geografía, Género y Generación). Contamos con el apoyo de dos grupos liderados por colaboradores. Uno es Mar (Mujeres Alcanzando Retos), que trabaja para impulsar el talento y liderazgo femenino; y el otro es LetBE, cuyo objetivo es sensibilizar y generar mayor conciencia sobre la riqueza de la diversidad, el entendimiento de género y orientación sexual. Finalmente, apoyamos toda esta estrategia con nuestro plan de igualdad, que recientemente hemos firmado hasta el año 2026.

A nivel externo, trabajamos a través del voluntariado en acciones de impacto social. En este caso, también contamos con el apoyo de otro grupo liderado por colaboradores. El grupo es Voluntarius, se trata de un equipo heterogéneo que trabaja de forma voluntaria para coordinar, facilitar y promover proyectos sociales con diferentes ONG's.

Hay tres pilares fundamentales en los que trabajáis: more health, more potential y more green ¿cuéntanos en qué consisten?

More Health vela por el cuidado de la salud de nuestros pacientes, ya sean humanos o animales. Tiene cuatro focos principales: procurar el acceso al cuidado de la salud, aportar seguridad y protección alimentaria, combatir las enfermedades infecciosas en salud humana y animal y abordar necesidades no cubiertas en enfermedades no transmisibles.

Por su parte, More Potential, como he comentado antes, cuida de la salud de las comunidades y nuestras personas. El objetivo de este pilar es cocrear comunidades saludables, inclusivas y sostenibles.

Y queda el pilar More Green, que se enfoca en la salud del planeta, y cuyas acciones que llevamos a cabo desde la compañía se enfocan a cuidar de nuestro medioambiente para un futuro más sostenible.

Todas nuestras áreas de impacto se fundamentan en nuestras capacidades y los desafíos que tenemos por delante. A nivel global, hemos definido unos objetivos muy concretos que queremos alcanzar en 2030 y que están alineados con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030 de las Naciones Unidas.

¿Cómo afrontas el reto de trabajar con equipos de diferentes países, género y edades?

La verdad es que es un placer tener la oportunidad de trabajar con un equipo tan diverso. Tenemos representación de todas las edades, con un 7% de baby boomers, un 53% de generación X y un 40% de generación Y, además de unos 70 jóvenes que anualmente se unen como becarios. En nuestra plantilla en España hay representadas 41 nacionalidades, y el 51% de la plantilla son mujeres, ocupando éstas un 55% de las posiciones directivas.

Creemos que estamos en el buen camino, y que debemos seguir trabajando en esta línea para conseguir que nuestra plantilla refleje la realidad de la sociedad, que cada vez es más diversa.

En mi experiencia, un equipo diverso aporta riqueza de pensamiento y de soluciones a los retos de nuestro trabajo. Siendo diversos, estamos más cerca de entender a nuestros clientes y grupos de interés, así como a nuestros pacientes. Y no solo es importante la diversidad sino también la diversidad en formación y experiencia. Nuestros planes de desarrollo nos ayudan en este sentido, y yo no puedo más que recomendar el trabajar con gente que aporta distintos puntos de vista al de uno mismo.

Finalmente, Boehringer Ingelheim también nos ofrece recursos formativos y acciones para entender la diversidad e integrarla en nuestro día a día.

¿Qué crees que es necesario para lograr la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el ámbito laboral?

Hay varias palancas que creo que ayudan mucho a la igualdad de género.

Algunas son públicas, como la legislativa y la educación. Considero muy necesarias las regulaciones que ayudan a la igualdad en las empresas y los distintos ámbitos de la sociedad. Por otro lado, la educación de la sociedad en la igualdad es clave para que las oportunidades sean reales. Necesitamos crecer en una sociedad que defienda la igualdad para que, a la hora de tomar decisiones, ésta sea una realidad.

Por parte de las empresas, creo que podemos contribuir en la concienciación, siendo ejemplo de diversidad y comunicándolo de forma abierta, y para ello también es necesaria la toma de decisiones consciente. Hacer análisis internos de forma periódica creo que es muy saludable para ganar consciencia y tomar las medidas que oportunas.

¿Os cuesta encontrar perfiles femeninos en alguna posición relacionada con carreras STEM? Con acciones como el Hackathon #ComprometidosPorElFuturo ¿qué objetivos conseguís?

Me gustaría empezar dando algunos datos públicos: según la UNESCO, solo un 28% de los investigadores del mundo y un 35% de los estudiantes de carreras STEM son mujeres. A nivel europeo y siguiendo con lo que precisa Eurostat, la media de mujeres investigadoras, sube a un 41,1% y, por lo que respecta a nuestro país, España presenta uno de los porcentajes más elevados con un 49,3%. Además, según la revista Science en un estudio de 2017, los estereotipos de género relacionados con la ciencia aparecen de manera temprana en la escuela, puesto que las mujeres se consideran a sí mismas menos brillantes que los niños a partir de los 6 años.

Estos datos ayudan a ver que sí que cuesta, pero no únicamente a nosotros, sino es algo común en el mercado. Desde Boehringer Ingelheim para ayudar a que eso cambie tenemos distintas iniciativas. Participamos en el programa #100tífiques, un proyecto que visibiliza y destaca la relevancia y el papel estratégico de las mujeres en la ciencia y la tecnología, fomentando acciones conjuntas entre científicas de academia y de empresa.

Participamos además en programas de cross mentoring en que nos ayudan también en este sentido, así como el programa global de Women in Tech que fomenta el desarrollo de las mujeres en carreras STEM.

También organizamos el Hackaton al que haces referencia, en el que invitamos a estudiantes y profesionales del sector IT a desarrollar soluciones digitales, para la mejora de nuestra sociedad.

El objetivo que conseguimos con estas acciones es animar a las niñas y mujeres a entrar en el mundo de la ciencia y la tecnología. Estamos en contacto frecuente con universidades para ser ejemplo y mostrar que hay oportunidades en el sector.

¿Cuáles crees que serán los próximos retos para seguir avanzando en el desarrollo del talento femenino, la inclusión y la diversidad?

Necesitamos seguir fomentando el empoderamiento femenino, y para eso hemos de dar oportunidades, ofrecer las herramientas necesarias, y asignar roles y responsabilidades de liderazgo a las mujeres. Necesitamos además permitir visibilizar el lado femenino en posiciones de liderazgo. Asegurar la representación femenina en todos los foros de toma de decisiones estratégicas. Nosotras somos las que mejor podemos ayudarnos. Será un éxito cuando no nos hagamos esta pregunta.

Creo que las empresas tenemos aquí un papel esencial, especialmente aquéllas que trabajamos hace tiempo por la Diversidad, la Equidad y la Inclusión, de hacer una buena comunicación para incitar al resto a que sigan el camino.

Y me gustaría volver otra vez a la educación. Vemos muchas noticias de que los jóvenes no son lo abiertos que esperaríamos a la diversidad y la igualdad. Está claro que hay un área de mejora importante ahí. Es nuestra responsabilidad corregir esto, tanto a nivel empresarial como individual.

¿Qué les dirías a las mujeres profesionales que quieran o estén pensando en la posibilidad de asumir mayores responsabilidades en sus empresas?

Les diría que vayan a por lo que les interese profesionalmente, y que no duden de su valía, porque su aportación desde el punto de vista femenino es crítica. Creo que las mujeres solemos caer más en el llamado ‘síndrome del impostor’, seguro que relacionado con el estudio que mencionaba antes de que a veces desde pequeñas podemos vernos en distinto nivel que los hombres.

Es importante para las mujeres ocupar posiciones de liderazgo, porque ese es el ejemplo que se llevan las futuras generaciones para normalizar lo que ya debería ser normal. Ver mujeres en posiciones importantes en cualquier sector es importante.

También les diría que mantengan la esencia femenina, que es muy valiosa. Es importante que las direcciones de las empresas tengan la perspectiva de ambos géneros, porque serán el reflejo de la sociedad. La equidad supone entender que somos distintos y distintas, asegurando que tenemos las mismas oportunidades y podemos ocupar los mismos puestos.