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Empleados involucrados en la estrategia, factor de éxito en entornos cambiantes

TransformAction patrocina la mesa 'Alinear la cultura con la estrategia' de Corporate Learning Day 19

 
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22/10/2019 En el actual entorno VUCA (Volátil, Incierto, Cambiante y Ambiguo) todos los negocios y sectores están viviendo importantes transformaciones que obligan a las compañías a modificar sus estrategias. Pero para lograr los objetivos, las personas son clave y éstas deben estar perfectamente alineadas con la cultura y valores corporativos. En el transcurso de Corporate Learning Day 19, organizado por Equipos&Talento, directivos de RRHH abordaron la necesidad de involucrar a las plantillas desde una visión y valores comunes.

Durante la presentación de la mesa “Alinear la cultura con la estrategia”, la manager de TransformAction, Gabriela Infer, afirmó que “estamos en un mundo en continuo cambio y evolución. Y, en este mundo, sigue siendo un reto el hecho alinear las personas y la cultura con los cambios de estrategia, que cada vez son más frecuentes”. Y es que ya se trate de bancos, empresas de cruceros, de servicios o del sector de telecomunicaciones, todas las organizaciones están viendo como la tecnología ha provocado la entrada de nuevos players en el mercado y les obliga a rediseñar sus estrategias empresariales.

En su intervención, Ignacio Barrutieta, vicepresident specialized Service Center de Banco Santander, afirmó que “necesitamos ser más ágiles en nuestra respuesta a ese mercado que está en constante cambio y con la organización tradicional es imposible. Esto conlleva un cambio de mindset, un cambio cultural importante en las organizaciones actuales para poder transformarnos”. Para lograr este cambio cultural con éxito, Ignacio Barrutieta destacó la importancia de contar con “la esponsoración de la alta dirección, que impulsa unos valores que son tangibles y reconocidos”, así como tener equipos autoorganizados. “Trabajar como un solo equipo significa trabajar con unas únicas directrices y con un mismo propósito. Esto nos va a permitir tener la agilidad y flexibilidad que necesitamos”. En definitiva, “tenemos que conseguir que el propio empleado, con el patrocinio de la alta dirección, sea partícipe y actor de esa transformación”, concluyó el directivo.

 

 

 

En su intervención, el director de Personas y Calidad del RACC, Josep Maria Feliu, explicó que para sobrevivir en el actual entorno VUCA, la empresa ha puesto en marcha “un proyecto de transformación cultural para cambiar la forma en la que trabajamos, pero sobre todo la forma en la que pensamos”. Para garantizar su éxito, Feliu destacó que “utilizamos una metodología que involucra a la plantilla y donde la comunicación ha sido imprescindible. A través de encuestas, hemos realizado un diagnóstico de la cultura actual, preguntando qué cosas gustan y qué aspectos deberían cambiar. Ello se ha traducido en tener pocas resistencias, porque la gente siente el diagnóstico como propio”. “Preguntamos a los empleados hacia dónde tenia que ir la cultura del RACC y así generamos compromiso e implicación, hicimos que fueran ellos los que llevaran adelante esas iniciativas. Hemos utilizado una metodología sencilla y flexible que nos permite avanzar a diferentes ritmos en las diferentes unidades, porque no todo el mundo progresa en este cambio cultural al mismo tiempo”.

En la misma línea ha trabajado la empresa de cruceros Pullmantur. Benoit Perrin, chief Financial Officer de Pullmantur, explicó que con el objetivo de vincular la cultura corporativa con la estrategia del negocio se definió una estrategia clara y en la fase de ejecución se establecieron los logros y los objetivos. En este proceso, Benoit Perrin destacó que “involucrar a la empresa completa en la transformación es clave y para ello hay que dar espacio a los empleados para que puedan expresarse y participar. Y dar el espacio es delegar y acompañar”. Otra de las claves del éxito, en opinión del directivo, ha sido la transparencia. “Es una transformación que tiene que ser cultural y estamos logrando crear esa cultura con un grado de transparencia casi total. Hemos adoptado una política de transparencia en la que compartimos los logros y los fracasos con toda la organización”, añadió.

Finalmente, la gerente de Transformación y Gestión del Cambio de Telefónica, Patricia Delgado, comentó que “ante una transformación tecnológica constante se hace necesario acompañar la transformación del negocio con una transformación cultural porque, al final, las personas y la cultura deben ayudar a conseguir la misión de la empresa”. Con el objetivo de involucrar a la plantilla, la compañía realizó “un  diagnóstico de los valores que nos impulsaban como equipo, cuál era nuestra misión y hacia dónde queríamos ir. A partir de ahí, empezamos a trabajar todo el equipo, es decir haciendo partícipes a los lideres mandos, pero también al resto de los equipos como parte del proceso de transformación”. En definitiva, Patricia Delgado resume este proceso de transformación con la palabra “decide, porque hemos empoderado a las personas para que decidan por ellos mismos cómo trabajar en equipo y cómo dejar huella”.

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