Correos promueve de forma activa un entorno de trabajo inclusivo y seguro

¿Cómo definirías la política o estrategia de Correos en el impulso del talento femenino?

En diversidad de género en Correos somos un 52% de mujeres, no obstante, esta representación no se refleja en la misma proporción en los puestos de Direccion. Por ello que estamos llevando a cabo una serie de actuaciones con objetivos y medidas específicas para conseguir esta mayor representación femenina en puestos de alta dirección.

Respecto a talento sin género, nuestro programa Correos en Femenino nació tras realizar un análisis diagnóstico de la situación e identificar nuestras áreas de mejora. El programa tiene las siguientes fases y está enmarcado dentro de los PDD (Programas de Desarrollo de Correos):

• Encuesta virtual para identificar frenos y barreras, intereses y motivaciones
• Visibilización del talento. A través de sesiones en las que se les ofrece aquellas herramientas que nos dicen que necesitan, Coaching y mentoring.
• También trabajamos en la visibilización e identificación de mujeres STEM, con colaboradoras de la Dirección de Tecnología e Innovación para su participación en iniciativas durante 2021 y 2022.
• Otra labor que se hace con la organización es la de sensibilización con personas clave en procesos de decisión para que sean conscientes de la distribución departamental y cómo ellos pueden ayudar a la equidad con sus decisiones.

En resumen, trabajamos con las siguientes palancas y fases: identificación, acción, transformación y visibilización de las mujeres que tienen potencial y quieren superar esas barreras para alcanzar puestos de mayor responsabilidad.

De las iniciativas de igualdad, diversidad e inclusión llevadas a cabo por Correos. ¿Cuáles destacarías?

Nuestro plan de igualdad y el plan de diversidad. Correos promueve de forma activa un entorno de trabajo inclusivo y seguro, a través de la diversidad y aspira a potenciar entre sus profesionales un modelo de gestión y un estilo de liderazgo que favorezca la pluralidad de ideas, experiencias y perspectivas.

Como empresa pública, pretende ser el reflejo de una sociedad cada vez más diversa, heterogénea, global e inclusiva, fomentando la igualdad de trato y de oportunidades de todas las personas.

Por ello, la compañía ha establecido una agenda de diversidad e inclusión que complementa las medidas recogidas en el convenio colectivo, el Acuerdo general de personal funcionario y el plan de igualdad.

A través de esta hoja de ruta, (Plan director) y su plan de diversidad e inclusión, la compañía actúa sobre cinco dimensiones (diversidad de género, generacional, funcional, cultural y LGTBI), sustentadas sobre siete ejes de trabajo:

• Promoción profesional, para identificar y abordar posibles desigualdades.
• Formación en diversidad en todo el ciclo vital del empleado y empleada.
• Fomento del talento “sin etiquetas”.
• Potenciación de nuestra cultura inclusiva.
• Fomento de la responsabilidad social corporativa, así como de la consecución de la Agenda 2030, el impulso a la mujer y las soluciones al reto demográfico. Firmante de los ODS.
• Promoción de la salud, apostando por ser una “empresa saludable”, a través de nuestra política y programas de empresa saludable (Certificación Empresa Saludable Applus).
• Comunicación y sensibilización interna y externa a través de, entre otras iniciativas, los contenidos específicos de diversidad en la intranet corporativa, campañas específicas, o el espacio de “Diálogos de diversidad e inclusión”, entre otras actuaciones.

En este plan se van encajando iniciativas relacionadas con el talento. Más allá del talento sin género queremos identificar el talento sin etiquetas tal y como marca nuestra agenda de la diversidad (de una manera global, transversal, social y comprometida).

En tu opinión, ¿cuáles son los principales frenos en el desarrollo del liderazgo femenino?

Pues nuestra experiencia y lo que encontramos en nuestro día a día como frenos principales en el desarrollo del liderazgo femenino, básicamente, son retos a tres niveles:

• Retos sociales y culturales, que corresponden al ámbito de qué podemos hacer como sociedad y como grupo de individuos.
• Retos empresariales, referidos a qué retos tiene que abordar Correos como empresa para alcanzar la igualdad real.
• Retos individuales, que impactan sobre el ámbito personal, que puede hacer la persona para generar este cambio.

¿Con que sesgos y estereotipos te encuentras con más frecuencia?

Afortunadamente hoy en día son cada vez más las empresas y las personas que tienen especial sensibilidad en estos temas y se destinan cada vez más recursos a la identificación y sensibilización de estos sesgos y estereotipos aunque, sin duda, el reto en este aspecto es hacer consciente lo inconsciente para que no dirijan nuestras decisiones.

¿Crees que existe un estilo de liderazgo femenino? ¿Qué valor diferencial aporta el talento femenino en la empresa?

Existen características específicas en el liderazgo femenino en tiempos de crisis que se han evidenciado a lo largo de la pandemia, tales como: la capacidad para tomar decisiones de manera temprana y consensuada, la capacidad de diálogo, transparencia, y cooperación o la capacidad de comunicación y escucha activa. Así pues, este perfil de liderazgo, más colaborativo, más inclusivo y más transparente, entre otras cuestiones, ha puesto de manifiesto que todos estos elementos han sido   fundamentales para gestionar una crisis.

Este tipo de liderazgo no sólo lo hemos visto en el ámbito político: Alemania, Finlandia, Taiwán o Nueva Zelanda, también lo hemos podido constatar en muchas mujeres que de manera anónima han liderado la pandemia en diferentes sectores; Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, sanidad, educación, servicios de limpieza, distribución etc.

Contestando a tu pregunta, sobre la aportación del talento femenino a la empresa creo que, sobre todo, aporta un nuevo enfoque basado en una visión más colaborativa, innovadora, diversa y transparente, en definitiva, una nueva dimensión del liderazgo visto no como un privilegio, sino como una responsabilidad.

 ¿Qué medidas aplicáis, si se da el caso, para reducir la brecha salarial o el techo de cristal?

Podemos decir que, afortunadamente, una vez realizada la auditoria retributiva en Correos no existe brecha salarial significativa desde el punto de vista técnico. Además trabajamos aspectos como la publicación de las tablas salariales y trabajo de igual valor, ya que como empresa pública llevamos estos conceptos en nuestro ADN.

No obstante, y aunque ésta sea mínima, estamos trabajando para reducirla en el menor tiempo posible, si bien sabemos que no es una empresa fácil porque influyen muchos factores, no solo a nivel organizativo, por tanto, estamos poniendo foco en aquellas variables que pensamos que colaboran para que la mujer se posicione con mayor representación en los puestos de primer nivel.

¿Cómo crees que ha impactado la pandemia en el avance del liderazgo femenino?

Como he comentado, la pandemia ha servido para poner en valor las competencias mal llamadas “blandas” algunas de ellas, características del liderazgo femenino. A lo largo de la pandemia hemos podido comprobar que han sido y siguen siendo competencias esenciales para superar momentos de crisis como los que estamos viviendo: capacidad de diálogo, trabajo en equipo, escucha activa, transparencia y resiliencia, entre otras, han resultado fundamentales para la gestión de equipos.

Como estamos observando, esta pandemia va suponer socialmente un antes y un después en muchos aspectos, la crisis nos ha puesto de manifiesto que necesitamos importantes cambios y esto se va reflejar en nuevos modelos de liderazgo que se deberán abordar desde un enfoque transversal, holístico e inclusivo, en el caso del liderazgo femenino, ello va a suponer, que debemos aprovechar este momento para afianzar el reconocimiento social que se ha conseguido a lo largo de la pandemia, para avanzar y reforzar su posicionamiento.

¿Qué hay que hacer para favorecer la flexibilidad en el new way of work?

Esta crisis sanitaria lo que ha hecho es acelerar y asentar esta nueva fórmula, este nuevo modelo de trabajo. Nuestra experiencia es que el trabajo híbrido ha salido reforzado, en general, si analizamos el caso de la mujer en concreto, le ha dado una mayor flexibilidad horaria, una mayor autonomía y una mejor conciliación de la vida laboral y personal, a la vez que le permite mantener el vínculo con los compañeros/as de manera presencial uno o dos días a la semana, pero no hay que olvidar que realmente es una herramienta más, lo que realmente hay que garantizar para que el trabajo hibrido no aumente la brecha laboral, nuestro objetivo es fomentar un modelo de corresponsabilidad al que habíamos llegado y no bajar la guardia a en este sentido, y esto es un cambio cultural, es trabajo de todas y de todos. Hay que visibilizar que la corresponsabilidad es tarea de todos y no trasladar estos temas solamente a las mujeres.

En el caso concreto de Correos, estamos trabajando en la línea de la sensibilización y la comunicación garantizando las condiciones laborales que permitan garantizar entornos laborales inclusivos. Las nuevas fórmulas como el trabajo híbrido nos presentan una magnífica oportunidad para que las mujeres puedan aprovechar esa mayor flexibilidad laboral para progresar en su desarrollo profesional, aunque no es la única vía claro está, siempre es una herramienta más de gestión que las empresas podemos ofrecer.

Cuéntanos algo sobre tu trayectoria, ¿cómo has desarrollado tu carrera profesional en Correos? ¿Has tenido alguna dificultad por ser mujer?

Mi trayectoria en Correos ha sido un tanto peculiar. Aprobé una oposición de ingreso como enfermera con la especialidad de empresa y, paralelamente, estudié Psicología y me planteé dar un giro a mi trayectoria profesional, se puede decir que me “reinventé” a nivel profesional. Una vez finalizada la carrera me matriculé en un Master que financiaba Correos y, a partir de este momento, trabajé en diferentes departamentos de la dirección de RRHH y, dentro de ésta, me nombraron responsable de Desarrollo y Selección y hasta el día de hoy que soy la Subdirectora de Desarrollo Organizativo y Personas.

Puedo decir que no he tenido ninguna dificultad especial por ser mujer, pero como cualquier compañera o compañero he tenido que trabajar y apostar por mi desarrollo profesional. Correos facilita los medios, pero el protagonista de su desarrollo profesional es la persona a nivel individual.

¿Qué les diría a todas las mujeres profesionales que quieran asumir mayores responsabilidades en sus empresas?

Que se atrevan…que rompan sus miedos, que lo intenten, que aporten lo mejor de ellas mismas y que se apoyen en otras personas, que creen redes, que sirvan de ejemplo inspirador porque necesitamos role models que nos demuestren que se puede alcanzar esos puestos de responsabilidad, que el talento no entiende de género y que se atrevan a brillar con luz propia.