hemeroteca

home entrevistas reportajes nombramientos el sector empresas de RRHH TV Síguenos en facebook! Síguenos en twitter! Síguenos en linkedin! El canal de equipos&talento en youtube!

NOTICIAS

10 consejos para mantener entrevistas eficaces de desempeño

People First Consulting revela cómo hacer que las evaluaciones sean positivas y motivadoras

 
  • linkedin share button


09/01/2019 People First Consulting ha publicado un decálogo de consejos que tiene por objetivo ayudar a las empresas a hacer que las evaluaciones de desempeño sean positivas y
motivadoras, así como mejorar la forma en la que interactúan con su fuerza de trabajo los líderes empresariales.

Las entrevistas de revisión periódica del desempeño entre los jefes y los colaboradores son claves para ayudar a que un empleado contribuya a los resultados organizativos y crezca profesionalmente. Si bien, los métodos y enfoques de revisión de desempeño difieren de una organización a otra, existen principios universales sobre cómo desarrollar entrevistas de desempeño con los empleados sobre su desempeño.

En este sentido, desde People First Consulting han revelado 10 consejos para el desarrollo eficaz de las entrevistas de desempeño que, según indican, "también son aplicables en las conversaciones diarias entre los jefes y los empleados", basándose en las indicaciones de Susan M. Heathfield, experta en recursos humanos y miembro de la Society for Human Resource Management.

  • La importancia de la regularidad en la medición del desempeño

Ya sean positivos o de mejora, desde la consultora destacan la importancia de analizar los rasgos que definen el buen desempeño de los colaboradores. De este modo indican que "el directivo tiene que enfatizar, siempre, los aspectos críticos, con el fin de proporcionar feedback regularmente". Por tanto, recomiendan mantener, al menos, reuniones trimestrales al respecto.

En este punto matizan que, en una mediana empresa, la planificación y la evaluación del desempeño se suele realizar dos veces al año, por lo que "el empleado debería tener conversaciones, junto con su manager, sobre su trabajo y su carrera, al menos, cuatro veces al año".

  • La fijación de objetivos es clave

"Es imperativo que el empleado sepa exactamente lo que se espera de su desempeño", apuntan desde People First Consulting. "Las discusiones periódicas sobre el rendimiento o desempeño deben centrarse en las partes importantes del trabajo del empleado", explican.

Para ello, destacan la necesidad de documentar el plan de trabajo, incluyendo las metas y expectativas del mismo. "Si no existe un acuerdo por escrito y compartido de los objetivos del empleado, el éxito para el empleado es poco probable", señalan.

  • Determinar cómo se evaluará el desempeño del empleado

Los expertos aconsejan describir exactamente lo que se está buscando del empleado y cómo se evaluará su desempeño. "Hay que discutir con el empleado su rol en el proceso de evaluación. Si el proceso de revisión de desempeño incluye una autoevaluación del empleado, hay que compartir el formulario y hablar con él sobre lo que implica la autoevaluación", apuntan.

Asimismo, también recomiendan determinar el formato de revisión de rendimiento con el empleado, para que no se sorprenda al final del período. "Un componente importante de esta conversación de evaluación es compartir con el empleado cómo se apreciará el desempeño", señalan.

"El empleado debe entender que, si hace lo que se espera, se le apreciará acorde con su desempeño. En algunas organizaciones que clasifican a los empleados, esto es el equivalente de una escala de tres en cinco puntos", exponen.

  • Evitar el efecto halo y resaltar los aspectos positivos y negativos

People First Consulting explica que los "eventos recientes colorean el juicio sobre el desempeño del empleado". En su
lugar, indican que los líderes son los responsables de documentar lo que ha ocurrido positivamente como negativamente, con su fecha límite de plazo, durante todo el período de tiempo que abarca la revisión del desempeño.

"En algunas organizaciones, esto se denomina informes de incidentes críticos", apuntan. Por ello, sugieren pedir a los empleados que hagan algo similar, a fin de "desarrollar una visión integral de su desempeño durante el período de tiempo que cubre la conversación o entrevista".

  • Solicitar feedback de colegas que hayan trabajado con el empleado

A este proceso se le suele llamar "retroalimentación 360°", daso que se está obteniendo retroalimentación del empleado por parte de sus antiguos jefes, compañeros de trabajo u otros miembros que hayan trabajado estrechamente con él, con el objetivo de ampliar la información sobre su rendimiento.

En este sentido, los consultores recomiendan "comenzar con discusiones informales" para obtener dicha información, considerar el desarrollo de un formato que incluta aquellos comentarios que sean "fáciles de digerir" y compartirlos con el administrador.

  • Entregar la revisión de desempeño al empleado antes de la reunión con él

"Si la organización utiliza un formulario a cumplimentar antes de la reunión de desempeño, hay que entregar la revisión de desempeño al empleado antes de dicha reunión", aconsejan desde People First Consulting, que añaden: "Esto permite que el empleado digiera los contenidos antes" y permite "eliminar gran parte de la emoción y el drama de la reunión"

  • Preparar la conversación con el empleado

Los expertos destacan la importancia de la preparación de la evaluación para impulsar su éxito y no perder "oportunidades clave de
retroalimentación y mejora". De hecho destacan que, de no hacerlo, "el empleado no se sentirá animado por sus éxitos."

En este sentido, indican que la documentación recopilada durante el período de desempeño a evaluar, "servirá para revisar eficazmente el desempeño del empleado". Asimismo, de ser necesario, aconsejan contrastar los enfoques con el responsable de recursos humanos, apunta los principales puntos de retroalimentación y anota aspectos que ilustren claramente los aspectos de desempeño del empleado. "Mientras más patrones y ejemplo se identifiquen, mejor será el feedback", señalan.

  • Dedicar tiempo a los aspectos positivos del desempeño 

Para los empleados con un desempeño superior al promedio, la retroalimentación positiva debe -según People First Consulting- abarcar la mayor parte del debate. "El empleado encontrará esto gratificante y motivador", detallan desde la consultora que, no obstante, señala lo vital de no descuidar las áreas que necesitan mejorar, especialmente para un empleado de bajo rendimiento.

  • La importancia del espíritu del líder

"Si la intención es genuina, para ayudar al empleado a mejorar, y se tiene una relación positiva con el empleado, la conversación será más fácil y más efectiva", afiman los consultores. "El empleado necesita escuchar que se tiene confianza en su capacidad para mejorar, lo cual le ayudará a creer en que tiene la capacidad y los apoyos necesarios para mejorar", explican.

  • Conversación, palabra clave para definir a la reunión de revisión de desempeño

Los monólogos no son un diálogo y no ayudan a la mejora de los profesionales. Además, el tono que domine en la reunión será vital para determinar su motivación y entusiasmo a la hora de seguir creciendo, desarrollarse y contribuir. ·El objetivo es que, en
las reuniones de revisión de rendimiento, el empleado hable más de la mitad del tiempo", apuntan los consultores.

entrevistas  |  reportajes  |  almuerzos  |  tribunas  |  noticias  |  proveedores  |  nombramientos  |  estudios  |  agenda  |  libros  |  el equipo  |  enlaces  |  mapa web

© 2007 CUSTOMMEDIA S.L. edita EQUIPOS Y TALENTO  |  Equipo de redacción  |  Contacto  |  Política de privacidad

Av. Diagonal, 463 bis 5ª planta, Barcelona 08036  Tel. 93 4195152  Fax. 93 4101755