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28/03/2019 La digitalización, el revelo intergeneracional, la demanda social de eficiencia o la igualdad y la inclusión del talento son algunos de los retos que afrontan hoy las Administraciones Públicas en materia de RRHH, y que se trataron en profundidad el pasado martes, en la jornada ‘Innovación y cambio en la gestión de RRHH en el sector público’ organizada por la UPF Barcelona School of Management. Directivos y expertos procedentes del sector público y privado pudieron compartir con los cerca de 200 asistentes los retos y soluciones que afronta hoy el directivo público para alinear las necesidades de los empleados con los objetivos de ‘negocio’ de estas entidades.

Miquel Salvador Decano de la Facultad de Ciencias Políticas y Sociales de la UPF y Oriol Amat Decano de la BSM, abrían la jornada apuntando a la necesidad de transformar la gestión de personas en el sector público poniendo el foco en el relevo generacional, y el incremento de la motivación y el desarrollo profesional de una plantilla cuya estabilidad se da por asegurada.

Ante dicho escenario, y con la voluntad de compartir reflexiones y experiencias sobre los procesos de innovación y cambio en la gestión de RRHH en las organizaciones del sector público, Pau Hortal (Redes-Talenta), Carles Ramió, Vicerrector de la UPF, y el conferenciante, divulgador y consultor en transformación digital Marc Vidal, participaron en un debate en el que se destacó, por encima de todo,  las tendencias más acuciantes que está viviendo la sociedad y que cambiarán para siempre el sector público.

“La mayor complejidad de los problemas sociales, la asunción de control por parte de la ciudadanía, la velocidad de la innovación y la creciente autonomía de las personas son las cuatro razones que empujan a la reinvención del sector público”, alertaba Pau Hortal. Una situación que fuerza al talento a capacitarse para seguir siendo empleable. “¿Cuánto de computarizables somos? El nivel de abrazo a la tecnología que tengamos será determinante: quien nos puede quitar el trabajo será alguien que se lleve mejor con el software que nosotros", declaraba el conferenciante Marc Vidal. Un desafío que también se vuelve en oportunidad, a tenor de las palabras de Carles Ramió, de la UPF. "Tenemos una gran oportunidad, del millón de empleos que aparecerán por el cambio intergeneracional, muchos serán burócratas y se implementarán por robots enormemente eficaces y eficientes. Las personas harán tareas que aporten valor añadido".

Retos de los RRHH en el sector público

Pero para poder transformarse y afrontar la revolución tecnológica, el sector público primero debe abordar los 5 retos acuciantes de su función en el sector público, tal y como explicaba  Lourdes Fernández de la Riva, ex Directora de RRHH de Correos.

El primero de ellos, la aplicación de las políticas de buen gobierno en las empresas públicas. Para poder hacerlo con éxito, apuntaba Lola Miró, Directora del Servicio de RRHH de la Diputació de Barcelona, “necesitamos trabajar sin determinadas injerencias políticas en la toma de decisiones técnicas,  y exigir que se respeten los procesos de acceso a la función pública, para poder plantear así políticas de meritocracia y de desarrollo profesional”.

En segundo lugar, hay que tener en cuenta que el sector público compite con el privado, pero no lo hace con igualdad de oportunidades debido a la falta de herramientas, explicaba Lourdes Fernández. En concreto, apuntaba Pau Juste, Director de RRHH del Ajuntament de Granollers,  “vamos flojos en programas de captación de talento y herramientas de promoción y de desarrollo profesional”. De hecho, el experto destacó la necesidad de poder “seleccionar por proyectos, de forma temporal, y poder llevar a cabo un nuevo estilo de dirección; “debemos abandonar el rol actual que tenemos como supervisores, para llegar a ser directivos más facilitadores.

Una plantilla envejecida y con brecha generacional

Otro de los desafíos clave del sector público son el envejecimiento de las plantillas y los retos en diversidad e inclusión, reveló Lourdes Fernández. Una de las soluciones a largo plazo pasa por aproximar la Administración Pública a la Universidad, según comentaba Lola Miró. De todas maneras, expertos como Pau Juste también explicaron que “al margen de la edad, el relevo generacional ha de darse desde un punto de vista competencial”.

Al  respecto del gap generacional, directivos de entes públicos como Paloma Urgorri, Directora de RRHH y Organización de RTVE aportaron datos concretos. “En RTVE la edad media es de 51 años, y en 2019 el 20% de nuestra plantilla tendrá más de 60 años. El  gap generacional es una realidad y necesitamos una renovación de la plantilla, así como facilitar el reciclaje del talento más sénior”, añadió.

En cuanto a la diversidad y la inclusión, la directiva explicaba que en RTVE “la brecha de género es más de promoción que salarial”. Por eso desde el Organismo trabajan en múltiples medidas para mitigar el gap, como la creación del Observatorio de la Igualdad, de la Dirección de Igualdad y Bienestar, o la organización de talleres sobre sensibilización dirigidos a directivos. 

Por su parte, Xavier Saballs, Director de Personas del ICS (Institut Català de la Salut), hacía un esclarecedor diagnóstico de las brechas de género en el sector publico-sanitario. “En el ICS actualmente tenemos un 56% de doctoras y 54% de hombres, una diferencia a favor de la mujer que se amplía en los residentes (un 62% de mujeres frente a un 38% de hombres). Aunque las tablas salariales son las mismas, es en los complementos retributivos que se amplía la brecha salarial”. En otras palabras, hay más demandas de reducción de jornada por parte de las doctoras, y en cambio, más demandas de guardias por parte de los hombres.

La digitalización de los procesos, una asignatura pendiente

Para Begoña Díaz-Varela, Directora de RRHH y Organización de Enusa, destacó la necesidad que el empleado público aprenda sobre el negocio, y una vía para hacerlo es la digitalización. “Con la debida transformación digital podríamos capacitar a nuestros empleados, cambiar los procesos, y dar transparencia para que el rol de los RRHH aporte más valor a las organizaciones”, explicaba la directiva.

Durante la jornada, los asistentes pudieron conocer de primera mano best practices y experiencias de éxito en este campo. Por ejemplo, Jorge de San José, Director de RRHH de INECO, explicaba que, desde su organización, “hemos hecho un análisis de capacidades para alinear los perfiles y disciplinas críticas y poner el foco en ellas a nivel retributivo”. Además, desde INECO hacen una fuerte apuesta por la retribución flexible, la formación, el teletrabajo y la conciliación.

Otra experiencia exitosa es el proyecto de transformación de los RRHH de SUEZ. Fernando André, Director de Proyectos y Governance de RRHH, explicaba que el proyecto se está gestando en 3 ejes, la robotización de los procesos, el uso de herramienta de analytics para virar hacia una ‘Data-Driven Organization’, y la creación de un canal digital único para sus más de 9.000 empleados. “Hemos tenido que desaprender para poder acometer este proyecto, y cuyo último objetivo es acercar a los empleados al conocimiento de nuestra actividad core”.

Soluciones innovadoras del sector privado

La jornada organizada por la UPF también reservó un espacio para exponer las aportaciones de empresas privadas al sector público, como el Barómetro del Factor Humano de la Fundació Factor Humà, una herramienta digital que permite a las empresas y entidades autoanalizarse a través de un cuestionario que aborda 10 principios, como la ética, la igualdad, la diversidad, la transparencia o la innovación, entre otros.

Otra iniciativa destacable, que en este caso se basa en Inteligencia Artificial, es la de Grupo Facthum. “Hace unos meses hemos lanzado la app Scape Rise, que permite a las organizaciones identificar el talento con alto potencial a través de la IA”, anunció Antonio Pamos, CEO y Partner del Grupo. Una solución que ahorra costes, aumenta la fiabilidad del proceso, elimina los sesgos de género, y también contribuye a mejorar el Employer Branding de las empresas.

Además, también se habló de cómo mejorar el ‘compromiso digital’ del empleado. Enrique Arce, Director de Compensa, explicaba que habían desarrollado una APP y plataforma que ofrece en tiempo real y de forma personalizada a cada empleado todo el paquete de compensación de que dispone en ese momento, así como la EVP de su empleador. “Si nos dedicamos a la EVP sin pensar en el negocio tendremos a organizaciones paternalistas; si por el contrario, nos concentramos en el negocio y dejamos de lado la EVP, tendremos organizaciones demasiado exigentes, pero en cambio si cuidamos ambas vertientes, tendremos a organizaciones armonizadas”, concluyó el experto.

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