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10/12/2012 A la hora de realizar una contratación los responsables de selección pueden utilizar una amplia gama de herramientas: entrevistas, cuestionarios, ejercicios de simulación, referencias, grafología, etc. y es fundamental que sepan la validez de cada una de ellas para garantizar el éxito de las nuevas contrataciones.

Hudson, compañía global de gestión del talento, ha realizado una investigación entre 554 compañías europeas para determinar qué uso hacen éstas de las diferentes herramientas que se emplean en los procesos de selección y cuál es la validez predictiva de las mismas, en comparación con las expectativas de las organizaciones, y con la experiencia de los candidatos.

“En estos momentos las organizaciones no se pueden permitir cometer errores en los procesos de selección ya que el coste de realizar una contratación errónea nunca ha sido tan grande como en la actual coyuntura económica. Hoy es más importante que nunca que las empresas optimicen sus procedimientos de selección para garantizar la máxima eficacia en las nuevas contrataciones”, afirma Fernando Guijarro, director general de Gestión del Talento de Hudson.

La visión de las empresas
Los métodos más utilizados en los procesos de selección son, en orden de importancia: entrevista biográfica, entrevista por competencias, cuestionarios de personalidad, petición de referencias, test de razonamiento, ejercicios de simulación o role play y análisis grafológicos.

Sin embargo, en todos los casos la validez que le dan a cada uno de estos métodos está sobrevalorada en comparación con su predictibilidad real. También llama la atención que lo más utilizado, las entrevistas, es lo que menos validez tiene. A este respecto, Guijarro señala “esto no significa que las entrevistas tengan que ser eliminadas de los procesos de selección, pero la información que se obtiene de ellas debería ser completada con instrumentos adicionales como cuestionarios de personalidad, test de razonamiento o ejercicios de simulación”.

La percepción de los candidatos
El objetivo de las compañías en cada selección es incorporar la persona adecuada, pero no deberían descuidar la percepción que tienen los candidatos a lo largo del proceso. Diversos estudios han demostrado que la impresión que tiene el candidato en las primeras fases del proceso influye decisivamente en su visión de la organización como potencial empleadora o proveedora de servicios o productos.

Los candidatos suelen tener una actitud abierta frente a las herramientas utilizadas, especialmente si perciben que ayudan a la objetividad del proceso y a demostrar sus capacidades en igualdad de condiciones que el resto de participantes.

Los datos demuestran que los candidatos, al igual que las empresas, sobrevaloran el valor de las entrevistas y de la petición de referencias, pero se muestran bastante abiertos con respecto a los cuestionarios de personalidad, los test de razonamiento y aún más con los ejercicios de simulación. “Esto indica que las empresas tienen la oportunidad de desarrollar sólidos procedimientos de selección , basados en herramientas con alto valor añadido y que no afecten a la percepción del candidato”, explica Guijarro.

Consejos para el proceso de selección ideal
Para que el proceso de selección sea un éxito y la experiencia del candidato sea buena, Hudson ofrece algunas pautas recomendables:

• Prestar atención a todos los detalles del proceso: cómo se recibe al candidato, qué ambiente se crea, la actitud de los entrevistadores, etc.

• Seleccionar las herramientas que vayamos a utilizar de manera constructiva. Los cuestionarios de personalidad deben estar adaptados al entorno profesional. Los test de razonamiento deben ser relevantes para el puesto de trabajo y en la medida de lo posible reconocibles para los candidatos. Los ejercicios de simulación deben estar dentro del contexto de la empresa que va a contratar y reflejar situaciones similares.

• La duración del proceso debe ser razonable y se debe tener previsto un plan alternativo por si el candidato elegido no fuera adecuado

• Los métodos utilizados deben ser los adecuados para una organización moderna. Los candidatos valoran muy positivamente los que están basados en sistemas informáticos y teniendo en cuenta las últimas tecnologías.

• El proceso se tiene que estructurar de manera rentable, manejando bien el tiempo de los candidatos y de los seleccionadores. Si el número de candidatos es muy alto, conviene utilizar métodos de preselección online para filtrar a los menos adecuados, siempre que se les explique convenientemente.

“Existen muchas razones para que las organizaciones revisen sus procesos de selección, teniendo en cuenta el actual contexto del mercado de trabajo en constante evolución y los datos que ofrecen investigaciones internacionales. Aunque pueda parecer tedioso, si se realiza de manera correcta merecerá la pena por los beneficios que puede reportar”, concluye Fernando Guijarro.

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