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La igualdad de género es el objetivo ODS que más implementan las empresas

Así lo revela del IV Barómetro DCH sobre Gestión de Talento en España

 
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24/01/2020 EAE Business School presentó ayer como partner investigador de DCH – Organización Internacional de Directivos de Capital Humano- los resultados obtenidos del IV Barómetro DCH sobre la Gestión del Talento en España, con el objetivo de conocer la valoración que tienen los directivos de capital humano de las grandes empresas españolas – un total de 200- en torno a los proyectos y tendencias más destacados en la Gestión de Talento en todas las áreas de los Recursos humanos. En esta cuarta edición sigue como colaborador Inserta Empleo.

El informe, presentado en Madrid, concluye que la igualdad de género (22%) es el objetivo ODS que más implementan las empresas, seguida por el objetivo de salud y bienestar (18%), mientras que los ODS con menor porcentaje de implementación son los de paz, justicia e instituciones sólidas (1%) y vida submarina (1%). Sin embargo, el 4% de las empresas no implementará ningún ODS.

“La importancia de incluir los ODS en la investigación radica en que son una guía que permite a las empresas identificar si su impacto social, económico y medioambiental aporta valor a la sociedad. De esta manera ayuda también a consolidar su reputación y sus relaciones con los distintos grupos de interés y en especial con la Gestión del Talento en todas sus dimensiones”, explica la autora del estudio, la profesora doctora investigadora,  Pilar Llácer.

Perfiles y sectores con más contrataciones 

Los resultados obtenidos en la dimensión Atracción han revelado una disminución del 8,1% con respecto a los años anteriores de las contrataciones de perfiles junior (37,9%), seguido de un 33,3% en perfiles de Middle Management y, por último, un importante incremento de un 9,8% en contrataciones de perfiles senior. “La tendencia ha tenido cambios con respecto a los estudios anteriores por lo que se deduce que en 2019 las empresas apostaron por incrementar y/o mantener su plantilla en los diferentes niveles jerárquicos”, explica Llácer.

Con respecto al porcentaje de contrataciones por departamento, las áreas con mayor incremento de personal son: comercial, operaciones y logística con el 18% (disminución de esta última del 5,76% frente al año anterior); tecnología, con un 17%, lo que muestra un aumento de un 4,5% con relación al 2018 y, por último, Finanzas con un 15%. Por su parte, Marketing representa el 14% del total de contrataciones.

Por otro lado, los programas de incorporación de Talento Junior forman parte del 54% de las empresas, mientras que el 32,5% no lo realiza. Sin embargo, los programas de recolocación o transformación digital del talento más senior solo se implantan en el 24% de las compañías, cifra que ha aumentado 2,26 puntos respecto a 2018. “Esto supone un reto para las organizaciones ligado a sus programas de responsabilidad social corporativa y al talento con más experiencia en la organización”, indica Llácer.

¿Qué hace a la empresa atractiva para trabajar?

En cuanto a los grados y master más demandados,  Administración de Empresas e Ingeniería (20% respectivamente), con un ligero incremento en torno al 4%, se siguen posicionando como las opciones más demandadas. En segundo lugar, se encuentra IT (16%), seguido de Economía (10%). Respecto a los masters, MBA (29%), Gestión de Proyectos (21%)  y Marketing y comercial (18%) son los más buscados por las empresas. Con respecto al año 2018, Recursos Humanos descendió en un 8% y MBA aumentó un 2,9%.

De los factores que considera que hacen a la empresa atractiva para trabajar, destacar el ligero incremento de las políticas de flexibilidad y conciliación con un 14% frente a la carrera profesional (13%). El aumento en casi un 2% de la tecnología que usa la empresa, confirma el impacto de la transformación digital en las organizaciones. En cuanto a las acciones de Employer Branding,  sigue la tendencia de uso de Redes sociales con un 28%. Destaca, con un incremento de más de 6 puntos, el uso de patrocinios para posicionar la marca. Respecto al grado en el que los empleados pueden hablar bien de la empresa y ser embajadores de la marca, se ha introducido una ligera modificación en cuanto al tiempo verbal, del condicional al presente. Esto ha revelado un sorprendente descenso de un 20%. “Los motivos pueden deberse a los actuales entornos de incertidumbre política, social y económica”, concluye Llácer.

Por otro lado, el 60% de las empresas encuestadas ha implementado programas de gestión de la diversidad – cifra que mejora un 11,11% respecto al año pasado- mientras que un 40% no lo ha implementado. La política de diversidad de género es la más implementada con un 37%,  le sigue la gestión de la discapacidad e inclusión en un 28%, la diversidad generacional un 19% y, por último, la diversidad cultural en un 16%.

Salario emocional y desvinculación

En el apartado de “Vinculación”, el estudio revela que un 70% de empresas cuenta con políticas para la Gestión del Compromiso y Fidelización de los empleados, mientras que el 22% no las tiene. Para la gestión del compromiso, los aspectos clave son la Carrera Profesional (17%), las políticas de flexibilidad y conciliación (16%) y un estilo de liderazgo más cercano (14%). En cambio otros factores como Instalaciones (2%), políticas de inclusión y discapacidad (3%) o Sostenibilidad y Medio ambiente (3%) son menos importantes, según muestra el estudio.

Por último, en cuanto a la dimensión Desvinculación, el informe muestra que desciende en un 13,5% el número de empresas que hacen entrevistas de salida, que son un 77,84%. “Esta bajada del número de entrevistas de salida  presenta un gran reto para las empresas ya que es fundamental conocer los motivos por los que los colaboradores se van, así como de poder vincularles como embajadores de la marca”, indica Llácer. 

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