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14/10/2013 En 1969 Laurence J. Peter, enunciaba su famoso principio, según el cual las personas ascienden en las organizaciones hasta alcanzar su nivel de incompetencia. Desde entonces, los gestores reconocen la importancia de medir “El potencial” más allá del desempeño actual en el puesto, ya que este último no garantiza el éxito en otras posiciones.

Sin embargo, los esfuerzos por medir algo tan “intangible” como es el potencial, ha sido generalmente infructuoso. Generalmente las empresas volvían a caer en la vieja “trampa” del desempeño, considerando que quien lo hace muy bien en un puesto es el más capacitado para ascender a la posición superior. Hace aproximadamente 15 años, un grupo de expertos en gestión comenzó a investigar una nueva vía: la capacidad y agilidad para aprender. Hoy el concepto de “Learning Agility” representa el mejor predictor del éxito que tendrá un profesional en un ascenso o en una posición diferente de la que actualmente ocupa.

“Las direcciones de recursos Humanos deben salir del encasillamiento de trabajar sólo en el presente, únicamente dedicados a resolver problemas urgentes y a la métrica del desempeño. Para ser “partners” del negocio es necesario ofrecer las soluciones que necesitará el negocio en el futuro, y esto es imposible si no se mide el potencial y la agilidad para aprender”, expuso Julio Moreno, Head of Leadership & Talent Consulting para Iberia, en el encuentro que compartió ayer con profesionales de las principales empresas de nuestro país. "La identificación de los distintos tipos de talento permite sacar el máximo rendimiento a cada uno de estos perfiles y encauzar el desarrollo de las nuevas generaciones de líderes con el mínimo margen de error y mantener el máximo nivel de compromiso".

Un 70% de las empresas no está satisfecha con sus procesos de promoción interna (Corporate Leadership Council), este dato es coherente con los estudios que muestran que sólo 1/3 de los profesionales con alto desempeño en su puesto actual, tiene potencial para tener éxito en una posición superior. Según Moreno, "Es clave entender que variables como desempeño y potencial son totalmente independientes. Para ello, los directores de RRHH tienen que hacer frente a dos retos urgentes: definir con total claridad y transparencia el concepto potencial y establecer herramientas para su medición y gestión".

"La investigación y la experiencia de Korn Ferry a lo largo de años de trabajo demuestra que todas las compañías pueden desarrollar su competitividad y poner en valor su negocio si son capaces de identificar y segmentar su talento y saben gestionarlo de forma estratégica, alineada con los intereses de la empresa", afirmó Dominique Virchaux, director general de Korn/Ferry para Francia, España y Portugal en el mismo evento.

La implantación del Learning Agility en Nestlé
En su exposición,Tarun Wadhwani, Head of Talent & Performance de Nestlé, expuso la experiencia de su compañía en la implantación del "Learning Agility" como elemento clave para segmentar los diferentes tipos de talento en la organización y apoyar sus decisiones para ubicarlo y desarrollarlo en función de su contribución al negocio actual, y a la estrategia de futuro. "Es un error considerar que el talento solo está en la cúpula directiva de la compañía. Todo el mundo tiene talento, pero la clave está en averiguar para qué" afirmó Wadhwani.

“Para Nestlé, Potencial es sinónimo de Learning Agility, no utilizamos conceptos como ambición, edad, tipo de relación laboral, movilidad, o similares que utilizan otras empresas”. La implantación de procesos de medición del potencial y segmentación de talento, según la experiencia de Nestlé, tiene que ir acompañado de una importante labor de comunicación y transparencia para que todas las personas de la organización entiendan las ventajas y los aspectos positivos de evaluar y desarrollar el potencial, elemento clave en la carrera de los profesionales.

Korn/Ferry es pionera en la investigación sobre el concepto de Learning Agility y la única que ha desarrollado herramientas de medida científicamente validadas. Los últimos estudios realizados por la compañía demuestran el impacto de este concepto en los resultados de la empresa y cómo las compañías pueden contribuir a su desarrollo en sus profesionales clave.

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