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El 44% de las empresas españolas dispone de algún tipo de retribución flexible

Audalia organiza una jornada sobre retribución flexible y aspectos fiscales y laborales

 
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16/06/2011 Audalia ha organizado esta mañana una jornada sobre retribución flexible y aspectos fiscales y laborales con la colaboración de la Cámara de Comercio Alemana para España. El encuentro ha contado con la participación de Javier Alió, socio-director; Borja Prieto, gerente del área Laboral; y Marta González, gerente del área Fiscal de Audalia.

Javier Alió ha introducido la jornada presentando a Borja Prieto, abogado del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid y experto en áreas como la Prevención de Riesgos Laborales (PRL) o la dirección de gestión de Recursos Humanos; y a Marta González, licenciada en Empresariales y Máster en Asesoría Fiscal por el Instituto de Empresa.

Borja Prieto ha iniciado su ponencia destacando que la retribución flexible no puede suponer un aumento de costes para la compañía. Como las claves que mejor definen a dicho término ha señalado la imagen, los medios y el coste de implantación, el ahorro fiscal y las ventajas para el empleado.

Prieto ha señalado que el 44% de las empresas españolas dispone de algún tipo de retribución flexible, el 17% de las cuales se centran en productos muy ventajosos fiscalmente como los seguros de salud. Asimismo, ha asegurado que normalmente se trata de un servicio que las empresas prefieren externalizar.

El origen de la retribución flexible se sitúa en Estados Unidos en los años 70. A diferencia de la retribución tradicional, que es mucho más rígida e ineficiente fiscalmente y que no cede un margen de elección al empleado; la retribución flexible presenta las siguientes ventajas:

Ventajas para el empleado:
- Ahorro fiscal
- Posibilidad de elegir los productos y beneficios
- Motivación y participación

Ventajas para la empresa
- Minimización de las subidas
- Ayuda a retener el talento
- Mantenimiento de costes y conciencia de los mismos

“Hay que estar atento al ciclo de necesidades del empleado, que varían a lo largo de su vida e incluso de un solo año”, ha destacado Prieto. Sin embargo, también ha hecho hincapié en los inconvenientes: aumento de la carga de trabajo en Administración, complejidad de las simulaciones, control de los proveedores externos, seguimiento de novaciones contractuales y bajo ahorro fiscal vs alta carga de trabajo.

Las fases por las que debe pasar la retribución flexible son el análisis de la viabilidad del plan, el diseño del mismo, la comunicación y la gestión.

“No hay que olvidar que el máximo legal de retención en especie es del 30% sobre la retribución total del empleado”, ha remarcado Prieto. 
Como casos “especiales” que pueden darse, Prieto ha señalado los procesos de fusión y compra de las compañías, en cuyo caso no ha recomendado la supresión de ningún tipo de beneficio sino la armonización de los mismos.

Marta González ha impartido una conferencia sobre la optimización fiscal de la retribución flexible. “La retribución flexible aumenta la renta disponible para el trabajador y disminuye la renta fiscal”, ha explicado.

González ha hecho una distinción entre las retribuciones en especie exentas, las fiscalmente ventajosas y las que no ofrecen ninguna ventaja fiscal.

Retribuciones en especie exentas
- Cheques guardería
- Formación o reciclaje del personal
- Tickets de transporte
- Vales de comida
- Donación de equipos de informática
- Educación infantil
- Entrega de acciones a los trabajadores

Retribuciones en especie fiscalmente ventajosas
- Cesión del uso de la vivienda
- Cesión del uso o entrega de un vehículo

Retribuciones en especie sin ventajas fiscales
- Cuotas de clubes deportivos
- Préstamos financieros

Conclusiones principales
Marta González ha concluido el encuentro destacando las principales conclusiones de ambas ponencias:
- La retribución flexible es una herramienta admitida por la DGT
- Hay que elegir exhaustivamente los elementos a integrar en el plan
- La empresa no debe actuar como mediadora de pago
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