LO MÁS LEÍDO DE LA SEMANA

NOTICIAS

13/03/2012 Se han quedado sin máquina de agua, sin café y con más trabajo, e incluso, en los peores casos, con un sueldo menor. El “chip” de la automotivación no funciona, cae por momentos. ¿Cómo puede el directivo remontar sus equipos y transformarlos en equipos motivados? Según la consultora Aflora, la clave es pasando de ser un jefe competente a un buen líder.

Nadie ha reparado en ellos. Son los empleados que han sobrellevado la situación y han conseguido mantener su puesto de trabajo. Su escenario, sin embargo, ya no es el mismo que antes. Disfrutaban de unos derechos percibidos ya como adquiridos e incluso, algunos esperaban un aumento de sueldo. Todo ha desaparecido, es la nueva etapa de los “low cost”.

Pero tienen que estar contentos, todo el mundo les dice que tienen trabajo y que tal como está la cosa, esto ya supone todo un logro. De esto, no hay lugar a dudas, pero, ¿Cómo se quiere mantener la motivación de estos empleados que no han sido cuidados en los peores momentos?

“El miedo bloquea la creatividad, y de eso, muchos directivos no parecen darse cuenta”, comenta Ángeles de la Flor, socia directiva de Aflora, a lo que añade “el mero hecho de recordar a los empleados la suerte que tienen de mantener el empleo, no genera motivación alguna. El entorno generado a través del chantaje por la mera permanencia no es suficiente para que el verdadero talento ayude a alcanzar los objetivos”. Es el momento de pasar a la acción, y olvidarse de ser un jefe competente para convertirse en un buen líder. Se trata de gestionar a través de la transformación que genera el coaching y garantizar que el líder y su equipo estén donde la empresa espera.

Aunque parezca algo obvio, muchos directivos no son conscientes de que la carga de negativismo que supone el recordar cada día “lo mal que está ahí fuera la situación” provoca el efecto contrario al deseado. Es cuando se produce una ruptura. Según los expertos de Aflora, desde el comienzo de la relación laboral, ambas partes, trabajador y empresa, esperan avances debido a sus contribuciones. Si no existe bidireccionalidad, las reglas del juego se rompen. El trabajador espera que la empresa le aporte el desarrollo necesario para conformar una carrera coherente. Él no está dispuesto a aceptar la mera aportación de un puesto de trabajo como motor desarrollador de su talento. Obviamente espera más.

La tres h: Head, Hand y Heart
El empleado conoce mejor que nadie la situación actual económica, pero, al mismo tiempo, también sabe que ha perdido su motivación. Y, aun así, su jefe competente, espera resultados de él. Si bien, la tarea de seguir caminando es tarea del trabajador, es el directivo quien tendrá que estar implicado en su desarrollo.

Aflora propone el método de las tres h, que “nunca antes han sido tan sonoras". El líder tendrá que dejar de pensar (head) en todo lo que necesita su colaborador para dar el máximo en su trabajo, en todo lo que precisa de él como líder para que lo alcance y ponerse a ello (hand). Deberá poner en marcha un plan para llevarlo a cabo y disfrutar mientras lo consigue, para lo que el corazón suele ser un buen compañero (heart). “Es mucho más sencillo liderar con la racionalidad siguiendo el camino marcado por el corazón”, concluye de la Flor.

 PROVEEDORES DE RRHH