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02/05/2017 Los procesos de gestión de la conciliación están entrando con fuerza en las empresas españolas. Cada día son más las organizaciones que integran planes y catálogos de medidas que, si no cuentan con las herramientas de gestión adecuadas, corren el riesgo de perder su efectividad. Según revela la Fundación Másfamilia, una de las medidas más importantes a la hora de llevar a cabo un proceso de transformación de este tipo es la del liderazgo.

Con motivo del Día Internacional de los Trabajadores, la Fundación Másfamilia ha querido recordar la importancia de que los líderes orienten los procesos de trabajo hacia la consecución de resultados para romper con las barreras que impiden la conciliación de la vida laboral y personal.

“Las empresas españolas y por extensión buena parte de sus equipos directivos, continúan orientadas a la presencia", señala Roberto Martínez, director de Fundación Másfamilia. “Los tornos de entrada, los programas de control de tiempo de conexión o la medición de absentismo son ejemplos de esta realidad".

No obstante, no se pueden implantar modelos de liderazgo basados en resultados si no existe un diálogo basado en la confianza entre los directivos y sus equipos de trabajo. Como explica Martínez, “cuando se ha conseguido el objetivo marcado, el trabajador debe marcharse a casa porque ya no se va a valorar ni un minuto más el tiempo que pases calentando la silla". Esto supone un cambio de mentalidad que dicen que se ha producido, "pero que no es verdad, porque no existe confianza”, denuncia.

Precisamente, para que se pueda generar confianza, los equipos directivos tienen que trasladar claramente qué esperan de sus trabajadores y cuáles son sus objetivos.

“Si no hay feedback es muy difícil que las organizaciones avancen de forma alineada. El trabajador necesita saber claramente cuáles son sus objetivos para poder organizar su tiempo en base a prioridades. Esta es la única forma de que la conciliación sea una realidad y no un catálogo de medidas que sobre papel son estupendas, pero que nadie realmente puede disfrutar”, señala el directivo..

3 modelos de liderazgo

Cuando se habla de buenos líderes, no se hace referencia solo a la alta dirección, sino a todos los mandos intermedios que son los verdaderos artífices de la buena o mala gestión de la conciliación. Por este motivo, desde Fundación Másfamilia se han estudiado los modelos de liderazgo que se pueden identificar en base a la conciliación y sobre los que opera el modelo de gestión efr, un programa de certificación único en el mundo para posibilitar los procesos de conciliación en las empresas.

• Modelo de dirección tóxico. Se caracteriza por no creer en la conciliación. En palabras de Roberto Martínez: “Es la persona que no solo no rema, sino que rema en contra. Por tanto, obliga a otras partes de la organización a hacer un esfuerzo extra”. Se trata de personas que Están en contra de cualquier medida de conciliación y creen que esto es solo una moda pasajera.
• Modelo respetuoso. Se corresponde con aquel líder que sin creer en la conciliación, no boicotea las iniciativas. En opinión del director de Fundación Másfamilia, “constituyen el perfil más común hoy en día”. Este liderazgo sería aquel donde no solo se implementan las políticas de conciliación impulsadas desde Recursos Humanos, sino que también se intentan mejorar. “Pero se encuentra problemas de índole ético, técnico, operativo, no ha tenido la formación adecuada. Y es ahí donde aparece la discrecionalidad y los problemas con el equipo a la hora de ser ecuánime”, comenta Roberto Martínez
• Modelo de excelencia. De acuerdo a los datos de Fundación Másfamilia sobre las empresas que trabajan con la certificación efr, no hay más de un 10% de organizaciones que estén en esta categoría. Los modelos de excelencia consideran que la conciliación es un activo y nunca un freno. “Se esfuerzan decididamente, primero con su ejemplo y luego con sus actuaciones para propiciar la conciliación y el equilibrio en sus plantillas", apunta Martínez.

Un cambio necesario pero paulatino

En definitiva, la implantación de medidas de conciliación requiere de procesos de largo recorrido que las empresas deben afrontar con un compromiso real. "No basta con disponer de un catálogo que incluya magníficas medidas de conciliación si luego no existen modelos de  gestión y de liderazgo que permitan hacerlos realidad", señala Martínez.

“Nadie cambia en un día. Tampoco existen milagros ni pastillas del cambio. Las organizaciones y, sobre todo sus líderes, en todas las áreas de actividad, deben comprender las ventajas asociadas a la conciliación”, concluye el directivo.

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