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Deutsche Bank se marca como objetivo elevar y afianzar el compromiso de su talento

Deutsche Bank desvela cómo está mejorando la experiencia de sus empleados

 
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04/07/2019 Deutsche Bank tiene claro que debe apostar por el desarrollo y bienestar de su talento y, por ello, está trabajando en la mejora de su propuesta de valor al empleado. En este sentido, además de una competitiva política de Compensación y Beneficios, la entidad ofrece oportunidades de desarrollo profesional bajo una cultura inclusiva que persigue el empoderamiento de cada profesional.

Mariela Bickenbach, head of HR Spain; Pilar Mialdea, head of HR Services Spain; y Eva Díaz, head of Benefits Spain, de Deutsche Bank, han revelado en una entrevista concedida en exclusive a Equipos y Talento, las claves de la apuesta por el talento que lleva a cabo la entidad. Al respecto, Bickenbach, destaca los cuatro ejes sobre los que se asienta la propuesta como empleador de la compañía -“desarrollo profesional, trabajo colaborativo, una cultura inclusiva y ser un actor del cambio”- y explica la estandarización a la que han sometido sus procesos de RRHH, para “poder liberar funciones y destinar los recursos a tareas que aporten un mayor valor añadido a la entidad”. De este modo, la head of HR Spain de Deutsche Bank, sitúa a la tecnología como una aliada para “descentralizar funciones”.

Por otro lado, Bickenbach destaca el foco que Deutsche Bank tiene en la mejora de la experiencia de los empleados, en busca de un mayor compromiso y participación en el desarrollo de los procesos y sistemas que ya se están implantando. Una labor que está llevando a cabo a través de unos beneficios que “van más allá de lo estrictamente financiero, incorporando en nuestra propuesta de valor los relacionados con el bienestar”. De hecho, Mialdea el efecto que esto ha generado a la hora de mejorar el orgullo de pertenencia los empleados.

“Nos esforzamos para que desde el primer momento tengan una visión general del banco, y por eso realizamos las sesiones “Welcome to DB” a nuevos empleados presentadas por miembros del management en las que, además de explicar el funcionamiento del banco y sus diferentes divisiones, se transmiten los valores y cultura del banco y también son un foro de intercambio de experiencias”, señala Bickenbach, que también destaca el uso de herramientas de desarrollo online a las que pueden acceder todos los empleados, en cualquier momento, “para buscar ofertas de movilidad interna y para buscar y diseñar un itinerario formativo a medida que les facilite su desarrollo profesional”.

Asimismo, Mialdea cita la importancia de la implicación del liderazgo a la hora de alinear al talento con los intereses de la entidad. “Creemos en la comunicación en cascada e interpersonal. Nos centramos en dar apoyo a los mandos intermedios, que son cruciales en la implementación y transmisión de la estrategia del banco”, apunta. En este sentido, Bickenbach destaca la apuesta que Deutsche Bank ha hecho una apuesta por impulsar “una cultura de ‘Speak Up’ a nivel global, para asegurar que se fomenta una cultura de comunicación abierta”. “La iniciativa también pone el foco en señalar aquellas actitudes y/o comportamientos ejemplares para que sirvan de referente”, puntualiza.

En esta línea, Bickenbach revela que, a nivel local, se ha querido reforzar esta cultura con una iniciativa de formación que utiliza un juego (a través de escape rooms) en la que han participado 170 managers. “Para que un cambio cultural sea creíble y factible creemos que tiene que empezar desde la dirección, por eso en esta formación han participado desde el presidente hasta todos los miembros del comité ejecutivo”, explica.

Junto a ello, se ha lanzado la campaña #PositiveImpact, en la que se refleja la contribución que la entidad y sus profesionales hacen en la comunidades en las que impacta. “Nos esforzamos en dar a conocer el impacto positivo del banco a nivel general y también lo que ofrece a cada empleado a nivel particular”, señala Mialdea. “Creemos que conocer de primera mano la experiencia de nuestros profesionales es la mejor manera de transmitir qué se puede esperar de nosotros como empleador”, añade.

Por su parte, Díaz, incide en el avance que Deutsche Bank ha logrado en términos de flexibilidad, especialmente a la hora de decidir cómo quiere distribuir su compensación. “Los profesionales pueden elegir productos que se adapten mejor a sus necesidades personales, consiguiendo así una mayor valoración de sus beneficios y, en consecuencia, incrementando su compromiso con la entidad”, detalla.

No obstante, para garantizar que se está fidelizando al talento, la banca lanza a nivel global la encuesta de clima, que mide, entre otros factores, el compromiso de la plantilla. “Nos proporciona información muy útil, como puede ser el alineamiento con nuestros valores, el progreso hacia la consecución del cambio cultural, y los factores motivacionales de la plantilla”, señala Mialdea.

Asimismo, para temas puntuales, realizan encuestas específicas. “Por ejemplo, hemos preguntado a empleados y managers su percepción sobre el teletrabajo –opción ofrecida por la entidad desde 2016- y, más recientemente, hemos pedido que opinen sobre qué beneficios les interesan más”, explica la head of HR Services Spain de Deutsche Bank, que desde 2010 cuenta con un Plan de Igualdad, en el que se incluyen medidas dirigidas a mejorar la conciliación laboral, con acciones como la consolidación del horario continuado, la creación de permisos no retribuidos para la adopción nacional y en el extranjero, así como para el sometimiento a pruebas de reproducción asistida.

“Cada año se revisan, junto a representantes de los trabajadores, los objetivos del plan en cuanto a diversidad de la plantilla, contrataciones, promociones e incrementos salariales”, destaca Bickenbach.

Además, Mialdea explica que, en 2016 se introdujo un nuevo marco de compensación, donde se define una estructura clara y consistente para todas las divisiones a nivel global. “Dentro de esta, la compensación variable está directamente relacionada con los resultados de Deutsche Bank a nivel global y, en un porcentaje mayor, en las posiciones de management por ser mayor su contribución a los resultados”. En este sentido, Díaz índice en que “poner en valor la retribución emocional es muy importante, ya que es habitual que los empleados no lo perciban como parte de su paquete de compensación”.

Finalmente, respecto a los proyectos ya en marcha para mejorar la experiencia de sus empleados, las expertas citan la implantación de Workday, que contribuirá a potenciar la digitalización en Recursos Humanos; la iniciativa “Mystery Coffee”, para ayudar a los empleados del banco en España a conectar entre ellos, independientemente del cargo o nivel; y el desarrollo de la Propuesta de Valor del Empleado, que se traducirá durante este año en importantes mejoras que impactarán de forma positiva a la fuerza de trabajo.

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