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El líder, un rol clave en el aprendizaje continuo

La importancia de la capacidad de aprendizaje a debate en el #CorporateLearning18

 
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05/11/2018 La importancia de la capacidad de aprendizaje y de “aprender a aprender” se puso de manifiesto en la mesa “Learnability. Transformación de líderes y organizaciones en entornos VUCA” que contó con la moderación de la socia directora de Kayros Institute, Evelyn García. En esta mesa, directivos de NH Hotel Group, Lindt, Pullmantur y Emergia explicaron sus respectivas buenas prácticas y coincidieron en la importancia de la implicación de la alta dirección para que la formación tenga un impacto real en los profesionales y, en consecuencia, en el negocio.

En la actualidad, la mayor parte de los responsables de Formación de las empresas tienen encima de la mesa el concepto de learnability. Y es que tal y como aseguró la socia directora de Kayros Institute, Evelyn García, “estamos viviendo en un mundo de cambio constante y nuestra principal preocupación es que los conocimientos de hoy no van ser útiles en dos o tres años”. Es por ello que los departamentos de Formación se están focalizando “en lograr que las personas tengan esa capacidad de aprendizaje y cambio continuo para que estén preparadas para los retos del futuro”.

 

 

En su intervención, Ana García Fonseca, Talent&Development Manager de NH Hotel Group, destacó el papel relevante que juegan los managers, en su caso directores de hotel, para activar el aprendizaje continuo en la organización y por ello han incorporado esta capacidad en las calibraciones de talento. “La implantación del proceso de talent review dentro de la compañía ha supuesto un revulsivo para lograr una cultura de liderazgo y que nuestros líderes hagan suya esta mentalidad”.

 

 

 

Asimismo aseguró que “quien ha vivido una calibración de talento, se da cuenta de que no solamente son importantes los resultados en el corto plazo, sino que tiene que ser capaz de identificar si su trabajo puede ir más allá de su puesto actual. Y una de las claves que para nosotros es fundamental para asumir nuevos retos es la ambición”. “Tenemos que ser capaces de hablar abiertamente con nuestra gente sobre cuáles son sus intereses profesionales porque hemos comprobado que si damos respuesta a lo que les mueve van a aportar el 200% a ese nuevo reto”, añadió.

En cuanto a los directivos, Ana García Fonseca también explicó que realizan un approach más individualizado. “Tenemos que acompañarles en el desarrollo de todo su potencial y en aquellos casos que son promociones tenemos la corresponsabilidad de que tengan éxito en la nueva posición y, por tanto, tratamos de acompañarles en su transición interna a su nuevo puesto”.

En su turno de palabra, María Jesús Montesinos, Retail Director de Lindt, explicó cómo en el año 2007 asumió el reto de abrir una cadena de tiendas propias de Lindt en España y para lograrlo apostó por la formación y el desarrollo de las personas a través de diferentes proyectos y programas de capacitación de training on the job. “Gracias a todo el programa de capacitación hemos conseguido ser el número 1 a nivel de país y somos el referente a nivel mundial”.

Además, Montesinos destacó que “uno de los éxitos del programa que hemos desarrollado todos estos años, más allá de capacitar a las personas, es que ha contribuido al engagement de todo el equipo porque cuando te dan herramientas y te empoderan, tienes ganas de más”.

Por su parte, Héctor Huertas, Recruitment&Development Manager de Pullmantur, explicó la iniciativa “Job Protection”, un proyecto dirigido a técnicos especialistas que surgió del comité de dirección. “El programa consistía en rotar a las personas interesadas a otra posición durante un mes durante el cual trabajaban con un tutor que les enseñaba cómo funciona el departamento. En eso consiste el learnability, en adquirir un conocimiento porque si en el futuro se abre una vacante en la compañía y tienes el conocimiento necesario tendrás más facilidad para llegar a ella”, aseveró.

El segundo proyecto que expuso el Recruitment&Development Manager de Pullmantur durante su intervención está dirigido a mandos y directores de la compañía y se enmarca en un proceso de cambio cultural y de lenguaje corporativo. Concretamente se trata de un programa de cuatro sesiones en el que los líderes trabajan con el modelo Insights para que, conociéndose mejor a ellos mismos, puedan liderar de forma correcta y bajo una cultura compartida por la organización.

Por su parte, Emergia también ha apostado por trasladar el modelo Insights a su formación. Tal y como explicó la gerente de Gestión y Desarrollo de Talento Corporate de Emergia, Laura Losada, “somos una empresa de contact center, una empresa de personas, y uno de los puntos clave es el líder. Pero vimos que impartiendo una formación de liderazgo en aula no era suficiente”. Por ello, la organización empezó a trazar una estrategia para no lanzar mensajes contradictorios a los líderes y lo que empezó como un proyecto de formación se convirtió en un programa de transformación y liderazgo.

“En primer lugar identificamos, a través de encuestas, la cultura de Emergia y en función de los resultados detectamos el gap que tenían nuestros líderes de acuerdo con nuestra cultura”, explicó Losada. De este modo, a partir el programa de transformación cultural, la compañía ha formado a todos sus mandos en el modelo Insights y ahora “saben cómo son, se conocen mucho más y lo ven como un modelo que les abre la mente”, concluyó.

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