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Las empresas deben reconocer el valor generacional para lograr atraer el talento a sus plantillas

Esta es una de las conclusiones del estudio del Observatorio Generación & Talento e ICAI-ICADE

 
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27/03/2017 El Observatorio Generación & Talento y la Universidad Pontificia de Comillas ICAI-ICADE han publicado un informe que trata de dar las claves del talento generacional, con el objetivo de que las empresas y sus departamentos de recursos humanos afinen sus políticas de desarrollo profesional y estrategias de atracción de los mejores profesionales en función de su edad.

La diversidad es cada vez un valor más apreciado por las empresas. Una diversidad que no sólo se representa por el género, la cultura o la religión sino también por la generación a la que pertenecen los nuevos y antiguos empleados. Una situación que, no obstante, ha generado conflicto en las plantillas debido a las grandes discrepancias que surgen en torno a los planes de carrera, motivaciones, incentivos y su relación con las nuevas tecnologías.

Es por ello que el Observatorio Generación & Talento, junto a la Universidad Pontificia de Comillas ICAI-ICADE, han querido profundizar en los aspectos que más valoran, aquellos aspectos que más promueven el trabajo y que más atrae a las cinco generaciones que conviven en la actual coyuntura laboral: Veteranos, Baby Boomers, Generación X, Generación Y y la Generación Z.

“A día de hoy, no sabemos realmente quiénes son estas generaciones, sobre todo las más jóvenes, y cuál es la aportación de su valor en el ámbito laboral”, señala el estudio 'Diagnóstico de la diversidad generacional', el cual afirma también que los Baby Boomers están desaprovechados al tiempo que asegura que “nadie mide en términos económicos lo que supone la descapitalización de su conocimiento”.

En cuanto a la generación X la describe como la “atrapada” entre cargas familiares y “la falta de proyección en sus carreras profesionales por el tapón de los Baby Boomers”. Y no es mejor la situación de los jóvenes.

La generación Y, los mejor formados, o no trabajan o en el mejor de los casos ha tenido una incorporación muy precaria al mercado laboral o se han planteado la emigración, hacen trabajos que no se corresponden con su formación y sin embargo los queremos retener”.

Finalmente, la generación Z son –en palabras del informe- “los nuevos testigos” de un mundo donde el esfuerzo no es representativo de éxitos, por lo que han perdido la fe en el futuro y el empleo.

Sin embargo, la precaria situación de estas generaciones no es lo único que las une. Según las conclusiones del informe –en el que se describe las distintas características de los grupos- hay una coincidencia en “la cultura común que configura los esquemas cognitivos de las personas” y el valor que otorgan a la familia, que es su principal red de apoyo especialmente con la llegada de la crisis.

Como resultado de los malos tiempos compartidos, todas ellas dan un importante valor a tener un trabajo que ofrezca oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional. No obstante, mientras que en este punto la generación X pone el foco en la motivación y el interés por liderar; los Baby Boomers los hacen en la posibilidad de poner en práctica lo aprendido a través de su experiencia profesional.

Unas similitudes que son más bien escasas con respecto a lo que las diferencia. Por ejemplo, el miedo es un valor representativo de las generaciones más mayores: “miedo a los cambios, a la irrelevancia y a la expulsión del mercado laboral”, señala el informe. Una reacción al entorno que aparece representada por personas que “tienen una elevada imagen de sí mismos, sobre todo sobre sus competencias, capacidad de manejar los conflictos, una red de contactos envidiable y una gran capacidad de adaptación, por lo que no se resignan y quieren seguir haciendo cosas y poniéndose al frente de proyectos y desafíos”.

Por lo que respecta a la generación X, busca responsabilidades, tiene capacidad de toma de decisiones y no teme relacionarse con los más jóvenes. De hecho, estos profesionales tienen ganas de orientar y de apoyar.

Los jóvenes, por su parte, saben que son distintos porque crecieron con otro lenguaje y sistema de comunicación. La generación Y “reconoce ser impaciente y reclama información, feedback, liderazgo y ayuda para adaptarse a situaciones en las que los resultados no son inmediatos”. Son, no obstante, los que más motivación proyectan y no tienen miedo al cambio, aunque “reaccionan mal a la apelación a la autoridad sin información ni explicación”.

Finalmente, la generación Z se distancia de la Y porque “han pasado toda su adolescencia oyendo hablar de crisis, eso les ha conferido una mayor dureza, y desconfianza a la hora de hablar de los que se están encontrando”. Están muy cualificados –tienen dos o más idiomas y una clara voluntad de seguir estudiando- y son luchadores, pero tienen un alto grado de incertidumbre.

Del informe se deprende un problema que deben atajar las compañías a la hora de poner en común a empleados con estas diferencias de percepción y valores: la conectividad que, pese a la accesibilidad y democratización de contenidos que permite, está creando una brecha generacional que, mal manejada, “puede degenerar en incomprensiones, enfrentamientos y segregación”.

Sin embargo, el informe revela que sumar diversidad a la plantilla “puede ayudar en la resolución de conflictos, a la creación de un clima de confianza, así como a la identificación de oportunidades y la creatividad”. “Es el momento de reflexionar qué aporta cada generación, cómo y en qué medida, para proporcionar a los líderes empresariales herramientas que les permitan gestionar la diversidad generacional - que será la impulsora del cambio- como herramienta de éxito”.

Para ello, el Observatorio recomienda analizar si las políticas de recursos humanos, sistemas de comunicación, selección, formación y desarrollo son aplicables a los nuevos tiempos, sacando el mayor partido a las nuevas tecnologías que permiten reducir costes. En este sentido, el informe señala que “desde el análisis realizado dentro de las dinámicas de empresas, es evidente la necesidad de incluir una nueva competencia, ‘gestión de la diversidad generacional’, en todos los ámbitos de la organización, así como la implantación de políticas que la desarrollen y formen a los directivos en diversidad generacional”.

Además, hay que dar respuesta a los problemas que preocupa a estas generaciones relacionados con su empleabilidad, cargas familiares y oportunidades de desarrollo; al tiempo que se valora aquellos aspectos que aportan a las empresas como su experiencia y visión del negocio (Baby Boomer), sentido común y sentido del esfuerzo (Generación X), motivación y pasión por los retos (Generación Y), o dominio de la tecnología y trabajo en equipo con otras culturas (Generación Z).

Todo aquel que esté interesado puede descargarse el Informe Ejecutivo en http://www.generacciona.org/.

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