Inclusión y diversidad: compromiso de Eurofragance en toda la plantilla

Rebeca Jardón Global People & Organization Director de Eurofragance

Eurofragance es una casa de fragancias que cuenta con más de 400 empleados, ocho filiales en cinco continentes y tres fábricas propias alrededor del mundo. La multinacional tiene claro que sus equipos de personas son su máxima prioridad, porque el éxito de la empresa depende de sus empleados actuales y futuros. Rebeca Jardón explica que el impulso del talento femenino en una empresa es clave para lograr la igualdad de oportunidades y hallar soluciones con una óptica más inclusiva.

Como Global People Director ¿qué destacarías de las políticas de diversidad e inclusión de Eurofragance?

La diversidad y la inclusión son parte de nuestra esencia, nos acompañan desde el inicio, antes de que nacieran políticas específicas. Evidentemente así lo reflejan, por ejemplo, nuestro Código Ético o el Plan de Igualdad.

Sin embargo, lo más valioso en cuanto a la diversidad es la naturalidad y normalidad del hecho de que todos nuestros equipos, en todos nuestros países, son heterogéneos. No hay un solo centro de trabajo desde Barcelona hasta Singapur que no refleje la amplia diversidad de nuestras sociedades y la plena integración y paridad de oportunidades. Ejemplos de diversidad tenemos varios, desde la oficina de Dubái, con 19 nacionalidades, la de Singapur, con fieles de 4 religiones, o en la de España, donde hay equipos formados por personas de entre 21 y 58 años. Todo esto es riqueza. 

 

En relación concretamente al talento femenino, en Eurofragance más de la mitad de los puestos de toma de decisión, el 52% concretamente, están ocupados por mujeres. ¿Qué factor consideras clave para haber llegado a este porcentaje?

Este porcentaje es alto, claramente porque el mundo de las fragancias es una industria altamente feminizada. Contamos con muchas mujeres en todos los departamentos, pero igualmente queremos que esta paridad en las posiciones de liderazgo se mantenga; y para ello invertimos en desarrollo constantemente. 

Los factores clave para llegar a este porcentaje han sido lograr hacer una política de gestión del talento 360, no solo con las evaluaciones anuales de desempeño, a través de una herramienta única, sencilla y ágil, sino también con reuniones 1:1 continuas con los managers, todo ello para detectar y hacer crecer nuestro talento. La revisión continua de un plan de sucesión y los programas de coaching y mentoría han sido herramientas esenciales para impulsar el talento, sobre todo, el femenino. 

 

¿Qué políticas de la empresa resaltarías en desarrollo del talento femenino?

Son esenciales las políticas de trabajo híbrido (remoto), la flexibilidad, el apoyo a la conciliación, la inversión en desarrollo de personas, la gestión basada en la confianza y desempeño, así como la constante participación en proyectos transversales. Todo esto asegura el crecimiento de las mujeres que trabajan en Eurofragance.

Desde luego, la conciliación laboral y familiar implica la igualdad de oportunidades y, en consecuencia, el desarrollo del talento femenino.

 

¿Qué retos futuros tenéis en diversidad e inclusión?

Como reto principal destacaría que tenemos que trabajar en acercarnos más a colectivos cuya inclusión es más difícil. Esto conlleva muchos desafíos. Por ejemplo, hablamos de la inclusión de personas en riesgo de exclusión social y la de personas en situación de discapacidad, ya sea intelectual o con movilidad reducida.

Es clave promover una cultura inclusiva para que toda la plantilla esté comprometida y que podamos garantizar como empresa que estas personas se sientan apoyadas y respetadas. 

 

Desde luego, la conciliación laboral y familiar implica la igualdad de oportunidades y, en consecuencia, el desarrollo del talento femenino.

 

¿Y en desarrollo del talento femenino?

El reto es que haya paridad de género en todas las áreas a todos los niveles.

Pero tenemos otro reto de gran magnitud: la inteligencia artificial. Hoy cualquier empresa de cualquier tamaño tiene acceso a unas herramientas que tienen un impacto social notable. Tenemos que asegurar que éstas no aumenten la brecha digital y que no perpetúen sesgos sociales y de género. Necesitamos asegurar que la IA en las empresas sea ética e inclusiva. Debería estar entrenada con un punto de vista igualitario y que entienda la igualdad de género como una prioridad esencial en la compañía. La ética está en nuestras manos.

El éxito de un equipo diverso radica en saber entender cómo las personas quieren ser tratadas. La clave está en trabajar desde la empatía y no en imponer un modelo unidireccional.

 

¿Cómo gestionáis la DEI en los diferentes países en los que operáis? ¿Cómo influyen las diferencias culturales?

Eurofragance es una empresa europea que está presente en países donde la cultura, la religión, la lengua y las legislaciones son muy diferentes entre sí. Hay que partir siempre del respeto a modelos universales, como son los Derechos Humanos y una vez establecido el lenguaje común, podremos poner en valor la ventaja y el crecimiento que representa la diferencia. En el plan de acogida de nuestras nuevas incorporaciones, se incluye formación en diversidad, así como en nuestro programa de formación a managers: Manager be a leader.

 

El éxito de un equipo diverso radica en saber entender cómo las personas quieren ser tratadas. La clave está en trabajar desde la empatía y no en imponer un modelo unidireccional, que en tantas ocasiones ha tenido una visión solo occidental.

 

¿Cuáles consideras que son, no en vuestra empresa sino en general, los principales frenos al desarrollo del talento femenino?

Me dejó francamente impresionada leer hace tiempo un artículo que hablaba del hecho de que las niñas, a partir de los 6 años, empiezan a desarrollar una menor autoestima respecto a los niños de su edad. De forma sutil, las niñas empiezan pronto a percibir que viven en una sociedad que no es paritaria. De hecho, ocurre lo mismo en las ofertas de trabajo. La mayoría de las mujeres no aplican si no cumplen con la mayoría de los requisitos.

He conocido muchas mujeres valiosísimas que no tenían la suficiente confianza en sí mismas para desarrollarse, hacerse respetar o valer en la esfera profesional o personal. Hay mucho por recorrer a nivel social y mucho que invertir en educación y pedagogía. 

 

A lo largo de tu carrera profesional ¿has tenido que superar algún reto o dificultad específica por el hecho de ser mujer?

El reto vino cuando me convertí en madre. Entonces fui consciente de la tremenda carga que llevamos las mujeres. Pasé de tener un trabajo de unas horas al día, a no parar. La maternidad llega además en un momento en que las mujeres están en pleno apogeo profesional, cuando han superado los primeros años de experiencia y empiezan a liderar proyectos. He tenido siempre la fortuna de trabajar en organizaciones donde la conciliación era posible y donde además se ha valorado esa capacidad de “estar en todas partes” que las madres, nos guste o no, vamos desarrollando.

 

¿Qué recomendaciones darías a mujeres que desean llegar a posiciones de liderazgo en el ámbito laboral?

Creo que las mujeres estamos acostumbradas desde niñas a crear redes, apoyo mutuo y conexiones fuertes. Toda persona en la vida necesita referentes y para las mujeres, en la empresa es aún más importante. A las mujeres que ambicionan ocupar posiciones de liderazgo les recomendaría buscar personas que ayuden, inspiren, aconsejen, escuchen, orienten. Es fundamental para trabajar la autoestima, que a veces se resiente. Aconsejaría que delegaran y formaran constantemente a sus equipos para compartir éxitos y retos. En lo personal, les deseo que no dejen de lado su descanso, su salud y su diversión. Una persona satisfecha y equilibrada, logrará un liderazgo positivo.

 

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