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01/07/2019 Directivos de Recursos Humanos de Autogrill, Capgemini, C&A, Fraternidad Muprespa, MSD, Steelcase y ThyssenKrupp Elevadores, han detallado en el Desayuno con Talento ‘Atraer menos para contratar mejor’, organizado por Equipos & Talento y esponsorizado por Visiotalent, cómo atraen talento a sus organizaciones, al tiempo que han debatido sobre los riesgos que tiene poner en marcha estrategias de employer branding masivas.

Ante la dificultad de atraer talento en el sector de la restauración, Autogrill apuesta por trabajar la experiencia diaria de sus empleados, a través del estilo de liderazgo y en el marco de la campaña “Food Lovers” para captar a personal base.  Así lo ha explicado en la jornada Rosa Domingo, directora de Recursos Humanos de Autogrill Iberia, donde también ha expuesto el uso que la compañía hace de la tecnología, para mejorar el proceso de reclutamiento. De esta forma, ha señalado que la realización de un test gamificado de competencias y valores y la videoentrevista, les ha permitido “tener una visión centralizada y custodiada desde el departamento de Recursos Humanos que garantice la objetividad, la igualdad, diversidad y la ética”.

Otra de las compañías que ha centrado su estrategia de diferenciación en la experiencia de empleado es Capgemini, que ha creado “comunidades internas que traten al empleado de manera personalizada” y ha integrado a la familia dentro de la organización, “a través de la organización de eventos”, según ha expuesto su vicepresidenta de Recursos Humanos, Arancha Torres. Junto a ello, y dado que la empresa de IT selecciona anualmente a 950 nuevos profesionales entre un total de 15.000 candidaturas recibidas, Capgemini también se decanta por el uso de tecnología para encajar las expectativas del talento con los intereses de la empresa. “Ahora disponemos de herramientas que, con algoritmos, detectan los currículums que tienen los conocimientos técnicos que buscamos, pero llegará un momento en el que una herramienta sea capaz de identificar las competencias que necesitamos con independencia del conocimiento técnico. Es ahí donde la tecnología nos puede ayudar en los procesos masivos”, ha indicado.

Por su parte, C&A se enfrenta al reto de modernizar la marca para hacerla más atractiva. Por ello, su Talent Delevolpment manager, Elizabeth Rodrigues Preto, destaca entre las líneas actuales de actuación, la creación de “una imagen de marca fuerte que permita atraer a los perfiles” que la compañía busca. Un objetivo que solo puede ser logrado si “la comunicación externa e interna se trabajan en la misma línea”.

Por otro lado, el director de Recursos Humanos y RSC de Fraternidad Muprespa, Manuel Porrúa García, ha explicado que, ante la imposibilidad de subir salarios para competir con la gran empresa privada, la propuesta de valor de la mutua laboral se centra en “ofrecer estabilidad a largo plazo, una formación competitiva y una importante conciliación”. Unos aspectos que hoy en día “los jóvenes valoran más que el salario”.

Para Carmen Daniel Robinson, Talent Acquisition de MSD, la clave de dicha atracción también reside en los canales escogidos para su búsqueda y selección. Por ello, además de poner en marcha una estrategia de segmentación, que vaya más allá de tus fuentes tradicionales de candidaturas, la compañía biofarmacéutica ha lanzado una campaña de employer branding a nivel global. Junto a ello, a la hora de filtrar competencias, MSD apuesta por hacerlo de forma gamificada y multidispositivo, especialmente a la hora de integrar a los candidatos de su programa de becas. “Nos ayuda a identificar mejor de cara a las siguientes fases del proceso de selección”, comenta.

Esta práctica de MSD, también es aplicada en Steelcase, donde dan por asumidos los conocimientos técnicos del candidato y se centran en verificar sus competencias. “Necesitamos tener la capacidad de filtrar a nivel de competencias, no solamente el nivel de inglés, sino si la persona tiene pasión por un tipo de trabajo”, ha señalado su director de Recursos Humanos, David Martín. Una labor que desarrollan a través de un breve test.

Asimismo, a la hora de atraer y seleccionar talento en el ámbito de la ingeniería, ThyssenKrupp Elevadores, compite con otros sectores. Es por ello que José Luis Las Heras, director de Recursos Humanos, explica que trabaja por mostrar la innovación de sus productos y se dirigen a escuelas profesionales y a universidades para dar conocer la empresa y poder llegar al mejor talento. Además apunta a que el hecho de que “se nivele la relación entre empresa y candidato es una oportunidad positiva”. “Al final, tenemos que dejar las entrevistas de selección para entablar conversaciones. Yo espero que el candidato me cuente muchas cosas, pero también quiero contarle y que me escuche”, añade.

Finalmente, Visiotalent apuesta por la transparencia en la explicación de los valores y cultura de la startup. “Tenemos que ser sinceros y honestos con el candidato y que el proceso sea ágil, con lo cual nos apoyamos en tecnología, pero sin perder el toque humano”, ha indicado su country manager, Ignacio Sánchez.

Asimismo, el cofundador de la compañía, Louis Coulon, ha advertido de los peligros de las campañas masivas de employer branding. “Todas las empresas B2C que atraen a 200.000 candidatos y solo contratan a 2.000, pueden tener a 198.000 personas que, si no han tenido una experiencia de óptima y no han encontrado la promesa que les han hecho en cada momento, se pueden convertir en detractores”. En este sentido, Coulon concluía detallando las claves de su estrategia. “En Francia trabajamos con nuestros clientes para que pasen del rol de reclutador evaluador al de reclutador coach, sobre todo para perfiles escasos. Apostamos por eliminar las ofertas de empleo y, en función de las preferencias del candidato, buscar el encaje en las posiciones disponibles”.

Accede al Desayuno con Talento en este enlace.

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