¿Cómo definirías la estrategia de desarrollo del talento femenino de SEIDOR?
En SEIDOR se están llevando a cabo distintas acciones para empoderar al talento femenino dentro de la propia compañía y fuera de la misma. El primer paso que dimos fue el entender y aceptar la gran aportación de valor que el talento femenino hacía a la compañía y al sector, y a partir de ahí, definimos una serie de acciones para visibilizar dicho talento, dotándole de herramientas, conocimiento, experiencia y acompañamiento para poder crecer y empoderarse. Todo ello, a través de sesiones donde se comparten experiencias, bien a través de la divulgación de referentes femeninos dentro de la compañía o bien mediante la participación en eventos de entidades del sector que promueven la generación y consolidación del talento femenino.
¿A qué crees que se debe la escasez de talento femenino en el sector tecnológico?
Es un sector en el que, históricamente, la figura femenina siempre ha sido escasa y es por ello por lo que a nivel de porcentajes la mujer tiene menos presencia que el hombre. Aun así, en los últimos años, la presencia femenina ha ido incrementándose al mismo tiempo que se iba consolidando en posiciones de mayor poder de decisión dentro de las compañías, grandes empresas, pymes o start-ups. Es importante destacar la labor que se hace desde todo el ecosistema y en especial desde la Administración Pública en reconocimiento a dicho talento y a la aportación de valor de este, como por ejemplo a través del evento Dona Tic en Catalunya o a través de los distintos programas de igualdad de género, bien con acompañamiento (mentoring entre mujeres) o promoción de becas para estudiantes… que facilitan que el sesgo de género se vaya reduciendo.
Es necesario que todos ayudemos a entender y a aceptar que en nuestra sociedad la tecnología formará, y diría que ya forma, parte del core de todos los sectores y que es por ello por lo que la mujer debe ser parte activa de la adopción de la misma y de la generación de valor en dicho sector tecnológico. Ello permitirá, entre otros resultados, el asegurar la coherencia de los avances de nuevas soluciones con la realidad diversa de nuestra sociedad. Debemos mostrar a las más jóvenes el impacto positivo que generamos al ser parte activa del sector tecnológico, llegando a influir en la generación de soluciones, en la toma de decisiones estratégicas de dicho sector. Es por ello por lo que debemos encontrar la forma de acompañar y empoderar al talento femenino para maximizar su impacto y trabajar para que en las futuras generaciones su presencia se vaya incrementando.
¿Qué acciones lleva a cabo SEIDOR para impulsar dicho talento?
Desde SEIDOR tenemos la oportunidad de ayudar a impulsar el talento TIC y sobre todo el talento TIC femenino. Por ello, colaboramos con escuelas e institutos con el fin de fomentar los estudios tecnológicos, concienciando, tanto a padres como alumnos, de las salidas profesionales que ofrece nuestro sector. Dentro de la compañía también somos conscientes de la importancia de la formación interna. Por ello, desde hace unos años tenemos en marcha diferentes SEIDOR Academy, espacios de formación donde nuestros empleados adquieren nuevos conocimientos TIC. Actualmente ya hemos formado a más de 400 profesionales. Además, este año, hemos puesto en marcha el proyecto Osona TIC Talent, una iniciativa para generar talento y despertar vocaciones TIC entre los jóvenes que siguen cursos de Formación Profesional (FP) en la comarca de Osona, en Cataluña. Un proyecto que, actualmente, se encuentra en crecimiento, ya que estamos trabajando para replicarlo en otros territorios de Cataluña y del resto del Estado Español.
¿Cómo se organiza tu equipo? ¿Hay diversidad? ¿Y qué habilidades o características buscas a la hora de incorporar nuevo talento a tu equipo?
Actualmente tiene una doble dependencia: jerárquica y funcional. En el caso concreto de la dependencia jerárquica efectivamente hay diversidad; en el caso de la dependencia funcional diría que estamos en ello. Poco a poco se va normalizando la presencia de las mujeres en mi entorno funcional pero lo cierto es que el crecimiento es lento. Sí que cabe destacar que ya se mezclan distintas generaciones con formas de pensar y de afrontar los retos muy distintas y eso enriquece el resultado del trabajo en equipo. A la hora de incorporar talento lo que busco es principalmente actitud y la máxima diversidad posible y todo ello combinado con conocimiento y experiencia. Estos dos últimos atributos son necesarios, pero no imprescindibles; los dos primeros son necesarios e imprescindibles. Interesa tener equipos con personas muy diversas a los que pueda guiar para que aporten lo mejor de sí mismas sumando su valor; con facilidad de adaptación al cambio, una capacidad importante de autocrítica y, aunque con cierto respeto al error, poco miedo al mismo. Y para todo ello la actitud y la diversidad son elementos clave. Lógicamente si a ello le sumamos el conocimiento del sector y la experiencia en el mismo ya tenemos una combinación perfecta. Pero a veces lo perfecto es lo imposible, así que como decía antes con actitud, diversidad y talento…. Seguro que podemos confeccionar un muy buen equipo que alcance los retos establecidos.
Hablemos de ti. Cuéntanos un poco sobre tu trayectoria, ¿cómo has gestionado tu carrera hasta llegar a este puesto de responsabilidad?
Bueno, diría que mi carrera es tal cual está en mis redes personales. Empecé como becaria a los 21 años mientras compaginaba estudios y trabajo para continuar en un entorno muy masculinizado, ya que empecé hace 25 años a trabajar y salí de un entorno universitario en el que éramos 6 chicas en una clase de 70 alumnos, para seguir en una empresa donde el rol de las mujeres era básicamente administrativo, había muy pocas ingenieras.
Así que puedo decir que he visto y oído muchas cosas relacionadas con el sesgo de género, pero también he aprendido a contextualizar y a filtrarlo todo, o casi todo; lo que no tocaba contextualizar ni filtrar, he aprendido a confrontarlo desde el respeto, pero con contundencia. Lo importante es identificar el propósito que una tiene, el valor que aporta e ir dando aquellos pasos que nos permiten ser lo máximo asertivas con nosotras mismas para no renunciar a nuestro objetivo pues, en muchas ocasiones, nosotras somos las que nos ponemos los límites.
Uno de los aspectos más importantes que he aprendido a lo largo de los años de trabajo, en distintas posiciones y en distintas empresas, ha sido el saber adaptarme a cada entorno y no renunciar a aquello que quería lograr. En diversas ocasiones he escuchado comentarios en los cuales, siendo la líder del equipo, ciertos integrantes de este manifestaban su disconformidad con ello por el hecho de ser mujer y mucho más joven que ellos. Un ejemplo de ello es, cuando hace años, escuché en varias ocasiones el comentario de “tienes la edad de mi hija, que está estudiando un máster en administración de empresas en EEUU, para encontrar un trabajo “estable” a su vuelta”. Lo cierto es que me sorprendía mucho que ellos mismos con esos comentarios fuesen los que estuviesen limitando a sus propias hijas al no verlas como lo que podrían ser: las nuevas líderes del futuro.
Es importante entender a los demás, hacer autocrítica y tener paciencia para seguir insistiendo en buscar formas diversas con el objetivo de mostrar al equipo la aportación de valor que haces, lo respeten y encuentren ese punto de unión que les permita trabajar juntos aportando valor. Y si no se encuentra, pues toca tomar las decisiones necesarias para seguir avanzando.
A lo largo de tu trayectoria profesional, has ocupado diferentes cargos de responsabilidad. ¿Te has encontrado, en alguna ocasión, con alguna barrera de género?
Sí, desde mis inicios, en la propia entrevista de trabajo que realicé con 21 años, el entrevistador me preguntó si en mi vida personal querría tener hijos. En ese momento, estaba estudiando y trabajando y te puedo asegurar que lo último que se me había pasado por la cabeza era tener hijos, pero resulta que él me vio mujer y eso le preocupó lo suficiente como para preguntármelo. También he recibido un trato distinto porque al ser mujer algunos hombres creen que las cosas se nos deben de explicar de forma distinta, o el hecho de estar escuchando comparativas con otras mujeres que estaban en posiciones, roles o incluso en ámbitos muy distintos al mío, por el simple hecho de ser mujeres, aunque no tuviésemos nada en común. Ahora bien, debo reconocer que a medida que he ido avanzando en mi trayectoria profesional, he podido comprobar cómo ha habido ciertas conductas que han ido cambiando. Mucho más abiertas, donde se reconoce y valora el talento con independencia del sexo. Sinceramente, esto me reconforta, porque quiere decir que ya estamos logrando un cierto grado de normalidad en algo que debería haber sido normal desde el inicio.
¿Consideras que existe un estilo de liderazgo femenino? ¿Hay alguna característica diferencial en la forma de dirigir equipos?
Creo que los estilos de liderazgo son muy personales, aunque quizás sí que tiene cierto grado de influencia el hecho que se clasifica a los hombres como cazadores y más simples de mente, que no menos inteligentes, y de las mujeres se dice que somos recolectoras y muy complicadas, aunque yo diría que no lo somos tanto…
Considero que cada uno crea su propio estilo de liderazgo en base a su carácter y a las experiencias que va teniendo a lo largo de toda su vida, tanto laboral como personal. Pienso que una persona, al final, "hace como es", y "es" la suma de todas sus experiencias vividas, tanto profesionales como personales.
Cierto es que, hasta hace relativamente poco, las mujeres que llegaban a posiciones de liderazgo debían adoptar roles masculinos para poder relacionarse de igual a igual con sus compañeros líderes, que en su mayoría eran hombres. A lo largo de los últimos años al haber más mujeres ocupando roles en puestos de toma de decisión y al tener todos muy claro que la diversidad suma y aporta valor, parece que cada persona puede ejercer su liderazgo como mejor sepa y convenga.
¿Qué papel crees que tiene la formación continua en el progreso laboral? En tu caso, ¿crees que te han proporcionado las herramientas necesarias en tus diferentes experiencias laborales?
Sinceramente creo es imprescindible. Si dijese lo contrario mentiría y lo veríais muy rápidamente a través de mi LinkedIn. El entorno laboral es cambiante y para aportar el máximo valor y encontrar aquello que te motiva e ilusiona debes ser capaz de interesarte por cosas que estén fuera de tu zona de confort y eso implica nuevas experiencias.
Ahora bien, no es lo mismo estar ocupando un puesto en una fábrica poniendo o quitando una pieza de un equipo, que, diseñando una aplicación basada en algoritmos de IA, y con ello no digo que uno sea más fácil ni más simple que el otro, pues en todos los casos hay que reinventarse, y prueba de ello es lo que se denomina a clase Useless de la que Yubal Noah Harari nos hablaba ya hace unos años.
Hay muchas formas de formarse y eso ya podría ser un elemento de discusión de otro debate, pero es un hecho que en el mundo actual es imprescindible estar aprendiendo continuamente. Los tipos de trabajo cambian y las relaciones también y en nuestro sector, si digo que la tecnología es estática… creo que pocos me creerían. Así pues, si uno está en un entorno cambiante, la mejor forma de adaptarse y seguir aportando valor creo que pasa por seguir aprendiendo continuamente.
¿Qué les dirías a otras mujeres profesionales que se plantean asumir mayores responsabilidades en sus empresas? ¿alguna recomendación?
Lo que me dijeron a mi hace cierto tiempo: “¿Qué es lo peor que puede pasar? ¿Qué te echen? Pues tampoco es tan malo porque seguro encuentras trabajo en otra empresa y como mínimo lo has intentado.”
Hay que ser asertiva con una misma, hay que confrontar para poner en valor lo que una quiere y hay que arriesgar sin miedo porque nadie nos dará aquello que no pidamos. Y el equivocarse es de humanos, así que da igual el género con el que te sientes identificado. Explica porque deben darte más responsabilidades e insiste en ello.
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