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El 32,8% de los expatriados no termina el plazo de la movilidad por insatisfacción laboral

Según ERES Relocation Services, las empresas están más satisfechas con estos procesos que los empleados

 
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25/08/2014 ERES Relocation Services, consultora especializada en la gestión de procesos de movilidad laboral, analiza cuál es el perfil de persona que no debería aceptar un proceso de movilidad geográfica laboral.

La clave del éxito de este tipo de procesos radica, precisamente, en que la persona que se traslade consiga un objetivo satisfactorio, tanto para su desarrollo profesional como para el de la empresa. Por este motivo Jose Antonio de Ros, director General de ERES Relocation Services, señala que “Es imprescindible llevar a cabo un proceso de selección minucioso y una posterior preparación del candidato, de cara a que este esté capacitado para afrontar la experiencia”.

Miles de profesionales son enviados cada año fuera de España para explorar nuevas vías de negocio, y ante estos casos “existen problemas que las empresas no pueden descuidar, ya que el éxito de este tipo de procesos radica en las condiciones que tengan los empleados en el nuevo destino” añade de Ros. Por este motivo es importante saber elegir a los empleados adecuados para enviar al extranjero. Son varias las características que pueden influir en el buen resultado de los procesos de movilidad geográfica laboral, por ello es necesario estudiar el perfil del empleado antes de proponerle como candidato.

Según un estudio elaborado por IESE y EY, del total de expatriaciones llevadas a cabo por una empresa el 41% de las mismas suelen exceder el plazo determinado, el 48% cumple con el plazo exacto de la expatriación y el 5% resultan fallidas. Desde esta perspectiva se puede señalar que el grado de satisfacción referido a estos procesos es bastante elevado, pero frente a este punto de vista se encuentra el de los empleados encuestados, de los cuales un 67,2% asegura haber cumplido el plazo determinado de la expatriación y un 32,8% asegura lo contrario.

La diferencia entre ambas cifras – un 5% frente a un 33% – se explica en tanto en cuanto “las empresas suelen quedar más satisfechas con los procesos de movilidad geográfica laboral que los empleados” añade este estudio. Este alto grado incumplimiento de plazo por insatisfacción puede ser muy dañino para los resultados empresariales de la compañía.

Conocimientos, experiencia y capacidad de adaptación, claves
Los conocimientos técnicos, la experiencia o la capacidad de adaptación cultural son elementos que pueden influir positivamente en un proceso de movilidad geográfica internacional, pero hay una serie de factores que pueden conseguir que estas cualidades no sean suficientes. La edad, el sexo, el dominio de idiomas o las condiciones familiares de cada uno son determinantes en este tipo de procesos. Jose Antonio de Ros considera que “Alguien que no es capaz de adaptarse a la cultura local del lugar de destino o al idioma, seguramente tenga problemas; pero alguien cuyas circunstancias familiares no se adecuen al nuevo entorno, no podrá superar este proceso”.

Por este motivo, y según se extrae del informe Global Thinking. La batalla por el talento – elaborado por ERES Relocation Services y el IRCO-IESE –, cada vez son más las empresas que optan por ofrecer esta oportunidad a nuevos profesionales sin fronteras, de entre 20 y 29 años libres de cargas familiares, que ven en la movilidad internacional una vocación que satisface sus objetivos profesionales y vitales, frente al perfil de hombre de entre 35 y 45 años, casado y con hijos que hasta ahora era la opción más demandada. Jóvenes con competencias globales que prácticamente no necesitan ningún proceso de adaptación en los diferentes entornos internacionales de trabajo y que cuentan con un gran potencial para convertirse en los futuros líderes globales.
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