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03/12/2019 Por muchos años, los roles de los profesionales de mando
intermedio han sido objeto de escrutinio; ya sea por no cumplir con las expectativas de sus líderes o por fallar al equipo que lideran al no dar instrucciones claras. Además, los propios gerentes intermedios han informado sentirse presionados. De hecho, el 30% de los profesionales de nivel medio describió sus cargas de trabajo como inmanejables y el 28% dijo que su trabajo afecta negativamente a su salud mental.

Subestimar a la gerencia media puede tener un efecto negativo en la gestión más amplia del talento, ya que los mandos intermedios que no están seguros sobre su propio desarrollo profesional tienen menos probabilidades de apoyar la progresión de los demás. Sin
embargo, cuando se usan correctamente son, o deberían ser, una parte esencial de cualquier negocio.

“Como el vínculo entre el liderazgo superior y el personal operativo, la gerencia intermedia suele ser la clave del éxito en una organización", establece Fernando Calvo, director of People & Culture de Hays España. “Encarnan la cultura de una organización, hacen que los cambios sucedan, son responsables de entregar resultados y son fundamentales para la retención de los empleados. Sin embargo, la subvaloración de los mandos intermedios es demasiado común".

Establecer estructuras mucho más ligeras, sin jerarquías rígidas, con el objetivo de mejorar la toma de decisiones en diferentes niveles, así como optimizar la comunicación, mejora directamente el empoderamiento de los equipos, y con ello el trabajo de las posiciones intermedias. Es importante recordar que esto significa que algunos necesitarán desarrollar sus habilidades, como por ejemplo aprender a delegar, ya que requiere una comprensión de cómo los diferentes niveles de gestión interactúan entre sí. Por otro lado, las empresas deben invertir en planes de desarrollo individual para estos roles, apoyándolos con retroalimentación, capacitación y asesoría.

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