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28/11/2012 Según el informe de Mercer, que ha contado con la participación de 10.400 profesionales de todo el mundo, ante el catálogo de beneficios que ofrecen las empresas, los empleados tienden a elegir aquellos que le ofrecen una gratificación inmediata antes que los que tienen un valor potencial a largo plazo.

De hecho, una semana extra de vacaciones pagadas se encuentra entre los tres principales beneficios elegidos en tres de los 10 mercados analizados (vea el cuadro 1). Como reflejo de esta tendencia de supremacía de la inmediatez sobre el largo plazo, los empleados eligieron el aumento salarial por encima de todos los beneficios ofrecidos en el estudio (excepto en Canadá, donde prefirieron más vacaciones en lugar de un aumento salarial). Estas preferencias ponen de manifiesto el reto al que se enfrentan las empresas alrededor del mundo, permitiendo a sus trabajadores mayor libertad a la hora de elegir sus propios beneficios, al mismo tiempo que tienen que hacerles entender la necesidad de establecer un equilibrio correcto entre el valor a corto y plazo de los beneficios que elijan.

Esta conclusión es sólo una de las muchas que revela el nuevo estudio de Mercer 'Qué beneficios valoran más tus empleados', que cuenta con la participación de empleados de diez mercados clave (Estados Unidos, Reino Unido, Irlanda, Canadá, Brasil, España, Francia, Italia, China y Hong Kong), durante los meses de julio y agosto de 2012. Este informe analiza el valor que los empleados conceden a los beneficios de los que disponen (tanto los que paga la empresa, como los que paga el propio empleado).

“Las empresas de todo el mundo, cada vez otorgan más poder decisión a sus empleados a la hora de elegir sus propios beneficios. El hecho de que los empleados prefieran más tiempo libre y mayores salarios es comprensible en el actual entorno económico, pero hay otros beneficios que tienen un gran potencial como los beneficios de salud o los planes de pensiones. Esto supone un gran reto para las empresas, que deben entender y comunicar adecuadamente los valores de los distintos beneficios que ofrecen para que sus empleados hagan su elección de manera inteligente”, explica Mª Luisa Oliva, directora del área de retribución flexible de Mercer.

El estudio Qué beneficios valoran más tus empleados también analiza qué clase de beneficios estarían dispuestos a pagar los empleados, a menudo considerados como beneficios voluntarios o como retribución flexible. Habitualmente, los empleados pagan estos beneficios de su bolsillo o a través de un programa de retribución flexible de la empresa. Estos programas, gestionados a través de la empresa, pueden ofrecer precios más competitivos que los que encontraría el empleado en el mercado.

Los resultados del informe reflejan grandes diferencias entre mercados en los que el estado y/o la empresa ofrecen un amplio catálogo de beneficios de salud y aquellos en los que los beneficios de salud no son tan accesibles (vea el cuadro 2). En el primer caso, los beneficios que añaden coberturas son los más populares (por ejemplo en Estados Unidos, Reino Unido, Irlanda y Canadá), mientras que en el segundo caso son más populares los planes de pensiones/ahorros (Brasil, China). En algunos países en los que el estado es el principal proveedor de servicios de salud (España, Irlanda, Italia), las coberturas de salud adicionales son populares como beneficio voluntario o dentro de un programa de retribución flexible.

“Cada vez más empresas se ven presionadas para ofrecer una gama más amplia de beneficios a sus empleados. Los motivos van, desde cubrir carencias en el sistema de salud público, a ser más competitivos creando una cartera de beneficios innovadora y creativa. No obstante, es muy difícil para las compañías añadir beneficios debido al aumento de los costes. Los beneficios voluntarios o la retribución flexible a menudo sirven para superar este escollo, al mismo tiempo que da la posibilidad a los empleados de elegir los beneficios que más se ajustan a sus necesidades particulares”, resalta la directora del área de retribución flexible de Mercer.

Dada la preocupación mundial que existe en cuanto a la jubilación, el estudio incluyó también algunas preguntas sobre cómo perciben los empleados los beneficios de previsión social. En la mayoría de los mercados, el porcentaje de participantes que está muy preocupado o bastante preocupado por la jubilación oscila entre dos tercios y tres cuartos. Esta preocupación está bien fundado; en los países fuera de Asia, aproximadamente el 75% de los empleados ahorran menos del 10% de su compensación total de cara a la jubilación (vea el cuadro 3). “Las empresas tienen que poner en valor los beneficios que ofrecen”, comenta Oliva.

Preferencias de los empleados españoles
En España, los beneficios que mayor puntúan están más relacionados con salud, seguros y planes de pensiones. Aunque la revisión médica gratuita está en el primer puesto, es sorprendente que no puntúe en mayor grado, al ser un beneficio que todas las compañías deben ofrecer de acuerdo a la legislación. Es importante que todas las compañías se comuniquen más con sus empleados para incrementar la utilización de este importante beneficio.

La mayoría de los otros beneficios puntúan menos al estar más relacionados con colectivos más reducidos, como es el caso de los cheques guardería o los incentivos para dejar de fumar, que por definición se debe al menor número de empleados que tienen hijos o fuman.

Se pidió a los empleados clasificar trece diferentes opciones con un valor parecido. Como cabía esperar, la mayor puntuación se la llevo el incremento de € 500 en nómina, con el 25% de los encuestados indicándolo como su beneficio más preferido. El beneficio más valorado, muy lejos de un incremento de salario, es el seguro privado gratis para empleados. Este dato era también esperado ya que es uno de los productos más populares dentro de los sistemas de retribución flexible en España, pero se podría argumentar que el valor potencial de este beneficio podría ser muy superior a un incremento salarial de € 500.

Estos datos son bastante similares en todo tipo de empleados pero vemos porcentajes diferentes en función de sexo, edad o tipo de compañía. Así encontramos que hay una tendencia mayor entre las mujeres a valorar el incremento salarial de 500 euros en nómina que entre los hombres (29% vs 22%), los cuales tienen mayor preferencia por otros productos como seguros y pensiones.

Los más jóvenes valoran menos el incremento salarial de € 500 y los programas de salud (aunque el salario sigue estando entre sus preferencias), y puntúan más alto que otros grupos beneficios como vacaciones extras, gimnasio o parking.

Como era de esperar, la gente mayor puntúa menos a beneficios como guardería e incremento salarial, dándole mayor importancia a los programas de salud y pensiones. Por regiones los datos son muy similares, aunque los empleados del País Vasco dan más valor a tener más vacaciones que al seguro privado de salud.

Respecto al tipo de trabajador, los colectivos de manager y senior manager valoran menos el incremento salarial que otros empleados (20% y 21%, respectivamente, frente a 28% de empleados que no son mandos).

Por sectores, los datos son bastante homogéneos, aunque cabe resaltar que en el sector de recursos naturales las puntuaciones de vacaciones extra y de incremento salarial están muy próximas la una de la otra, mientras que los empleados de otros sectores puntúan mucho más el incremento salarial frente a tener vacaciones extra.

Dentro de los productos que el empleado estaría dispuesto a pagar está el seguro médico privado, planes de pensiones con beneficios fiscales y otros productos de ahorro. Todos estos beneficios deberían ser incluidos en los sistemas de retribución flexible que hay en España para que los empleados tengan la opción de acceder a ellos a través de bolsas de beneficios o deducciones salariales.

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