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1 de cada 3 empresas fracasa en su intento de implantar un cambio cultural

Establecer una hoja de ruta con objetivos tangibles es clave para el éxito en la transformación cultural

 
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14/06/2019 Fallar en detectar las nuevas tendencias y los cambios en los que se traducen es crítico para la supervivencia empresarial. Esta es la conclusión principal del estudio sobre "La transformación cultural para la supervivencia de la organización", presentado por Axis Corporate y LLYC, en un acto en el que han destacado cómo actualmente, el avance de la tecnología está poniendo de manifiesto la necesidad de un cambio cultural y digital, además de una transición en el modelo de negocio, un cambio en la tipología de estructura interna y una cultura que involucre más a los empleados.

La meta final que persiguen las organizaciones con sus transformaciones culturales, según constata las dos consultoras, es la de optimizar la empresa. Para conseguir una buena alineación con la plantilla, los objetivos que fijen para implantar el cambio deben ser SMART (Specific, Measureable, Achievable, Relevant, Time bound), es decir, específicos, medibles, alcanzables, relevantes y situados dentro de un marco temporal.

En este proceso, los empleados son un factor clave ya que "si sienten este cambio como propio lo adoptarán y lo harán suyo". Así lo detallan los creadores del informe "La transformación cultural para la supervivencia de la organización", donde también se distingue a los trabajadores de una empresa en cuatro grupos, según la forma de reaccionar frente al cambio:

  • Apóstoles: que sienten los colores de la empresa y tienen una actitud positiva.
  • Rehenes: que están comprometidos con la organización, pero se sienten intimidados por el cambio.
  • Mercenarios: dado que se adaptarían a regañadientes, sintiendo muy lejano el propósito de la compañía.
  • Tóxicos: a quienes no les gusta la empresa ni su trabajo.

El estudio revela, asimismo, que existen varios motivos por los que un intento de cambio cultural puede resultar un fracaso, como por ejemplo la falta de compromiso por parte de los líderes, una resistencia al cambio por parte de los empleados o una mala comunicación interna. Además, una definición poco clara de la cultura, un apoyo inadecuado de los líderes o pasar por alto objetivos no permiten conseguir la meta deseada.

Según otros estudios del sector, una de cada tres compañías fracasa en su intento de implantar un nuevo modelo de cultura organizacional. Un dato que muestra la necesidad de establecer una hoja de ruta con objetivos tangibles que permita gestionar de una manera más eficiente este proceso de cambio y que logre además la implicación de todos los empleados. Al respecto, el informe recomienda cuatro acciones para conseguir el cambio deseado:

  1. Planificación y visión de largo plazo.
  2. Consistencia y visión holística.
  3. Liderazgo y participación.
  4. Información continua.

Es decir, poder trasladar este éxito a través de datos genera un sentimiento de orgullo de pertenencia clave en el éxito de la transformación cultural. "Para garantizar el éxito -añade- es importante enfatizar las pequeñas victorias; que todos puedan sentir cómo los cambios están beneficiando a la compañía y tengan motivaciones para continuar implicándose". 

Junto a ello, se necesita una buena comunicación, como factor clave para que conduzca hacia el éxito en la transformación cultural a través del conocimiento, la inspiración, la activación y la participación.

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