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Revoluciona tu empresa apostando por el intraemprendimiento

La Escuela de Negocios y Dirección - ENyD apuesta por el intrapreneurship

 
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05/09/2018 ¿Quieres revolucionar tu empresa desde dentro, desarrollando una actividad emprendedora en el propio corazón de la organización con el fin de innovar o reformular su modelo de negocio?. La solución es apostar por el intraemprendimiento.

Esta práctica se define como el comportamiento voluntario de los empleados dirigido a la percepción de oportunidades y nichos de mercado, la generación de ideas, la creación de nuevos productos y/o servicios, así como el desarrollo de nuevas líneas de negocio, utilizando los recursos organizacionales.

El headhunter, Manuel Miguélez, afirma que antes los departamentos de Innovación asumían este rol, pero se ha demostrado que “no es suficiente”, siendo necesario que todo el talento organizativo participe en este cambio de mentalidad.

Las grandes empresas cuentan con programas de apoyo a emprendedores; Santander, BBVA o Mercadona son grandes ejemplos que sirven para acelerar la digitalización, internacionalización, la adaptación a nuevos mercados…pero, según Miguélez, también hay ejemplos como Nestle o Unilever que son conscientes de que son demasiado grandes para ser ágiles, y han decidido crear mini startups dentro de sus organizaciones con sus propios equipos trabajando en proyectos estratégicos con independencia funcional del organigrama general, de forma matricial y generando una velocidad interna que permite acelerar proyectos innovadores o de cambio de modelos de negocio.

Sergio Edú Valsania, docente del Máster Universitario de Recursos Humanos de la Escuela de Negocios y Dirección - ENyD, quiere matizar el carácter voluntario de esta práctica, porque el intraemprendimiento o comportamiento intraemprendedor (Intrapreneurship) se ha asociado y se confunde con el Emprendimiento Corporativo (Corporate Entrepreneurship), lo que ha causado cierta confusión al estudiarlo. 

El Emprendimiento Corporativo se concibe a nivel organizacional y es planificado, promovido y supervisado por la organización. Es un proceso "de arriba hacia abajo".En cambio, el Intraemprendimiento es un proceso "de abajo hacia arriba" relacionado con comportamientos espontáneos de los empleados y no es siempre el resultado de políticas organizacionales. De hecho, puede realizarse sin el permiso de los gerentes, provocando en ocasiones, situaciones controvertidas dentro de la organización, además de generar conflictos. Este tipo de conductas, según Edú Valsania, “podrían poner en peligro los recursos de la organización, ya que conllevan cierto riesgo de pérdida económica”.  Por lo tanto, el Intraemprendimiento sería solo un componente del Emprendimiento Corporativo, que posteriormente puede ser desarrollado -o no-  por la organización.

Tanto el Intraempredimiento como el Emprendimiento Corporativo están cobrando cada vez más importancia, pues conforme se avanza en su estudio, “se evidencia el beneficio tanto económico como social de estas actividades”, afirma Sergio Edú Valsania. Además de desarrollar la innovación en empresas y la ampliación de su oferta, estas prácticas “permiten a medio plazo obtener una ventaja competitiva única y a corto plazo estimulan el aprendizaje interno”, y añade que en un entorno V.U.C.A., “esto es imprescindible para mantenerse”.

Los expertos dicen que el intraemprendimiento es una nueva vía de innovación que permite a las empresas distinguirse de la competencia. De hecho, los resultados y los datos de estudios sobre empresas que valoran y fomentan el intraempredimiento hablan por sí solos.

A medio plazo se produce un crecimiento económico bastante importante. Por ello, no es que España esté preparada para el intraemprendimiento, “sino que necesita que empresas y organizaciones públicas fomenten y premien el comportamiento intraemprededor de sus trabajadores”. Para Sergio Edú Valsania, “a pesar de que en algunos casos puede suponer un riesgo, en la inmensa mayoría este tipo de actos tiene un enorme potencial estratégico.

Para Manuel Miguélez, el intraemprendimiento consigue mayor diversidad y aceleración de ideas. “Estamos viendo cómo las startups consiguen revolucionar sectores tradicionales y adaptarse mejor a los cambios”, por lo que sin duda, añade que “es una nueva vía de innovación que puede ayudar las empresas a distinguirse de la competencia y no necesitar periodos largos de maduración para conseguir impactar en el mercado”.

Para José Manuel Vega, Escritor y Director de Estrategia Digital en El Equipo E, las empresas “siempre han visto con una mezcla de admiración y envidia a las startups porque son capaces de conseguir grandes resultados con pocos medios. Por eso están cada vez más receptivas a captar profesionales de perfil emprendedor a sus filas”.

Según Vega, el emprendedor y el intraemprendedor comparten muchos valores como la pasión, la motivación, la alta especialización, el ingenio, la creatividad, etc. Sin embargo, existe una importante diferencia: “el emprendedor valora especialmente su libertad y el estilo de vida que conlleva, mientras que el intraemprendedor inclina la balanza hacia la estabilidad y la seguridad, minimizando riesgos personales y económicos”.

No obstante, también es cierto que se necesitan entornos organizacionales poco jerarquizados y que fomenten el empowerment de sus empleados ya que “los trabajadores más empoderados tienen más opciones de exceder sus roles y buscar nuevas oportunidades y desarrollar nuevas ideas”. Al contrario, la rutina y excesiva formalización en las tareas tienden a inhibir el intraemprendimiento, por ello “una gran parte de las organizaciones españolas todavía necesitan cambiar su cultura y formas de hacer las cosas”, señala Edú Valsania.

Todo surge con la idea o propuesta de un empleado, pero esta idea o propuesta necesita desarrollarse, materializarse y convertirse en algo real. Y esto supone, a corto plazo, un coste para las organizaciones pues, por una parte, han de emplear personal interno encargado de recoger y analizar la viabilidad de cada nueva idea de sus empleados y, por otra, invertir recursos económicos para convertirla en realidad y “esto supone inversión y riesgo económico”.

Lo habitual es que en momentos de estabilidad económica “las empresas no fomenten el intraemprendimiento pues prefieren quedarse como están y no arriesgar”. Por el contrario, en momentos de inestabilidad e incertidumbre “este tipo de estrategias son más valoradas y fomentadas por las organizaciones como una forma de intentar adaptarse al entorno cambiante”. Para Sergio Edú Valsania, esto no es lo más favorable para las empresas, ya que según explica “es precisamente en momentos de tranquilidad económica cuando más deberían invertir en intraemprendimiento pues el posible riesgo sería menos dañino y en el caso de nuevas turbulencias esta actividad habrá generado nuevas alternativas y vías de negocio”.

Por lo tanto, ¿qué papel juega aquí la alta dirección? Según Sergio Edú Valsania, las investigaciones han mostrado que el liderazgo es una variable de gran influencia en su desarrollo. Los directores/líderes ejercen un papel decisivo en alentar y apoyar las iniciativas de empleados individuales de explorar nuevas oportunidades, desarrollar nuevos productos o mejorar procedimientos de trabajo.

En el año 2016, Sergio Edú Valsania realizó en España el estudio Authentic leadership and intrapreneurial behavior: cross-level analysis of the mediator effect of organizational identification and empowerment  (Edú-Valsania; Moriano y Molero, 2016) publicado en la prestigiosa revista International Entrepreneurship Management Journal. En él se mostraba que el Liderazgo Auténtico, modelo de liderazgo que se enseña en ENyD, se asociaba positivamente a la conducta intraemprendedora de los empleados.

Para desarrollar esta competencia, en la Escuela de Negocios y Dirección emplean la Taxonomía de Bloom, un modelo explicativo del aprendizaje que indica cuales son las distintas operaciones mentales y en qué orden deben ser capaces de realizar los aprendices para concluir que ya han aprendido algo.

En primer lugar, se explica el modelo en su totalidad basándose en resultados de investigaciones; es decir todo lo que enseñan tiene un sustento empírico y científico y hacen especial hincapié en que comprendan bien cuales son las conductas propias de este estilo de liderazgo y los mecanismos de influencia que emplean estos líderes.

Una vez que los alumnos conocen y comprenden los aspectos básicos, desarrollan una serie de casos prácticos (basados en situaciones reales) en los que los alumnos deberán analizar determinados comportamientos de líderes/ directivos y aplicar comportamientos determinados y/o mecanismos de liderazgo auténtico para gestionar situaciones determinadas.

Pero volviendo al estudio de Sergio Edú Valsania, cuanto mayor era la percepción de los empleados de Liderazgo Auténtico en sus supervisores, mayores eran sus conductas intraemprendedoras. Por su parte, este estudio también mostraba que los Líderes Auténticos, con su patrón comportamental característico, “fomentan el empowerment organizacional en sus respectivas unidades de trabajo y la identificación de los empleados con la organización en la que trabajan y que estos dos factores a su vez también se asociaban positivamente a las conductas intraemprendedoras de los empleados”.

En este sentido, para que una empresa aprenda, de verdad, a intraemprender es necesario, en primer lugar, que quiera aprender. “Deberían establecer políticas para fomentar la creatividad de sus trabajadores y después medir y comprobar de forma empírica que el intraemprendimiento es rentable” .

Otra opción indispensable para fomentar el intraemprendimiento en la era del conocimiento y que no supone una gran inversión económica para las empresas es “formar a sus directivos para que sean capaces de identificar y gestionar el talento intraemprendedor de sus colaboradores, estimulando, dinamizando y reforzándoles para que ofrezcan y compartan sus ideas más creativas y mejores conocimientos a la organización”.

Por lo tanto, para fomentar el intraemprendimiento en las organizaciones se requiere, entre otras cosas, “Liderazgo Auténtico, empowerment organizacional y estimular la identificación organizacional de los empleados”.

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