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5 tendencias claves en identificación del talento interno

Los RRHH se adaptan a los intereses de las nuevas generaciones

 
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08/05/2019 En una era en la que la alta competitividad domina el mercado laboral y donde el desarrollo profesional se ha vuelto crítico para dar respuesta a los retos que la digitalización trae consigo, las empresas se han reforzado sus estrategias de atracción y retención del talento, promoviendo el compromiso de su fuerza de trabajo con la compañía, como una fórmula para resolver la escasez de talento que manifiestan encontrar a la hora de cubrir determinadas vacantes.

Bajo el título “Nuevas tendencias en identificación del talento interno”, el Desayuno con Talento organizado por Equipos y Talento, con el patrocinio de Bros Group Worldwide Executive Search, ha revelado cómo se están enfrentando las organizaciones a los retos que plantea en nuevo contexto empresarial VUCA. En este sentido, responsables de Aenor, Amadeus, Amavir, Cepsa, Ginos, GSK, Mondelez International, Reale Seguros, Recreativos Franco, SEUR y Vodafone han explicado cómo funcionan algunos de sus programas y acciones dirigidas a tal fin.

El rol de los líderes en la identificación del potencial del talento interno

Vodafone cuenta con iniciativas como “Digital Ninja”, que permite identificar talento digital, o “Janus”, para desarrollar talento senior con más de 15 años en la organización. Una tarea que se promueve tanto desde el área de Diversidad e Inclusión que lidera Ángel Rodrigo en la compañía, así como desde los mandos de la organización, quienes se convierten en “imanes del talento interno”.

Y es que todos los asistentes al desayuno coincidieron en la importancia de los mandos en el proceso de identificación del talento. No obstante, Daniel Ruipérez, Talent Unit manager de Bros Group Worldwide Executive Search, puso de manifiesto la necesidad de gestionar su subjetividad, dotando al proceso de “herramientas y de un lenguaje común para que la organización conozca qué es un líder y qué aspectos hay que medir”.

Precisamente, con este objetivo, la responsable de Selección, Formación y Desarrollo de Amavir, Susana Sánchez, puso en marcha el proyecto “Lidérate”, a través del cual, se realizó un assessment a mandos intermedios para detectar a los directores que hoy lideran las residencias.

El poder de la marca empleadora para captar la atención del talento

El responsable de Captación de Talento de Aenor, Álvaro Hervás, destacó la importancia de la marca, a la hora de atraer talento. “Aenor es la marca líder en certificación a nivel nacional y nos ayuda mucho a la hora de captar talento”. Una vez dentro, la compañía ha implementado la evaluación del desempeño y apuesta por la promoción interna, motivo por el cual publica todas las vacantes internamente antes de salir a buscar candidatos al mercado laboral.

Fomento del desarrollo profesional desde las empresas

Para Mondelez International, la clave reside en la responsabilidad que cada profesional adquiere sobre su propio desarrollo, para después, ser reforzado por parte de la compañía, que es la que “mide, valora y calibra el potencial de los profesionales en base a la learning agility”, según explica el Global HR Planning & Analytics manager, Fernando López. Además, cuenta con unos Comités de Calibración en los que los propios managers del negocio consensuan las decisiones sobre el talento de la organización y promueven los movimientos crossfuncionales.

Por su parte, SEUR cuenta con un “Plan Cantera” a partir del cual incorpora recién licenciados a la compañía y dispone de dos escuelas: la primera, la ‘Escuela de Líderes’, destinada a formar a los futuros mandos de la organización; y la segunda, la ‘Escuela de Ventas’, dedicada a desarrollar un estilo comercial único, tal y como explicó en la jornada Esperanza Núñez, responsable de Talento.

Gestión de las inquietudes del talento joven para evitar su fuga

Raquel Muñoz, Talent & Organizational Development head de GSK España, Portugal e Israel, explicó que el mayor reto que tienen que afrontar es gestionar las inquietudes de los jóvenes. “Tenemos gente brillante que, a su vez, demanda mucha inmediatez”.

Asimismo, como parte de esta gestión de las necesidades del talento, Recreativos Franco realiza focus group con las nuevas incorporaciones para conocer sus inquietudes y sugerencias y elaborar después acciones concretas que incentiven su compromiso. Una fidelización que también lleva a cabo la compañía a través del programa “Lidera”, donde se trabaja con grupos de mandos intermedios en aspectos como “el trabajo colaborativo, la transformación digital y la comunicación”, según relata su responsable de Formación, Ana Oviedo.

Promoción del talento interno y creación de planes de carrera a medida

Reale Seguros publica todas las vacantes internas antes de salir al mercado y tiene “mapeada” la compañía con las posiciones críticas y posibles sucesores. Pero, tal y como comentó su responsable de Selección y Desarrollo, Rosa Larrín, “el reto no está en los perfiles senior, sino en los juniors”, debido a “que van a llegar nuevas profesiones que ahora mismo no están ni siquiera inventadas”.

También apuesta por la promoción interna Ginos. A través de su programa de líderes, la compañía busca cubrir posiciones de mandos con expertos de cada área de negocio que son convertidos en “formadores de las nuevas generaciones que se incorporan”, señaló en el Desayuno con Talento la responsable de Talento, Eva Aldeiturriaga.

Asimismo, Cepsa ha rediseñado su plan de promoción interna e impulsa la movilidad funcional de sus profesionales a través del proyecto “Talent Mobility”, donde son los mandos quienes deciden los candidatos que se incorporan a cada posición. Para ello, cuentan con una aplicación que a través de algoritmos, detecta a las personas que mejor se adecúan a la posición y el manager solo conoce los datos personales una vez que le cita para la entrevista, según detalla la responsable de Atracción de Talento y Employer Branding, Beatriz Serrano. De este modo, “eliminamos sesgos, aportamos transparencia, facilitamos la movilidad y empoderamos al manager para que elija a su equipo”, explicó.

Finalmente, Amadeus apuesta por realizar una evaluación de talento y que los profesionales sean los que actualicen sus datos en la intranet y expresen sus deseos de movilidad geográfica o funcional. “Con estos datos, trabajamos con ellos en unos planes de desarrollo asociados ya sea al desarrollo vertical o transversal”, concluyó Mercedes Sánchez, Talent & Development manager.

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