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Cristina Marqués, la directora de Selección de IBM, apuesta por gestionar el talento de forma ágil

Nuevas tecnologías y también nuevos roles dentro de RRHH

 
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12/09/2019 Las metodologías Agile, con las que ya trabajan las principales compañías de todo el mundo, llega al departamento de Recursos Humanos para aportar rapidez y eficacia en la gestión de talento. Un nuevo marco que, según explica la directora de Selección de IBM España, Portugal, Grecia e Israel, Cristina Marqués, permite al departamento de RRHH reaccionar más rápido ante los cambios del negocio y del mercado.

La tecnología ha revolucionado todo el proceso de detección y adquisición de talento. Lo ha dotado de una agilidad y una rapidez que beneficia no solo a los reclutadores, sino también al resto de actores implicados en el proceso. Por eso, en IBM llevan años apostando por implementar innovaciones tecnológicas en el área de Recursos Humanos, donde ya utilizan metodologías ágiles y herramientas como Watson Candidate Assistant, un chatbot potenciado con Inteligencia Artificial que presta asistencia a los candidatos y les facilita respuestas y recomendaciones adaptadas a sus habilidades.

Pero hay más: en una entrevista concecida en exclusiva a Equipos y Talento, Marqués revela las últimas propuestas tecnológicas que han incorporado a su ciclo de gestión del talento. "Otra tecnología que usamos es Watson Recruitment Match Score, una herramienta que analiza las habilidades que se requieren para cubrir una vacante y las compara con el currículum de un candidato para, así, establecer una puntuación que mide el nivel de coincidencia entre los dos valores. Esta valoración permite al equipo de selección clasificar mejor a los candidatos y tomar decisiones más rápidas y efectivas para un puesto específico", detalla.

Asimismo, los técnicos de Selección gestionan su actividad y las diferentes ofertas de empleo a través de una plataforma de contratación digital que aplica metodolgías agile, lo que se traduce, en palabras de Marqués, en que "el equipo de selección de IBM sea capaz de reaccionar más rápidamente ante los cambios del negocio y del mercado". 

La compañía tecnológica también defiende el uso de la Inteligencia Artificial y los datos a la hora de atraer y retener talento, ya que permiten ofrecer experiencias positivas a los candidatos no solo en el momento de la selección, sino también en el de la contratación. Concretamente, en materia de selección, la IA y los datos se utilizan para identificar candidatos incluso antes de que soliciten trabajo. "El objetivo es identificar perfiles para un puesto y animarles a postularse", recalca Marqués.

Por su parte, a la hora de contratar candidatos, la Inteligencia Artificial en IBM se utiliza para predecir cuánto tiempo tardará en cerrarse un proceso en función de los antecedentes históricos o para que los reclutadores puedan escribir descripciones de trabajo más inclusivas lo que, según Marqués, "minimiza el impacto que podrían tener los sesgos o prejuicios inconscientes".

Nuevos roles que ayudan a reinventar su atracción

Desde luego, la tecnología es clave. Pero en la transformación de IBM también ha jugado un papel fundamental la puesta en marcha de otras medidas centradas directamente en las personas. "Nos dimos cuenta de que era indispensable ampliar la función tradicional de Selección. Para ello, creamos cuatro nuevos roles: el talent influencer, muy vinculado a una especialización concreta, y que ejerce como asesor de carrera para los candidatos a puestos de dirección; los talent scientists, centrados en identificar el mejor talento y predecir el rendimiento futuro usando una combinación de Inteligencia Artificial y psicología; los scrum masters, que lideran equipos de selección aplicando tecnología agile y en períodos de tiempo muy breves e intensos; y, finalmente, el social seller, con habilidades de design thinking, y centrado en dar vida a la historia de la compañía con el objetivo de inspirar a los futuros candidatos y crear una comunicación con ellos", cuenta.

Gracias a ellos y la tecnología implantada en el departamento, el proceso de transformación de IBM ha conseguido grandes resultados: el 72% del área de Selección se ha formado en habilidades tecnológicas, con un promedio de 41 horas de aprendizaje interactivo por profesional, y los técnicos de Selección que han utilizado metodologías agile han experimentado una reducción del 40% en el tiempo de aceptación y una disminución del 57% en solicitudes canceladas durante el proceso.

En la entrevista, Marqués también analiza las habilidades y competencias que los profesionales del futuro. En este sentido, asegura que no solo necesitará aprender nuevas habilidades técnicas relacionadas con tecnologías emergentes como el aprendizaje automático, el blockchain, la computación cuántica, la nube, la robótica, la ciberseguridad o la Inteligencia Artificial. "También es básico contar con las soft skills, aquellas competencias y capacidades más relacionadas con la inteligencia social, la creatividad, la capacidad de comunicación, la empatía, la capacidad de concentración o la agilidad en el lenguaje", determina.

Concretamente, la experta concluye afirmando que las tres Soft Skills más demandadas en el mundo laboral del futuro son: el mindfulness, entendida como la capacidad de concentrarse y poder analizar una situación en concreto en diferentes escenarios, la empatía y la agilidad en el aprendizaje.

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