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AIAL revela las claves para una buena gestión internacional del talento

Pullmantur, Aedas Homes, ALSA, MBIT School, CIGNA y AON participaron en la jornada

 
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23/03/2018 AIAL, Asociación de Expertos en Movilidad Internacional, organizó, hace unos día, el evento titulado "Gestión Internacional del Talento", con el patrocinio de CIGNA y AON. La jornada, a la que acudieron más de 100 profesionales, estuvo organizada en dos mesas redondas que contaron cada una con la presencia de 4 expertos que aportaron su visión profesional ofreciendo experiencias prácticas y retos futuros.

La primera mesa redonda de la jornada titulada "Best Practices en la Gestión Internacional del Talento" contó con un panel de expertos compuesto por  Encarnación Rute, Directora corporativa de RRHH de Pullmantur Cruceros; Esther Duarte I Macarro, Directora de Recursos Corporativos en Aedas Homes; Juan Antonio Esteban Bernardo, Director de RRHH de la compañía ALSA; y Carlos Pelegrín, Director General de MBIT School 

Evelyn García, Socia Directora de Kayros Institute y Vicepresidenta de AIAL y moderadora del primer debate, abrió la jornada destacando que: "en la Gestión Internacional del Talento no hay soluciones generales, no hay fórmulas mágicas, sino que cada compañía debe encontrar la solución que la ayude a gestionar mejor su negocio, a resolver los retos que plantea una expansión internacional".

El reto de expandir un negocio

Por su parte, Esther Duarte I Macarro señaló que el mayor reto al que se ha enfrentado en su trayectoria fue asumir una rápida expansión internacional. "Salíamos de una crisis y no teníamos suficiente talento interno por lo que teníamos que contratar fuera", explicó.

Para ello, pusieron en marcha un proyecto en el que el foco no estaba en las capacidades técnicas. Estos perfiles diversos debían hacerse cargo, durante dos años, de un proyecto de gran complejidad, en un entono donde la gestión cultural fuese un verdadero reto. El compromiso que la compañía adquirió con ellos, pasado ese tiempo y superado con éxito el reto, fue que ese profesional ocuparía cargos de dirección en la empresa. 

Después de 5 años, todos los profesionales que se incorporaron al programa siguen en la compañía y en puestos directivos. "El éxito estuvo en el proceso de selección, en el perfil soft de candidatos y sobre todo en las competencias de gestión a nivel internacional", concluyó la Directora de Recursos Corporativos en Aedas Homes.

El reto de atraer y retener nuevo talento

Para Encarnación Rute Berbel, uno de los mayores retos a los que se enfrenta en su compañía es la selección de los perfiles que incorporar a la compañía, tanto por volumen de profesionales por barco, como por la amplia diversidad de los mismos (más de 200 posiciones diferentes). Una captación de talento que Pullmantur Cruceros realiza a través de "hiring partners", agencias de contratación especializadas en la industria de cruceros, repartidas por todo el mundo.

Asimismo, la Directora corporativa de Recursos Humanos de Pullmantur Cruceros explicó que otro de los objetivos importantes para la compañía es la motivación y el desarrollo de la carrera profesional de los empleados. "En Pullmantur Cruceros la promoción interna es prioritaria y forma parte de nuestro compromiso el contar siempre con nuestros propios profesionales para cubrir una posición. Por eso, publicamos las nuevas ofertas a nivel interno impulsando la igualdad de oportunidades y la transparencia", argumentó. De esta forma, se hacen públicas en cada barco las vacantes y el HR Manager a bordo realiza las gestiones necesarias.

Respecto a la formación, Pullmantur Cruceros cuenta con la figura del L&D Manager que coordina las formaciones. En este sentido, el HR Manager imparte las de induction, ética y 'compliance'; el Jefe de Departamento ofrece la formación más específica de cada área y los procedimientos internos; y el L&D Manager el resto, en concreto también las de diversidad cultural. Una formación con la que "hacer entender a los tripulantes la necesidad de convivir en armonía con las diferentes nacionalidades, pero, sobre todo, con la diversidad cultural o religiosa", explicó.  

Para Pullmantur Cruceros el "mayor valor" es su "tripulación". "Para nosotros es fundamental su bienestar, su confianza y estabilidad para garantizar su excelencia y orientación al cliente", concluyó.

El reto de contar con personas con la formación adecuada

Juan Antonio Esteban Bernardo, Director de RRHH de la compañía ALSA, fue el tercer experto invitado a la jornada. Según explicó: "Estamos en un negocio muy particular, y en nuestra gestión del talento apostamos por el desarrollo interno basado en el desarrollo de nuestros profesionales".

En ALSA, las operaciones del negocio de transporte, tanto en España como fuera de nuestro país, precisan de un conocimiento muy específico que se hace mediante procesos de formación y desarrollo internos, por lo que la cultura de la promoción interna está muy desarrollada. "Nuestro modelo de gestión de personas se basa en priorizar la generación de talento interno mediante procesos muy potentes", indicó.

Juan Antonio Esteban argumentó que captan personas sin necesidad de experiencia internacional previa. "La combinación específica de conocimientos técnicos y habilidades como la capacidad de adaptación o flexibilidad, de aprendizaje, o la orientación a resultados es una combinación única que no es fácil de encontrar en el mercado. Para cubrir necesidades de talento internacional, nos apoyamos en personas con la predisposición personal adecuada y nuestros procesos de formación".

Finlamente, el directivo habló del programa Muévete, dirigido a personal en prácticas procedente de Universidades y Escuelas de Negocios. "Está siendo uno de los pilares de nuestros programas de talento, y en consecuencia, de la gestión internacional de talento en ALSA. Son los jóvenes talentos procedentes de este programa los que están expatriándose para apoyar nuestro desarrollo internacional y consolidando carreras profesionales en las que algunos ya están asumiendo puestos de responsabilidad", concluyó.

El reto de competir a nivel internacional

Por último, Carlos Pelegrín, Director General de MBIT School, declaró que a lo largo de su experiencia profesional ha tenido la oportunidad de ver y vivir distintas maneras de abordar el reto de competir a nivel internacional. "Existen algunos ingredientes como la gestión de la diversidad y la multiculturalidad, o la lengua elegida para trabajar, que acaban teniendo mucho peso en el éxito del proceso", explicó.

Desde su perspectiva profesional, Pelegrín compartió con el auditorio distintas experiencias de su carrera, y realizó un breve resumen del proyecto Internacionalización del Head Quarter de Iberia. Para él, uno de los elementos más importantes en la transformación cultural de Iberia fue la internacionalización de su Comité de Dirección y de los equipos de determinadas áreas.

"Incorporar perfiles internacionales con experiencia en mercados clave y con ideas frescas, fue sin duda un acelerador del cambio de mentalidad, y ayudó de forma importante a alcanzar los objetivos de negocio y a recuperar el orgullo", señaló Pelegrín. Para la compañía, la llegada de estos perfiles dio una visión más amplia a la hora de definir las prioridades de negocio, trajo nuevas perspectivas, e incluso nuevas formas de aproximarse a la gestión de las personas. Pelegrín concluyó: "Cuando una empresa opera en torno a una treintena de países, es fundamental "la diversidad entre los que toman las decisiones".

KPIS y la gestión internacional del talento

En la segunda mesa de expertos sobre "KPIS y la gestión internacional del talento", moderada por Carlos de la Torre, of Counsel de Baker Mckenzie, participaron Juan Carlos Rivilla, Director de RRHH de Operaciones Globales & Europa de CIGNA; Jorge Jimenez Urizar, Director de Consultoría de Talento, Retribución y Rendimiento de AON; y Eva Derquí ,Vicepresidenta de la Comisión de RRHH de AIAL.

En esta mesa, se abordaron los modelos de gestión de la expatriación y la implantación de distintas herramientas de gestión, incluyendo indicadores que puedan servir a las empresas para obtener información de calidad sobre parámetros clave del proceso de expatriación, para su utilización en la toma de decisiones.

Juan Carlos Rivilla introdujo el enfoque de una empresa global como CIGNA y de proyectos de vanguardia para la movilidad global de sus profesionales, con la creación de hubs globales y regionales como centros de excelencia, que viene permitiendo al Grupo construir una plantilla global con perfiles internacionales. Así, por ejemplo, explicó que en Madrid se ha implantado en su compañía un hub intercultural que da servicio a los distintos países y geografías. Asimismo, ha advertido que para operaciones de crecimiento orgánico de M&A, es importante conectar el talento interno con el talento externo de las compañías adquiridas y mantener y consolidar una cultura global a la que tienen que ayudar las asignaciones internacionales.

En relación a las métricas para medir la información relevante en los procesos de expatriación, ha señalado que no son un fin en si mismo, sino un medio para mejorar el proceso de expatriación y que resulta difícil elaborar un ROI de la expatriación en cada país de destino, porque depende de intangibles e indicadores cualitativos difícil de cuantificar.

También añadió la importancia de gestionar la impatriación, o el retorno del expatriado, y la necesidad de elaborar políticas eficaces de impulso de carreras internacionales que no dejen a nadie atrás, a la vuelta del país de destino. El modelo del outsourcing de la expatriación también le ha parecido interesante, especialmente, en situaciones de apertura de negocio en un nuevo país de destino y vinculado al interim management.

Jorge Jiménez expuso la experiencia de AON para construir el compromiso (engagement) de sus expatriados sobre la base de la escucha activa y el dialogo entre la compañía y su personal expatriado. A tal efecto, considera que los modelos de experiencia de cliente y experiencia de empleado son exportables a la construcción de modelos de experiencia de expatriados, siendo relevante conocer las emociones y percepciones del expatriado que pueden tener un impacto en el éxito de la expatriación y por extensión en la creación de valor y generación de negocio en el país de destino.

En esa dirección, no solo es importante para las compañías que escuchen mas y mejor a sus expatriados, (especialmente en los primeros 90 días de asignación al país de destino), sino segmentar las comunicaciones y métricas con los expatriados. El compromiso de los expatriados será decisivo para el éxito de la expatriación y es un factor muy relevante tanto para la atracción como la retención del talento.

Eva Derqui abordó el reto de la detección y desarrollo de la competencia intercultural de los expatriados, que pueda incluir la adaptabilidad, la sensibilidad multicultural o la motivación internacional. Por ello, señaló la importancia de que los expatriados tengan un global mindset, o capacidad de los expatriados para abrirse al entorno y articular diversas realidades culturales, manteniendo tanto la perspectiva global como la local. Así, por ejemplo, destacó que la inteligencia cultural es un must para los expatriados, entendida como las capacidades del expatriado para actuar de manera eficiente en situaciones caracterizadas por la diversidad cultural. 

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