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‘Los candidatos deberían ver al seleccionador como un aliado y no como un enemigo’

Entrevista a Sílvia Forés, autora de ‘Solo puede quedar uno’ y directora de RRHH de HLB Bové Montero y Asociados

 
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26/03/2014 ‘Solo puede quedar uno. Diario de un proceso de selección’ es el título del primer libro escrito por Sílvia Forés, directora del departamento de Recursos Humanos de HLB Bové Montero y Asociados. La obra, escrita en primera persona a modo de diario, describe un proceso de selección desde la perspectiva inédita del seleccionador con el objetivo de dar con las claves que determinan lo que sugiere su título: solo uno de los candidatos logra el ansiado puesto de trabajo. El relato combina lo ficticio con una serie de anécdotas reales sonsacadas de los numerosos procesos de selección que ha llevado a cabo Forés durante su trayectoria profesional para, “permitir a los candidatos adentrase en los pensamientos de un seleccionador”.

¿Cómo definiría los procesos de selección hoy en día? ¿Qué efecto cree que ha tenido la crisis sobre estos procesos?
A raíz de la crisis ha resurgido la esencia de la función del consultor en el sentido de que cuando se lleva a cabo un proceso de selección, ante la gran cantidad de cv que se reciben para algunas posiciones, la persona que lo realiza debe hacer un trabajo muy fino de criba. Debe analizar con detalle multitud de respuestas, comparar candidatos con mucho cuidado, identificar a la persona más adecuada, teniendo en cuenta que hay más personas disponibles en el mercado, pero la motivación por coger cualquier empleo puede representar un paso en falso tanto para empresa como para candidato.

Hace años el quid de la cuestión consistía en dar con los candidatos, pero aún más difícil, convencerlos para que vinieran a trabajar en una determinada empresa. Todo tiene su dificultad y el objetivo es el mismo, encontrar a la mejor persona para el puesto, pero los métodos, el tiempo de búsqueda y, especialmente, la actitud de los candidatos, han cambiado.

Ofrece en su libro una perspectiva inédita de los procesos de selección, la del propio seleccionador. ¿Qué novedades cree que aporta esta visión?
Existe un buen número de publicaciones en el mercado con consejos muy útiles sobre cómo superar procesos de selección y encontrar trabajo con un enfoque claro hacia el candidato. La novedad radica en que ofrezco la visión del seleccionador de forma muy introspectiva durante la realización de un proceso: sus miedos, las presiones a las que está sometido por el cliente, sus inseguridades, sus dudas en el momento de elegir, todo ello para permitir adentrase a los candidatos precisamente en los pensamientos de un seleccionador, entender qué espera de ellos la persona que está realizando el trabajo y cómo funciona un proceso por dentro. Estos factores son muy desconocidos para muchos candidatos y pueden revelarles pistas para aprender cómo actuar y entender por qué se resuelven los procesos de selección de una determinada manera.

Se dirige más que a sus colegas, a los futuros candidatos. ¿Parece que ahora se pide la empatía del candidato con el seleccionador, y no al revés? ¿Cómo puede ayudar esto al candidato?
Efectivamente ahora más que nunca se requiere empatía con el seleccionador por parte del candidato. Antes de la crisis, en ocasiones era el seleccionador quien tenía que “caer bien” y convencer a los candidatos para poder llegar a cerrar un proceso. Ahora el candidato, ante tanta competencia, debe ganarse al seleccionador con una buena actitud de colaboración durante todo el proceso.

El candidato que desee seguir adelante en un proceso de selección debe facilitar la labor del seleccionador para que todo fluya. Sin ello no se llega a la final, por más adecuado que sea un candidato. Creo que a muchos candidatos les cuesta entender esto, piensan “¿cómo me han podido descartar si era perfecto para el puesto?” y no analizan cómo se han comportado durante la selección ante la persona a quien primero tenían que convencer.

Respecto al tema de la empatía con el seleccionador, recojo los cuatro errores capitales en una entrevista: soberbia, mentira, desidia y negatividad. Candidatos que caigan en dichas actitudes automáticamente se excluyen de un proceso de selección.

Cómo directora de Recursos Humanos, ¿Cómo resumiría, de manera generalizada, los atributos que se buscan en estos momentos en los candidatos?
Hoy en día se busca capacidad de adaptación al cambio, proactividad y mucho dinamismo. Por lo que se refiere a conocimientos, competencias digitales e idiomas están a la orden del día e irán a más. Se sigue pidiendo especialización en un sector y sobre todo muchos contactos. Por último, movilidad, algo a lo que en España todavía no estamos tan acostumbrados como en otros países.

Afirma que en su obra destruye falsos mitos sobre la imagen del seleccionador. ¿Podría darnos un ejemplo?
Últimamente, con noticias que se oyen sobre procesos de selección de lo más abusivos por parte de unos pocos, los seleccionadores estamos ganando una fama, desde mi punto de vista, inmerecida. Si antes el candidato podía llegar a ser la parte fuerte de la relación (decidía a su antojo cuándo cambiar de trabajo y en qué condiciones), parece que ahora con la crisis el equilibro de fuerzas ha cambiado y al seleccionador se le considera el malo de la película.

Por supuesto, como en todas las profesiones, hay seleccionadores malos, y yo diría no profesionales, que disfrutan poniendo a los candidatos contra las cuerdas y en situaciones de lo más difíciles y comprometidas. Sin embargo, creo que se trata de una pequeña minoría.

Es por ello que en el libro defiendo la figura del seleccionador y expongo a los candidatos lectores la idea de que si, en lugar de pensar que el seleccionador es su “enemigo”, alguien que espera a que fallen a la más mínima para descartarlos, pensaran que es un aliado que desea ayudarles, al compartir un mismo objetivo (ofrecer el puesto al mejor candidato/obtener el puesto), las personas podrían acudir a las entrevistas con una actitud mucho más relajada y tener mayores posibilidades de éxito.

Por último ¿cree que está incrementando la presencia del departamento de Recursos Humanos en la dirección general de las compañías?
Lamentablemente la crisis ha hecho daño a los departamentos de Recursos Humanos y se han reducido estructuras. En algunas empresas los Recursos Humanos que han quedado se han centrado en la parte laboral, realizando funciones más instrumentales que estratégicas.

Las empresas que han mantenido el área de desarrollo de Recursos Humanos lo han hecho pidiendo a sus equipos ser más creativos que nunca para motivar a sus plantillas y prácticamente a coste cero.

Confío en que vamos por buen camino para que mejore la situación y las empresas decidan apostar de nuevo por los departamentos de Recursos Humanos como parte crucial de la estrategia de la organización. Soy optimista, pero debemos ser pacientes.
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