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19/02/2019 Reunidos en el ‘Desayuno con Talento’ que tuvo por título “Compensación y beneficios: desafío de RRHH” y que estuvo patrocinado por Nationale-Nederlanden Employee Benefits, directivos de Havas Media Group, Oracle, Redexis Gas, Renault y Vodafone compartieron sus best practices en materia de compensación y beneficios, una área de Recursos Humanos que cada vez tiende más hacia el concepto de recompensa total.

Las empresas han comenzado a apuntar sus paquetes de beneficios para empleados, con el objetivo de diseñar toda una elaborada estrategia que permita atraer y retener a un talento que, no solo son más críticos con las ventajas que ofrecen la organizaciones, sino que se manifiestan más dispuestos a dejar su puesto de trabajo, cuando la compañía no colma sus necesidades, anhelos y aspiraciones.

Por ello, con el fin de dar a conocer las tendencias que están siguiendo grandes compañías como Havas Media Group, Oracle, Redexis Gas, Renault y Vodafone, el ‘Desayuno con Talento’ organizado por Equipos & Talento y patrocinado por Nationale-Nederlanden Employee Benefits buscó dar con las claves que permiten afianzar el talento en las empresas, siendo estas concretadas en cinco tendencias claves.

La recompensa total, una poderosa herramienta de atracción y retención del talento

Tal y como confirmaron durante el encuentro Eduardo Martínez González, HCM Senior Manager, y Alejandro Frieben, director de RRHH de Oracle, la compañía tecnológica está trabajando en el ámbito de la “recompensa intrínseca” a fin de cumplir con todos esos factores que, más allá de la cuestión económica, interesan a los profesionales a día de hoy.

En este sentido, la estrategia de la compañía pasa por “compensar económicamente el logro, tanto en resultados como en desempeño, y apostar por la recompensa intrínseca para incentivar la motivación de los profesionales”, tal y como apuntó Frieben.

Flexibilidad horaria para generar engagement y reforzar el sentimiento de pertenencia

Otra de las tendencias expuestas durante el desayuno es la apuesta que ha hecho Havas Media Group Spain por ofrecer una mayor disponibilidad de tiempo libre para sus profesionales. “Hace dos años implantamos que los empleados no trabajen el día de su cumpleaños”, detalla Ángel Esteban Valentín, HRBP y C&B Lead de la compañía. “Lo único que les pedimos –explica- es que informen a su manager y, que en la medida de lo posible, suban a las redes sociales una fotografía de lo que están haciendo ese día con el objetivo de trabajar el engagement”.

Por otra parte, para incrementar el sentimiento de pertenencia, toda la plantilla de Havas Media Group Spain puede dedicar el 7% de su tiempo a trabajar en proyectos de Responsabilidad Social Corporativa. 

Inversión en beneficios sociales para todos los profesionales

La tercera de las tendencias se vincula la inversión en beneficios sociales. En este sentido, Groupe Renault cuenta con una web/app que aglutina todas las ventajas con las que cuenta un empleado. Por su parte, Vodafone, bajo el paraguas del Club Vodafone, ofrece una gran variedad de opciones: seguro de vida, de salud, plan de pensiones, ticket restaurante u otros servicios que hacen más fácil la vida al empleado como, por ejemplo, recoger medicamentos de la farmacia o llevar un traje de la tintorería.

No obstante, Susana Romero, responsable Compensación y Beneficios de Vodafone España destaca la importancia de adecuar la oferta a los intereses de las distintas generaciones y, por ello, relató que “mientras que a partir de los 40 años el plan de pensiones es el beneficio estrella, los perfiles más jóvenes valoran más la flexibilidad”, de ahí que Vodafone haya implementado la filosofía de smart working.

Esta adaptación también es importante para Nationale-Nederlanden Employee Benefits, tal y como confirmó su director Juan Marina. “Los departamentos de RRHH dan por hecho que temas como la jubilación no son una preocupación para sus trabajadores, bien por juventud, bien porque se piensan que les interesan otros temas, pero nuestra experiencia es que la formación financiera les atrae y la valoran y a partir de entonces comienzan a demandar algo en lo que ahorrar”.

Flexibilizar el paquete retributivo y darlo a conocer en la plantilla

Por otro lado, tanto José Manuel Ruiz Ferreiro, director de RRHH de Groupe Renault Iberia, como Javier Fernández, responsable de Recursos Humanos de Redexis Gas, destacaron en la jornada cómo sus respectivas compañías han apostado por flexibilizar su paquete retributivo para atraer talento.

“La compañía está incluyendo aspectos que tienen un atractivo muy alto como los seguros de salud, la retribución variable o la compensación flexible. Además, hemos sido capaces de introducir en el 100% de nuestra plantilla la compensación variable ligada a los objetivos de su unidad productiva. Una iniciativa muy novedosa dentro de la industria”, explicó Ferreiro

Por su parte, Fernández incidió en la importancia de la comunicar el funcionamiento de la retribución flexible y, por ello, la organización realizó una campaña de comunicación “muy visual y sencilla, para asegurar que los empleados entendían de forma correcta las ventajas fiscales y los beneficios de cada producto ofertado”. Según señala, “esto facilita que la gente lo valore más y tengamos más beneficiarios en cada uno de los producto”.

En esta línea, Nationale-Nederlanden Employee Benefits también apuesta por la transparencia y, en este sentido, realiza cuatro evaluaciones de desempeño y dos encuestas de satisfacción al año.

Personalización de los servicios y uso de la tecnología

Finalmente, los directivos describieron los dos retos que enfrentan las empresas hoy día en materia retributiva: la adaptación y personalización de los servicios ofrecidos y la irrupción de las metodologías agile en las organizaciones.

“El reto que tenemos es adaptarnos, en la medida de lo posible, a las necesidades de cada persona. Entrar en el ámbito de gustos y preferencias personales marcan la diferencia cuando el candidato tiene que decidir entre tu oferta o la de otra compañía”, comentó Javier Fernández, de Redexis Gas.

Asimismo, Susana Romero, de Vodafone, indicó que "si esta gente trabaja en proyectos de tres meses, con unos indicadores muy rápidos, por qué tienen que esperar doce meses a recibir su variable, por qué no llevarles a un sistema de incentivos”. Una problemática con la que coincide Eduardo Martínez González, de Oracle: “Si hacemos proyectos que medimos o descartamos cada tres meses, por qué no retribuir también en consonancia con ello si la tecnología lo permite”.

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