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Las empresas necesitan planes para adaptar sus plantillas a un envejecimiento progresivo

PeopleMatters y Bankinter Consumer Finance organizan la jornada 'Ageing, el tsunami que nos viene' para analizar las tendencias de envejecimiento en el mercado laboral

 
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12/04/2019 La población española y europea envejece a un ritmo imparable y ello está provocando una transformación del mercado de trabajo: la población activa está formada por más mayores y más mujeres mientras que el número de jóvenes sigue decreciendo. Las consecuencias de todo ello para el mercado laboral son drásticas y las empresas necesitan gestionar plantillas más mayores. Así lo han advertido PeopleMatters y Bankinter Consumer Finance en la jornada “Ageing, el tsunami que nos viene”.

Los datos demuestran el envejecimiento de la población española. Así pues, el colectivo de personas mayores de 55 años ha crecido un 19,8% en la última década, mientras que el de jóvenes de 16 a 29 años ha decrecido en un 20,7% desde 2008. Una realidad que es consecuencia del alargamiento de la esperanza de vida unido el descenso de la tasa de natalidad que se inició a finales de los años 70.

El número de personas inactivas (que no trabajan ni buscan trabajo) de más de 55 años supone hoy el 67,7% de la población inactiva española, ya que, hasta hace poco, a partir de esa edad las personas se empezaban a jubilar o eran expulsadas del mercado laboral. No obstante, ya se está alargando la vida laboral de este colectivo. La población activa española de más de 55 años ha crecido un 49% en los últimos 10 años. El aumento de las mujeres dentro de este segmento ha sido especialmente relevante, con una subida del 81%, consecuencia de la incorporación de la mujer al mercado laboral en la generación del baby boom. 

Ante esta situación, el socio director de PeopleMatters, Alfonso Jiménez, comenta que la elevada natalidad que tuvo España, hasta finales de los años 70, ha provocado que los directivos de Recursos Humanos hayan gestionado personas con abundancia de talento joven. “Entonces se configuró una estrategia de gestión de personas que en esencia consistía en sacar a gente mayor de las empresas incorporando a gente joven ilusionada, preparada y más barata. Este ya no es el escenario que tenemos que gestionar en las compañías. Ha cambiado porque ya no hay tanta gente joven y porque vamos a tener que alargar nuestras vidas laborales. Se trata de un cambio de paradigma”.

Pero a este cambio de paradigma, Alfonso Jiménez añade otra novedad adicional: “Prácticamente toda la innovación en el mundo del management y de la gestión de personas se ha realizado en los Estados Unidos, pero en la actualidad este país tiene un paradigma diferente al europeo, con lo cual, por primera vez, Europa y nuestras empresas van a tener que innovar y pensar qué es lo que tenemos que hacer”. 

Cuidado del talento sénior

Este cambio ha pillado a las empresas un poco descolocadas. Tras una época en que las prejubilaciones fueron una estrategia para rejuvenecer sus equipos, una crisis muy dura y una digitalización rápida y drástica, el escenario que afrontan ha sufrido un cambio muy brusco que requiere respuestas adecuadas para garantizar su viabilidad y éxito.

Los mayores aportan a las empresas muchos valores que son imprescindibles para ellas: mayor motivación, responsabilidad y compromiso con el trabajo; rotan menos; tienen redes de contacto valiosas; y conocimientos y experiencia tanto profesional como vital que es importante que transmitan a las nuevas generaciones. En estas premisas se basan las best practices que empieza a ponerse en marcha en las compañías para cuidar a los profesionales senior y que tienen como ejes los planes de salud, formación, mentoring y organización del trabajo.

A lo largo de la jornada “Ageing, el tsunami​ que nos viene”, Altadis y DKV expusieron sus best practices de gestión del talento senior en sus respectivas organizaciones. Así pues, el director de Talento y Desarrollo de Altadis, Enrique Bello, presentó el programa “Gestión del Talento Sénior. El valor de la experiencia”, centrado en la sensibilización y el reconocimiento de este colectivo. “Lo que buscaba era activar esa motivación que hace que el talento senior pueda tener una mayor aportación dentro de una organización que está experimentando muchos cambios”. Para lograrlo, la compañía ha puesto en marcha iniciativas como un programa de mentoring, un banco de gestión del conocimiento y la creación de un consejo de expertos

Por su parte, el responsable de a Gestión del Desempeño, Voluntariado Corporativo, Innovación en RRHH y Gestión de la Edad de DKV Seguros, Francisco Peña, explicó cómo la compañía creó la' Política de Gestión de la Edad' con el objetivo de mejorar la salud, el bienestar y el desarrollo del talento sénior “porque son personas que van a seguir en nuestra compañía y queremos que sigan felices y productivas”. Por lo tanto, la compañía tuvo que diseñar nuevas políticas de conciliación específicas para este colectivo, programas de voluntariado con personas mayores, acciones de reconocimiento y programas de mentoring.

Según María Paramés, directora de Gestión de Personas y Comunicación Corporativa de Bankinter: “Nuestra entidad es, en cierta manera, un caso diferencial en el sector financiero español. Somos el único banco que ha incrementado plantilla en los últimos años, en contra de la tendencia del sector. No obstante, este sigue siendo un sector de mucha competencia. Por ello somos conscientes de la importancia no solo de atraer talento joven externo, sino de retener y potenciar el talento interno a través de programas de formación, adaptación al cambio, conciliación, mejora del entorno laboral, etc. Los empleados más veteranos son un colectivo fundamental al que debemos cuidar y del que las empresas debemos ser capaces de extraer todo su potencial”. 

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