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¿Qué papel juegan las empresas en la planificación financiera de la jubilación?

Directivos de RRHH reflexionan sobre la responsabilidad de las organizaciones en este ámbito

 
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20/09/2019 La convivencia generacional ha traído grandes beneficios a las empresas, pero también plantea importantes retos para los departamentos de Recursos Humanos, como el de satisfacer las necesidades de cada colectivo con medidas diferentes y prácticamente personalizadas. Todas ellas, unas antes y otras después, van encaminadas a la jubilación y, sin embargo, casi ningún trabajador tiene en cuenta la planificación financiera para su retiro. ¿Qué papel juegan las empresas en este contexto?

Esa misma pregunta sirvió de punto de partida para arrancar el Desayuno con Talento patrocinado por Nationale-Nederlanden Employee Benefits, en el que directivos de RRHH de KernPharma, Schneider Electric, Equatorial Coca-Cola Bottling Company, Covestro y Essity hablaron de cómo pueden ayudar las empresas a sus empleados en materia de planificación financiera de cara a su retirada profesional.

En este sentido, Xavier Aliaga, director de RRHH de Equatorial Coca-Cola Bottling Company quiso dejar claro desde el principio que “falta información sobre los sistemas de compensación de las pensiones públicas" y que, precisamente por eso, "es necesario comunicar bien y de forma pedagógica cuáles pueden ser las aportaciones de la empresa y qué implican cuando llegue el momento de la jubilación”. Según explicó, el carácter familiar de su compañía permite que  desde el consejo de administración sean conscientes de "la necesidad de establecer medidas de este tipo que además contribuyen a mejorar el employer branding". 

Por su parte, Olga Zografou, Reward manager de Iberia de Schneider Electric, fue un paso más allá y aseguró que “es nuestra responsabilidad como empresa explicar a nuestros profesionales cómo puede ser el futuro que deberemos afrontar y que entiendan sus posibilidades para que sea lo mejor posible, incluso realizando simulaciones para que vean el futuro real”. Asimismo, explicó al resto de ponentes y a los asistentes al Desayuno con Talente que en Schneider Electric cuentan con un plan de aportación mutua, empresa y empleado. En este sentido, quiso destacar que es un beneficio “muy bien acogido” y que actualmente están estudiando cómo extender este beneficio más allá de la alta dirección y los senior managers y trabajando en formar e informar a sus profesionales sobre la necesidad de prever la jubilación en su aspecto financiero. 

También Juan Marina, director de Nationale-Nederlanden Employee Benefits en España recomendó realizar simulaciones, cálculos realistas, hacer que el profesional vea claramente cuál es su futuro y cómo puede mejorarlo. Y aseguró que: “La gente se preocupa más de lo que pensamos y si dibujas un futuro real, se interesan en mejorarlo”.

Como no podía ser de otra manera, a lo largo de la reunión se abordó la situación que atraviesa el sistema de pensiones español. Antonio Velasco, coordinador de Compensation&Benefits Covestro España, recordó que no debemos olvidar que: “El primer pilar de las  pensiones (el público) sigue siendo el más importante, y las empresas debemos influir en las estrategia adecuada para su conservación”. No obstante, incidió en la necesidad de crear una mayor cultura financiera entre los trabajadores.

Ferran Vidal, manager de Relaciones Laborales de KernPharma, también destacó la incultura financiera que existe en España, aunque se mostró convencido de que "debe ser el propio empleado quien tome las riendas en este ámbito y sea el responsable de planificar su futuro al igual que lo hace en otras áreas". 

Por último, Cecilia Morillo, HR manager de la planta de Valls&-GF y C&B Manager Iberia de Essity abogó por la necesidad de tratar de forma individualizada a cada profesional y de hacerle entender correctamente lo que implica un sistema de complemento a la pensión pública, tanto ahora como de cara al futuro. Además, Morillo señaló como "objetivos por conseguir" el hecho de que los empleados valoren el esfuerzo de la empresa y mejorar la comunicación de este tipo de beneficios.  

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