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Madrid acoge el I Observatorio Randstad Employer Brand

Randstad conmemora este año el 10º aniversario de sus premios Randstad Award

 
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01/02/2019 Randstad conmemora este año el 10º aniversario de sus premios Randstad Award, en los que se premia a las compañías más destacadas por su atractivo laboral y por su trabajo en materia de marca empleadora. Para celebrar estos 10 años de investigación de employer brand en España, y con el ánimo de seguir ahondando en las tendencias del mercado, Randstad ha lanzado el primer Observatorio Randstad Employer Brand, cuyo primer encuentro tuvo lugar el pasado mes de enero en Madrid.

El Observatorio Randstad Employer Brand, según explican en un comunicado, nace con el objetivo de "constituirse como punto de encuentro de aquellas empresas destacadas y reconocidas por su trabajo en la adquisición de talento y employer Brand y foro de debate sobre aquellos puntos más relevantes en las estrategias de adquisición de talento".

Miguel Valdivieso, director de Human Capital Consulting de Randstad España, fue el encargado de conducir el encuentro, en el que también participó activamente Rubén Berrocal, director de Randstad Technologies. Además, a esta primera reunión asistieron especialistas de atracción, retención de talento y employer branding de empresas españolas referentes en este ámbito.

La temática elegida para la inauguración de ‘El observatorio’ fue el ‘Perfil digital, estrategia de adquisición de talento’. Un tema especialmente relevante para las organizaciones si tenemos en cuenta de que se trata de un talento cualificado y escaso. De hecho, tal y como se destaca en el informe “Déficit de talento y desajuste de competencias”, elaborado por Randstad Research, un 55% de las empresas manifiestan tener problemas para captar talento, principalmente cualificado, y el 12% no consiguen atraer el talento que necesitan. En esta línea, un 40% asegura tener puestos vacantes, algunos de ellos ligados directamente a negocio (62%).

Estos datos vienen acompañados de un déficit de profesionales que se enmarquen en disciplinas STEM. España es generadora de una demanda anual de 250.000 posiciones de trabajo relacionadas con estas materias, pero su infraestructura académica solo es capaz de proporcionar 69.000 profesionales al año. Y este déficit será aún mayor, ya que desde 2008 el interés de los estudiantes por las disciplinas STEM ha bajado un 20%, lo que supone un 3,3% de reducción paulatina al año.

Así, según indican desde Randstad, el 63% del talento ve como prioritario la compensación económica, pero una vez cubierto este aspecto, las exigencias van mucho más allá y, ahora, quieren proyectos que les apasionen, trabajar con equipos con los que no solo aprendan sino que se sientan cómodos, además de estabilidad laboral, progresión de carrera y una compañía interesante y sólida, con implicación e impacto social.

En esta línea, en el caso de los perfiles digitales, los requerimientos van más allá. "Si no somos capaces de conectar con el talento, debemos hacer un cambio estructural en la organización", apuntan los expertos, que describen de "fundamental" el contra con una propuesta de valor interesante para este perfil, aunque advierten: "en muchas ocasiones, la tasa de rebote es de entre un 20% a 30% en algunos de los casos, es por ello, que la percepción y la vivencia de la propuesta de valor es el día a día".

El nuevo perfil digital

Una vez analizadas las dificultades globales para atraer y fidelizar al talento, el Observatorio Randstad Employer Brand se centró en las propias circunstancias del perfil digital. ¿Qué se entiende por perfil digital? Existe una diversidad de opiniones, pero todas enfocadas en una misma línea según Randstad: un perfil tecnológico, cualificado, con un nivel de curiosidad alto y gran capacidad de aprendizaje, que ayuda a la transformación de las organizaciones utilizando la tecnología.

Sin embargo, este tipo de perfil es muy difícil de captar, dado que recibe muchas propuestas y ahora el candidato tiene más poder que antes. Entonces, ¿cómo hacer que esa propuesta de valor sea real dentro de la empresa? "Esto tiene que pasar por una transformación interna, auténtica y que se apoye en un estilo de liderazgo diferente, transformador, que haga realidad esa propuesta. Que los empleados se queden, y se conviertan en embajadores de marca", destallan desde Randstad.

En el encuentro de employer brand, también se buscó descifrar qué es lo que este perfil digital quiere escuchar y cuáles son sus drivers personales. En este sentido, las respuestas fueron varias y muy diferentes:

  • Quieren sentir que tienen un impacto en el negocio, buscan un reconocimiento visual y sentirse realizados.
  • Quieren trabajar en equipos potentes, con líderes y equipos con los que puedan aprender y desarrollarse.
  • Quieren trabajar en proyectos que les aporten valor profesional y flexibilidad.
  • Apuestan por la flexibilidad, no estar sujetos a procesos, trabajar en otros entornos y espacios, algo que afecta incluso al dress-code de las compañías.

Rubén Berrocal, director de Randstad Technologies apunta que esto necesita “una transformación cultural de arriba a abajo de la empresa, un análisis profundo. El candidato se mueve por emociones y percepciones que suscitamos. La decisión de marchar es un componente generalmente emocional”.

Entonces, ¿cuál es la mejor forma de llegar a estos perfiles cualificados? o, por otro lado, ¿que debería reciclar y desarrollar el talento interno, si no se consigue de fuera? Entre los asistentes, las opiniones han sido muy dispersas. Se trata de impulsar, de reciclar, pero no se aprovecha todo el conocimiento que se tiene en las plantillas, y el problema, en gran medida, viene dado por la velocidad y el corto plazo que viene marcado para estos nuevos puestos de trabajo.

“Existe un reto organizativo de atraer y retener estos perfiles, si no se puede luchar con la rotación, lo mejor es adaptarse a ella y conseguir que los que se van, hablen bien de nosotros, para que otros quieran venir”, apunta Berrocal.

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