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14/02/2019 Las estrategias de employer branding se han vuelto claves en una era donde las redes sociales e Internet se han convertido en una canal para todo: para informarse, comunicarse con otras personas, hacer networking, buscar un empleo, montar un negocio etc. De esta forma, las empresas, conscientes de que cada vez son más los profesionales que buscan informarse de las propuestas de valor que las organizaciones ofrecen, han comenzado a comunicarlas y establecer una serie de estrategias en torno a la atracción del talento.

Directivos de Avis Budget Group, Correos, GMV, ING, LaLiga, Mutua Madrileña, NEC Ibérica, Rentokil Initial y TNT han revelado algunas de las estrategias que están adoptando, con el fin de atraer a esos profesionales que necesitan. Así, reunidos en torno al ‘Desayuno con Talento’ organizado por Equipos & Talento y patrocinado por Eulen Selección, los responsables dieron algunas de las claves que permiten lograr una estrategia de employer branding exitosa.

Grupo Eulen y Mutua Madrileña apuestan por la coherencia y transparencia

María Jesús Algaba, gerente del Área de Servicios de RRHH del Grupo Eulen, destacó durante el encuentro la creciente importancia que está teniendo la transparencia de los mensajes que transmiten las compañías. Según señala, “el employer branding debe ofrecer una fotografía coherente, honesta y realista”.

Esta apuesta del Grupo también se aplica en Eulen Selección, desde una doble vertiente. Y es que, además de “vender” su propia marca empleadora, también deben hacerlo con la imagen de marca de sus clientes, según detalló Jairo Cabañeros, gerente de Desarrollo de Negocio del Grupo.

Asimismo, la Gerente de Selección y Formación de Mutua Madirleña, Cristina Esteban, indicó que su éxito radica en “la claridad, transparencia, honestidad y sencillez a la hora de transmitir y proyectar lo que realmente somos”. Además, el responsable de Employer Branding de Mutua Madrileña, Jaime Iglesias, aseguró que “en esta estrategia es importante diferenciar entre perfiles senior y junior” para dar a conocer la propuesta de valor que la compañía ofrece a cada uno de los colectivos. Una idea que también comparten ING y Correos.

ING y Correos personalizan su candidate journey

De hecho, desde ING aseguran que su apuesta es la personalización, dado que “no a todo el mundo le atraen los mismos beneficios”, tal y como explicó en el Desayuno con talento su responsable de Formación Estratégica, Alicia Guerrero. “Tratamos a nuestros candidatos igual que a nuestros clientes; es decir, del mismo modo que hacemos el customer journey cuando lanzamos un producto o servicio, hacemos el candidate journey. Intentamos personalizar al máximo y crear una experiencia que sea memorable”, añadió.

Este foco en la experiencia del candidato también es replicado en Correos, ya que según señaló su responsable de Gestión del Talento y Selección, Patricia Álvarez, “es muy importante que el candidato sienta que existe una coherencia entre los mensajes que la empresa difunde y lo que se va a encontrar cuando se incorpore”.

La importancia de tener feedback positivo de los candidatos

Por otro lado, Tina Payán, head of Global Talent & Performance en Avis Budget Group, avanzó que la compañía se encuentra revisando su propuesta de valor al empleado a nivel global. “Nuestro reto es tener una estrategia para que las personas se identifiquen con unos valores e imagen de marca a nivel global”, señala. Para ello, el Grupo está analizando los comentarios que las personas vierten en las redes sociales y webs especializadas.

Otra de las compañías que también está en un proceso de redefinición de su estrategia de employer branding es la empresa de paquetería y mensajería TNT, después de haberse integrado en FedEx. Según contó Alonso Uri Souto, Recruitment, Training & Development advisor de TNT Spain, en el actual momento de integración cultural, “es muy importante mirar dentro, escuchar y trasladar optimismo a los candidatos de cara al futuro”.

Por su parte, GMV también anima a sus profesionales a difundir contenidos en las redes sociales y son los jóvenes empleados los que van a universidades a explicar su experiencia laboral a los futuros licenciados. Una visión que comparte la especialista en Employer Branding del Área Gestión de Personas de LaLiga, Carlota Martín Romero, que destacó que “la clave del éxito es la comunicación, tanto interna como externa”.

NEC Ibérica atrae el talento de forma individualizada

La directora de Recursos Humanos de NEC, Beatriz Lasa, explicó en la jornada el funcionamiento de uno de sus programas, Referral Program, a través del cual recompensan económicamente a los empleados por traer un amigo a la compañía. “Es uno de los programas con más éxito y que generan mayor compromiso”, señaló.

Asimismo afirmó que una vez que el talento se incorpora a la compañía “lo cuidamos mucho” y aseguró que las dos primeras semanas son críticas en una nueva incorporación. “Si en este tiempo no hemos conseguido que la persona se enamore de la compañía, habremos malgastado toda nuestra inversión en atracción del talento”.

Los embajadores de marca, claves en la reputación coporativa

Por su parte, Rentokil Initial ha reforzado su área de Employer Branding y está trabajando en el desarrollo de programas de embajadores para que sus propios empleados se conviertan en un motor de atracción de talento. Además, la compañía tiene como fortaleza un Programa de Graduates a través del cual incorpora recién licenciados y graduados de FP a su plantilla.

“Los jóvenes que entran con una beca o unas prácticas deciden quedarse porque les gusta el trabajo, han visto cómo somos y la propuesta de valor individualizada que ofrecemos les compensa”, comentó la responsable de Aprendizaje y Desarrollo de Rentokil Initial, Teresa Tortonda.

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